胡玉玲

期权激励机制作为一种可以降低所有者和经营者之间代理成本的薪酬机制，早在西方国家就得到了广泛的应用。随着我国市场经济的不断发展，期权激励机制在我国也得到了广泛的关注，但在实施过程中还是遇到了许多现实的问题。

“股票期权”是企业所有者赋予经营者的一种权利，享有股票期权的经理人可以在事先约定的年限里以事先约定的价格购买企业某一特定数量的股票，然后经理人在某一合适的、高于行权价的价格在证券市场将股票抛出，从行权价与市价的差价中获利。这种不同于传统的高薪资、高奖金薪酬机制，将经理人的利益与企业股东权益捆绑在一起，让经理人享有企业的剩余索取权同时承担一定的风险，是对经理人的一种长期激励。

一、期权激励的功能及其意义

期权激励使得经理人和所有者一样享有企业的剩余索取权，经理人和所有者成为命运共同体，矫正了经理人的短视心理，有利于平衡管理层长期收益与短期收益的冲突，能够降低代理成本，也是企业吸引和稳定优秀人才的重要手段。另外在期权激励机制下，企业给予经理人的只是一种期权，是不确定的预定收入，只有股票市价高于行权价时经理人才能通过行权获得该收入，这种收入是在证券市场中实现的，也就是“企业请客，市场买单”，相比给予经理人高工资、高奖金这样的薪酬制度，期权激励机制减少了企业现金流出，降低企业的财务风险，企业将有更多的资金去做投资决策，更利于企业的财务运作。

二、国有企业经理人期权激励机制运行中存在的问题

1.期权激励的相关法规缺失或不完善。期权激励作为我国公司股份制改革所带来的一种新兴的薪酬制度，属于新事物还不够成熟，期权激励法规的缺失一定程度上阻碍了期权激励机制的有效实施。此外在期权激励制度现有的法规中，规定了股权激励方案中的最高股权比例。2005年新修订的《公司法》第一百四十三条中明确规定上市公司收购本公司的股份用于奖励给员工，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；在《上市公司股权激励管理办法》第十四条中也明确规定了上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。这两条法规都增加了股权激励机制的难度。回购企业股票不会改变企业现有的股权结构，但会使企业面临较大的付现压力，增加企业的财务负担，影响企业的筹资、投资决策，进而影响企业的长期发展，增发股票又会造成企业的股权稀释，造成国有资产流失。

2.期权激励设计和实施受管理层控制。对于部分国企、央企经理人来说，他们更追求权力的功利，对股票期权显得无足轻重，而看重期权激励的企业，经理人依靠其权威，能够作用于薪酬委员会，期权激励的设计和实施都受经理人的控制，无疑是将企业对经理人的期权激励变成了经理人的自我激励，容易引发经理人道德风险导致无效激励，使得国有资产白白流失。主要表现在三方面：一是在制订期权激励方案时，行权价格过低、行权条件过低、行权数量过多，表现为过度激励。二是择机披露信息的行为。即在制定期权激励方案期间多披露“坏消息”、少披露“好消息”以降低行权价格，之后则多披露“好消息”、少披露“坏消息”以提高股票现值。三是操纵盈余行为。行权业绩条件过高时，为了达到行权的业绩条件，企业经理人在期权的考核期内向上调整盈余。相反，如果行权业绩条件过低，经理人在考核期内向上调整利润的动机减少，甚至有可能向下调整利润，将收益递延到行权期，以便取得更高的行权价和授予价的差价。不管向上还是向下调整盈余，都带来了新一轮的代理问题。

3.资本市场不够完善。期权激励的行权条件大都以业绩为考核标准，而衡量经理人业绩的指标通常又与股价有关。这使得经理人期权激励机制的有效发挥是以一个高度有效、结构合理的证券市场为依托，从理论上说，只有在强式有效的证券市场下经理人才无法利用他们手中的内幕信息操作股价，股票价格也不会受到市场杂音的干扰，股票价格即反映了股票所有公开的或者是不公开的信息，经理人的业绩也就能通过股票市价来衡量。但在实务中，我国目前资本市场尚不健全，还属于弱势有效市场，导致股价波动与企业业绩并不是完全正相关，非理性的投资者的噪声交易会影响到股票价格的波动，使其干扰性增强。企业董事会并不能很好的通过市场来衡量经理人的业绩，这无疑影响了期权激励机制的实施。

