李素云，胡 芬，曾 莉

(1.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070；2.华中科技大学同济医学院附属协和医院，湖北 武汉 430022；3.武汉大学中南医院，湖北 武汉 430071)

目前，我国医疗体系存在的主要矛盾是有限的医疗卫生资源和人民群众日益增长的医疗卫生服务需求的矛盾。“看病难、看病贵”的问题已成为关系国计民生的重要话题，使我国的医疗卫生体制改革承载着巨大压力[1]。2017年，中共十九大医疗改革提出“继续深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色医疗卫生服务体系，加强医联体的建设，促进优势医疗资源下沉基层，以解决由于基层医疗卫生服务体系的不完善，群众看病难、看病贵问题”。随着医疗体制的改革，医院面临着人才竞争，人力资源管理将成为医院管理的核心，能否建立良好的医务人员激励机制，调动卫生技术人员工作的积极性，直接关系到医院的建设与发展。卫生技术人员既是医疗服务的提供方，又是医联体的重要利益相关主体，分析中心城市卫生技术人员诉求，有利于促进医联体的建设与发展，进一步深化医药卫生体制改革，解决广大人民群众看病难、看病贵的问题。

目前,我国医院己经建立起与薪酬激励机制相配套的考核制度,但是还需要进行完善和优化,以体现卫生技术人员的劳动价值[2]。郑大喜指出医院要建立突出岗位价值、工作效率的薪酬体系，避免出现以追求经济效益为主的现象[3]。医院在构建绩效考核指标和薪酬体系时，应从医疗服务质量、治疗效果、患者满意度、质量安全等多维度着手。吴晓奇等指出医院建立激励机制的原则应包括:坚持动态管理、坚持人为本、坚持与经济实力相容、坚持激励与医德结合[4]。李国红等研究表明医院激励机制的相关内容包括：依据学历、职称、工龄等因素；精神激励与物质激励相结合；多种激励机制综合运用；差别化激励；完善培训体系等[5]。

综上，上述研究界定了激励机制的原则，分析了医院激励机制的相关内容。但是鲜有报道基于激励机制的中心城市卫生技术人员利益诉求分析的相关研究。卫生技术人员是与医疗安全、医疗质量和医疗服务关系最为密切的核心利益相关者之一。因此，笔者从激励机制视角，设计中心城市区域内卫生技术人员利益诉求问卷，并采用因子分析法分析卫生技术人员的利益诉求。

1 研究对象与方法

1.1 调查对象

笔者采取方便抽样的方法，于2017年5月—2017年7月选取湖北省某医疗集团的卫生技术人员进行问卷调查。问卷调查的标准为：年龄≥18岁；自愿接受调查。所有研究对象均由本人签署知情同意书。

1.2 调查问卷设计及实施

此次调查通过查阅文献和理论分析[6-8]，设计中心城市区域内卫生技术人员利益诉求调查问卷，问卷包括个人基本信息及利益诉求等内容。个人基本信息包括年龄、性别、文化程度、工作性质、工作年限及职称。利益诉求包括17个结构化问题，采用Likert 5级量表，5分表示非常期望，4分表示比较期望，3分表示一般期望，2分表示不太期望，1分表示不会期望。

1.3 因子分析理论

因子分析是一种降维、简化数据的技术，通过研究变量之间的内部关系，探求观测数据中的基本结构，并用少数几个分组的变量来表示基本结构，这几个分组的变量被称作公共因子，能反映原来众多变量的大部分信息[9]。因子分析的出发点是用较少的相互独立的因子变量代替原始变量的大部分信息，可以用数学模型表示，即xi=ai1F1+ai2F2+…+aimFm+εi，i=1,2,…,p。其中，F1,F2,…,Fm为公共因子，εi为xi的特殊因子。该模型的矩阵表示形式为：X=AF+ε。F为因子变量或公共因子，F=(F1,F2,…,Fm),j=1,2,…,m，可以将这些因子变量理解为在高维空间中互相垂直的m个坐标轴。令A为因子载荷矩阵，A=(aij)p×m，aij为第i个原有变量在第j个因子变量上的载荷，aij绝对值越大，则表明xi与Fj的相依程度越大。ε为特殊因子向量，ε=(ε1,ε2,…,εp)[10]。

