何娇 闫伟

摘 要：本文以研發人员的创新绩效为落脚点，将组织氛围划分为支持性氛围、合作性氛围与公平性氛围，工作体验划分为认可与赏识、组织文化及个人发展三个方面，然后通过理论分析理清三者关系，构建三者概念模型。同时，对于研发人员的人力资源管理问题提出建议。

关键词：组织氛围；工作体验；创新绩效

1前言

创新是一个组织的发展灵魂，对于当前大众创新、万众创业的形势更是如此。在以往对于创新绩效的研究中，对于组织层面的影响因素的研究众多，而对于个体层面的创新绩效的影响因素研究较少。组织的创新发展，归根到底要靠员工，尤其是知识型研发人员的创新来实现。影响员工的创新因素有很多，但是组织氛围及工作体验对其有直接的影响。在营造组织氛围与影响员工创新方面，人力资源管理扮演了一个重要角色，同时也存在需要改进的空间。

2理论基础及分析

马占杰对组织氛围的相关研究表明，服务氛围对于服务品牌的体验有显著作用，同时高水平的顾客参与对这些影响有正向的调节作用。服务氛围是组织氛围在服务方面的具体表现，同时服务体验又是工作体验的一个分支。王仙雅在其研究中显示良好的沟通氛围能对员工的创新绩效产生直接的促进作用。

2.1组织氛围作用于创新绩效和工作体验

2.1.1支持性组织氛围作用

组织当中，研发人员高度重视成就激励和精神激励，即注重组织的高度认可。若此时组织氛围是支持性的，则能够促进组织对于员工绩效的认可。一方面员工从认可与赏识的工作体验中，需求能够得到及时反馈，例如满足员工求知欲，提供更多的更切合实际的指导、培训、职业规划及参与决策等，这些也是工作体验中个人发展的部分；另一方面能够促进积极性的组织文化的形成和完善。

2.1.2合作性组织氛围作用

在当前的人员素质中，合作成为考察的重要环节。合作型的组织氛围，存在员工与员工、员工与上级领导之间的合作，一方面可以有效提升组织工作效率，促进合作性组织文化（工作体验）的形成，同时，提高合作型人才与组织的契合度，更有利于合作型人才的发展与成长。

2.1.3公平性组织氛围作用

公平性氛围来自组织制定的各项规章制度在实施过程中是否平等对待每位员工形成的。同样，组织中公平性氛围也会促使形成公平性的组织文化；员工感知到组织的公平，会减少很多投机行为和比较心理，正向积极地为组织做出努力，促进个人与组织的共同发展。

2.2工作体验作用于创新绩效和组织氛围

在以往的研究中，多关注于工作体验中的客户体验对于组织绩效的影响，更多的是在体验营销的领域进行讨论，而对于人力资源管理领域，一般将工作体验列入全面薪酬的范畴，对员工工作体验与其自身的创新绩效之间的关系研究较少。吴中舟认为工作体验分为企业整体层面体验、工作团队层面与员工个体层面体验，通过个人及组织特征因素的影响，对于组织工作产生相应的情绪反应，进而影响工作绩效、满意度等。当前，研发人员对良好工作体验的需求日益凸显，这直接影响了他们的工作满意度、工作积极性和企业忠诚度等。

2.2.1认可与赏识的作用

研发人员对于认可与赏识的需求普遍高于其他类型员工，这种有别于绩效、福利的非物质奖励，成为激励员工的重要方式。一方面，有效促进了员工的工作积极性，以创造更多的创新绩效；另一方面，可以营造更加良好的组织氛围。

2.2.2组织文化的作用

组织文化就像我们生活的环境一样，如果员工个人的价值观与组织的价值观相吻合时，那么他们就会感到舒适和快乐，这直接影响了员工是否乐意留在组织并为之服务。良好的组织文化形成后，组织内部就形成了一份无形的秩序手册，员工自觉约束行为，整体工作效率提高；同时，良好的组织文化必然呼唤良好的组织氛围，因为只有公平、合作、支持的氛围才能支撑组织文化。

