□ 孙彦玲 赵秀清

在汉语中，建言有对上级﹑长辈或朋友进言规劝之意，如进谏等。西方学者经济学家赫希曼（Hirschman）1970年在其专著《退出﹑建言与忠诚：对企业﹑组织和国家衰退的回应》中首次提出了建言（Voice）的概念。之后，建言（Voice）逐渐成为一个研究热点，受到人力资源管理和劳动关系两大研究领域学者的关注。从行为的动因看，早期员工建言可能是为了维护组织利益，也可能是为了保护个人利益，但结果多是对组织有利，而对个人有风险和挑战。后期建言的研究因领域不同而逐步分化，其中，人力资源管理领域对建言行为的研究均围绕组织效率展开，倾向于将建言视为积极的﹑主动的﹑有建设性的行为，强调行为的“利他性”[1]，认为员工表达个人意见和建议是出于维护和改善组织利益的考虑。然而这并非“Voice”在雇佣研究与实践方面的唯一用途[2]。延续赫希曼早期的研究框架，劳动关系领域对建言行为的研究主要借助申诉系统对“Voice”进行解释和测量[3]，多是围绕员工利益展开。除此外，劳动关系领域的相关研究还聚焦于宏观层面，以促进社会公平和进步为目的，从社会整体角度构建建言机制，与微观层面的人力资源管理﹑组织行为学研究形成一条差异化的路径。本文将分别从人力资源管理视角和劳动关系视角，对员工建言相关研究进行梳理和分析。

一、人力资源管理视角下的员工建言

（一）早期建言研究关注员工的不满

经济学家赫希曼（Hirschman）在1970年的专著《退出﹑建言与忠诚：对企业﹑组织和国家衰退的回应》中构建了“E（exit）--V（voice）--L（loyalty）”模型，建言（voice）作为向管理层或当局表达不满的行为首次提出。……