4.国有企业内部治理结构不完善。结合我国的政治环境，导致国有企业存在内部治理结构不完善的问题常常体现在公司内部的治理机制形同虚设没有尽到应尽的义务。由于国企的管理者大都是由政府机关直接任命。因此，缺乏专业经理人市场机制下的筛选。这种直接组织任命的形式往往会导致企业管理者机关作风浓厚，管理者的决策就会受到政府及上级组织的干预，不能很好的发挥企业管理者的作用，也就不能更多的考虑企业职工的利益，大大打压了企业员工的积极性。

三、国有企业经理人期权激励机制问题的解决措施

1.出台并完善期权激励机制相关的法律规范。为了使期权激励更好地实施并发挥作用，建立一个科学的、健康的法律法规体系是我国国有企业实施股票期权激励要面对的一个迫在眉睫的问题。只有完善了股权激励制度的法规体系，对激励程序才能起到正面影响作用，同时使企业走向良性发展。具体的还需在以下方面做出努力：在期权激励的股票来源方面做出更为详尽的规定；对于实施期权激励机制使得经理人引发道德风险所作出的违规行为应该承担何种责任应该尽快出台相关法律来明确，不要让经理人钻了法律的空子，必要时还要承担刑事责任，使得违规成本增大，降低经理人违约风险。

2.建立独立的薪酬委员会，完善企业的内部治理结构。薪酬委员会一般为公司董事会的常设专门委员会，由4-6名董事會任命的董事委员（大多为独立董事）组成。由于国有企业的董事、监事、高级管理人员甚至独立董事都是由上级政府直接任命，很难保证所做决策的独立性，更不能保证他们做出的决策是客观的。建立独立的薪酬委员会才能确保期权激励机制发挥作用。对于当前中国国企的现状，首先要保证经理人是由股东大会投票决定的，而不是由政府机关直接任命。同时应该至少有2名以上的独立董事，保证董事、监事会的独立性，监督公司实施期权激励的合理性。同时独立监事会负责监督期权激励机制的运行情况，将监督过程中发现的问题定期按要求向股东大会汇报，以便及时调整并处理相关问题。

3.建立并完善资本市场，尽量向强势有效的资本市场靠拢。我国股票市场的最大阻碍就是股票的真实价格不能及时有效地在资本市场反应，受市场杂音干扰太强，也就不能通过资本市场股票的价格来评价经理人的经营业绩。所以，为了保证期权激励的有效性，必须对股票交易市场的运作进行规范，完善市场监控，建立完善信息纰漏机制，严厉打击股票市场的违规行为，做到法有禁止不可为，以切实提高资本市场的有效性，保证证券股票交易环境的公平、公正和透明度。

4.建立监督机制，激励与约束共存。现实的股票市场中存在“柠檬问题”，即信息不对称，企业经理人掌握更多的内部信息，会为了自身利益而掩盖真相，对企业财务报告进行粉饰。期权激励机制要想它很好的发挥作用，必须建立相应的约束机制。在国有企业内部，应该健全与完善国有企业经理人期权激励的各项规章制度，在经理人任职前也应该在合同上明确权利与义务的统一，制约企业内部权利，平衡各种角色关系，另外，逐步增强企业监事会、法律监督和媒体宣传工作，及时提供财务报告，加强企业财务信息纰漏的透明化。对经理人的业绩考核也不要仅仅局限于公司股价上，综合考虑利润指标、销售指标、股价指标以及行业标准，创新考核方式，比如近几年流行的引入平衡积分卡评价体系等。在企业外部，应该建立一个对经理人进行有效评价和监督的经理人市场，建立经理人职业诚信档案，增加经理人违规成本，利用市场这只“无形的手”来评价经理人的行业操守以及职业技能，增加经理人的危机感形成自我约束，对所服务的企业会更加负责，对自己的行为会更加三思而后行。

总之，国有企业经理人期权激励机制的建立是一个需要不断实践、创新、完善的过程。马克斯主义原理告诉我们，认识是一个反复的、无限的过程，要想掌握一个事物本质规律，就得反复认识、实践、再认识、再实践。随着经济利益全球化的今天，我们在这样一个你中有我、我中有你的地球村里，我们要想进步就要与国际接轨，期权激励机制的实施要借鉴国外成功经验，在此基础上建立适合我国国情的国有企业经理人期权激励机制，确保国有企业在日益竞争中立于不败之地，吸引更多的优秀经理人为国企服务。期权激励机制的建立与完善任重而道远，需要我们共同努力。

（作者单位： 江西财经大学）