2.2.3个人发展

研发人员较高的个人素质与自我价值的强烈愿望都会体现在他们要求个人发展晋升机会，这时支持性的领导与公平性的竞争环境就显得尤为重要。员工个人的发展机会，同样作为其工作目标的重要部分，对其工作质量、积极性、效率等都有正向的作用。

综上，笔者认为良好的工作体验、组织氛围对创新绩效有着积极的促进作用，甚至是直接的影响作用，而良好的工作体验、组织氛围之间又有相互的促进作用。

3人力资源管理中存在的问题

在实际操作中如何营造组织氛围，促进组织与员工关系，如何客观评价创新绩效，这就落入到人力资源管理的范畴。但是，当前组织中人力资源管理针对组织创新与研发人员仍然存在一些问题。

3.1绩效考核体系的局限性

在现有的研究中，通常把工作体验归纳入广义薪酬的体系，那么如何在绩效考核中体现该内容？同时，研发人员工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价这些特点对一般的绩效考核评价体系提出了挑战，常规的考核方式与指标已经无法满足；同时，研发人员对于自我实现的追求，对物质激励从本质上提出了质疑。

3.2用人制度有待进一步完善

组织的用人制度，特别是大型组织的用人制度往往是多年形成的惯例，不能够及时的根据人员的特点进行改变或丰富，特别是日益增多的各类创新人才的特点，造成员工需求与组织需求错位，不能匹配。

3.3研发人才培养不足

组织的人才培养是面全组织整体的，针对研发人才的系统化培养不足。一方面对研发人员的短期培养以单独的技术培训为主，缺乏长期的创新潜能与素质培养的规划；另一方面缺乏人才培养与创新绩效的评价标准，无法有效衡量培养效果。

4人力资源管理的创新发展策略

4.1创新绩效考核模式

为了能够提出更加符合研发人员需求及特点的绩效考核指标，同时使绩效考核体系能够有效促进创新研发，笔者认为应将全面薪酬的理念实际化，充分考虑组织氛围、工作体验和创新绩效。例如可采用自下而上绩效考核思路，采取由研发人员自主提出绩效考核思路（包括考核形式、内容、时间等），最终由人力资源管理人员协助其形成规范的绩效模型。这样既提高了研发人员参与管理的积极性，又可以为组织的绩效模型提出新的思路。

4.2创新用人制度

对于研发人员应打破常规的用人制度，充分体现研发人员的创新能力和创新绩效。例如在人员引进方面，突破原有的渠道、流程及手段等，注重对人员创新理念、能力方面的考量；任用提拔方面除了行政职务外，还应设置技术职务、职称、内部导师、专业组织等，大胆提拔青年领导；在岗位设置方面，在明确岗位设置及职责的基础上，可鼓励一专多能性人才多岗任职等。

4.3创新研发人才培养

研发人员是组织发展的不竭动力，而研发人员培养则是产生不竭动力的有力支撑。人力资源管理者、用人部门与研发人员共同讨论，为研发人员特别是高端的研发人员制定系统化的培养方案，明确培养目标与实施步骤。同时，在人员考核、项目考核、绩效考核、人员晋升等相关制度中体现人才培养效果的内容。

5.结束语

当今，全球经济飞速发展，技术发展趋势千变万化，组织与研发人员之间的各类影响因素将会随着社会发展和环境变化更加复杂多样，更多的对创新绩效的影响因素，需要科学的分析和研究，这将成为人力资源管理的重要课题。

参考文献：

[1] 王金凤 吴蕊强 冯立杰 岳俊举.企业创新氛围、员工创新意愿与创新绩效机理研究[J].经济与管理研究，2017：127-136

[2] 黄昱方，唐盈. 研发团队差错管理氛围对团队创新绩效的影响研究，人力资源管理，2017（1）：34-35