1.4 统计方法

采用EpiData软件建立数据库，经双人核对录入数据；采用SPSS 23.0软件进行描述性分析，采用因子分析法对卫生技术人员利益诉求进行统计分析，对卫生技术人员利益诉求各类别赋值并进行配对样本t检验。检验标准a=0.05，以P﹤0.05表示有显著性差异，表明有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

此次调查共发放利益诉求调查问卷 255份，实际收回249份，回收率为97.65%，回收问卷中有效问卷为245份，有效回收率为98.39%。卫生技术人员个人基本信息如表1所示。

2.2 中心城市区域内卫生技术人员利益诉求类别的因子分析

表1 卫生技术人员的基本信息(n=245)

对卫生技术人员利益诉求调查数据进行KMO检验和Bartlett球形检验，以判断该数据是否适于因子分析。KMO检验测试系数为0.721，说明样本量充分，Bartlett球形检验结果显示检验卡方值为2 581.794，P<0.01，表明符合因子分析的条件，可以对样本数据进行因子分析。

采用主成分分析法按照特征根大于1的标准提取因子，然后采用方差最大法进行因子旋转，从17个结构性题目中提取5个因子，其对总方差的累积贡献率达到75.56%，表明提取的5个因子可以包含17个题目中的大部分信息。并计算这5个因子的Cronbach′sα系数，结果分别为0.873、0.896、0.887、0.868、0.822，信度分析表明，卫生技术人员利益诉求问卷设计的内部一致性获得通过。中心城市区域内卫生技术人员利益诉求类别的因子分析结果如表2所示。

表2因子分析结果表明，17个题目均在其对应的主因子上具有较高的因子载荷量。结合问题题目，将因子1命名为合理工作待遇及工作环境因子，将因子2命名为良好人际关系及归属感因子，将因子3命名为职业发展空间因子，将因子4命名为民主管理因子，将因子5命名为医院形象因子。

表2 中心城市区域内卫生技术人员利益诉求类别的因子分析结果

2.3 中心城市区域内卫生技术人员利益诉求水平

对中心城市区域卫生技术人员利益诉求水平进行分析，发现卫生技术人员对在工作中能获得领导的信任、关心及支持、能得到同事的尊重、支持与关心的得分最高，均为4.23分，较高的知名度的得分最低，为3.03分，具体如图1所示 。

图1 中心城市区域内卫生技术人员利益诉求水平

3 应对策略分析

卫生技术人员是医疗实践过程中最为密切的核心利益相关者之一，研究结果显示，中心城市卫生技术人员利益诉求均值由高到低依次为：良好人际关系及归属感、职业发展空间、合理工作待遇及工作环境、民主管理、医院形象。针对卫生技术人员利益诉求，提出有关应对策略。

3.1 建立良好人际关系及增强归属感的应对策略

卫生技术人员利益诉求的均值最高的是良好人际关系及归属感，表明卫生技术人员在工作中越来越重视人际关系，良好的人际环境有益身心健康。针对人际关系和归属感的应对策略主要有：①创造和谐的工作氛围，增强卫生技术人员对医院的归属感。医院管理者可以通过不同的工作属性组建各个理事会或小组，为卫生技术人员搭建不同的交流平台，为其创造和谐的工作氛围，提高医院的凝聚力，增强卫生技术人员对医院的归属感。②树立卫生技术人员职业的专业性意识。通过培训与交流提高卫生技术人员的主人翁意识，加强了其对该医院的认同感和归属感。③建立完善的继续教育培训体系。完善的继续教育培训体系，有助于提高卫生技术人员的诊疗技术和服务水平，提高卫生技术人员的自我认同感，进而增强其归属感。

3.2 促进卫生技术人员职业发展的应对策略

卫生技术人员利益诉求均值排名第二的是职业发展空间，表明卫生技术人员在工作中关注个人的职业发展空间，针对职业发展空间的应对策略主要有：①搭建学术交流平台。医院应重视卫生技术人员的个人职业发展，学科决策人应实施带头机制，搭建学术交流平台，提供医疗信息共享服务，带动学科发展。②建立完善的卫生技术人员晋升制度，提供足够的发展空间。在卫生技术人员晋升过程中坚持公平、公正、公开的原则，保持医院良性激励机制,为卫生技术人员提供足够的发展空间。③建立完善的卫生技术人员培训管理体系。构建完善的培训管理体系，加强管理层管理学专业知识培训，建立规范化卫生技术人员培训制度,实现人才培训管理体系的良性循环。④优化绩效考核制度。运用科学合理的绩效考核制度，形成奖勤罚懒的激励机制，并根据绩效考核结果，奖罚分明。

3.3 提高卫生技术人员工作待遇及工作环境的应对策略

卫生技术人员利益诉求的均值排名第三的是合理工作待遇及工作环境。卫生技术人员满意度是衡量一个组织成效的主观指标，现代企业中各管理层应对其予以高度重视,针对合理工作待遇及工作环境的应对策略主要有：①建立科学的薪酬评价体系。建立科学的薪酬评价体系，完善卫生技术人员绩效考核和薪酬分配制度，设计卫生技术人员薪酬分配指标体系时，应涵盖医疗质量安全、患者满意度等体现其价值的指标，将卫生技术人员的个人收入与医院效率挂钩，使权利责任和利益风险相结合，既有激励又有约束，促进卫生技术人员技能的提高。②创造和谐文化环境，优化医院工作环境。工作环境建设主要包括：就医环境、卫生技术人员办公环境、医院标识系统等硬件设施及信息化等软件设施，能体现医院形象。管理者应对医院环境布局进行整体规划，从而提高卫生技术人员满意度。③创造良好的工作氛围，建立卫生技术人员援助系统。管理者应建立卫生技术人员援助系统，为其搭建交流平台，关心其工作状态及工作压力，保证其心理健康。④对卫生技术人员实施人文关怀，丰富卫生技术人员文体活动。对卫生技术人员实施人文关怀，丰富卫生技术人员业余文化生活，从而为卫生技术人员创造良好的工作环境。

3.4 加强民主管理的应对策略

卫生技术人员利益诉求均值排名第四的是民主管理，表明卫生技术人员在工作中关注个人的民主管理，针对民主管理的应对策略主要有：①医院应能让卫生技术人员产生主人翁的意识。医院管理者应关注卫生技术人员的需求，多听取其意见及想法，了解其思想动态，让其参与科室的管理中，使其有强烈的主人翁的意识。②涉及到卫生技术人员利益的决策应征取其意见。在制定绩效考核制度或与卫生技术人员利益相关的决策时，应及时与其沟通，了解其意见，在制定相关制度时将其想法纳入其中。③医院重要事务决策应重视卫生技术人员意见。医院在规划未来发展及战略管理中，可以听取卫生技术人员的意见，让其参与医院管理中，让其了解医院的整体发展战略，有利于提高卫生技术人员工作的积极性。

3.5 提升医院形象的应对策略

卫生技术人员利益诉求均值排名第五的是医院形象，表明卫生技术人员在工作中关注医院形象，针对医院形象的应对策略主要有：①重视医院文化建设，提升医院精神风貌。医院应弘扬“规范、优化、创新、发展、和谐、效益”的医院精神，提高全体卫生技术人员的医德医风品质。②医院管理者应加强对医院品牌形象的管理。医院管理者应将医院的优势、医疗服务水平向社会公示，强化医院形象对卫生技术人员的影响，增加其自豪感。③医院应加强硬件设施建设，改善卫生技术人员的办公环境，使其在良好的环境中工作，有利于提高其满意度，以增加其工作的积极性。④加强对卫生技术人员的管理，提高医院整体的医疗诊疗水平和服务态度，使医院保持一个良好的医疗形象。