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双因素理论视角下的高职辅导员激励管理探究

2018-08-29陈琴

大经贸 2018年7期
关键词:双因素理论高职辅导员途径

陈琴

【摘 要】 辅导员是开展大学生思想政治工作的骨干力量,其工作的积极性和创造性,直接关系到高校思想政治教育工作的成效。本文从双因素理论的视角分析现阶段辅导员激励管理不足,从保健因素和激励因素两方面构建高职辅导员的有效激励方式。

【关键词】 高职辅导员 双因素理论 途径

一.引言

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第43号)提出:“高等学校把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容,不断提高队伍的专业水平和职业能力,保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”[1]。辅导员作为高职教师队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,充分调动他们工作的积极性和创造性,进一步加强和完善辅导员队伍激励机制,建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。

二、双因素理论简介

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的,他提出两大类影响人的积极性的因素即保健因素与激励因素。保健因素是指和工作环境相关的因素,激励因素是指和工作本身相关的因素。根据双因素理论,满意的对立面没有满意,不满意的对立面是没有不满意[2]。只有激励因素才能给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。因此,管理者要想调动自己员工的积极性,最重要的是利用激励因素去鼓励员工。

三、当前高职辅导员队伍激励机制现状分析

(一)基于保健因素的分析。

1.角色定位模糊。高职辅导员在工作中随意性较强,凡是和学生相关的一切工作都归属于辅导员工作的范畴;工作目的不明确, 任何职能部门,要布置与学生相关的工作都通过指派辅导员来执行,这样就导致辅导员整日在疲于应付各种命令中,“辅导员工作就是个筐 ,什么事情都往里装 ”。过多的日常繁杂事务工作使辅导员学习科研创新时间甚少,甚少有时间去钻研大学生思想政治教育领域出现的一些新问题、新热点,无法提高自身的业务素质。

2.薪酬体系缺乏公平性。公平理论认为, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。虽然国家文件明确规定辅导员具有教师和干部双重身份,在地位上与教师、科研人员处于同等重要的位置,但工作强度较后两者要重,可报酬的形式主要来源于工资和岗位津贴,超负荷工作没有额外的报酬,繁琐的工作强度与低廉的薪酬不成正比。收入相对不公平导致辅导员产生了严重的不公平感,“勉强能养活自己的工资”严重挫伤辅导员工作的积极性和主动性。

(二)基于激励因素的分析。

根据双因素理论,内在激励性因素主要指社会荣誉、职业发展、继续教育机会等与工作内容相关的因素。辅导员若缺乏内在激励性因素的激励,将缺乏长期从事工作的动力,会导致优秀人才的严重流失。目前,高职进入快速发展时期,教学和科研成为学校主旋律,教学、科研是压倒性一切的重任,这导致对学校对学生工作管理的忽视,辅导员这一群体在学校地位低下,不受重视。同时,因为忙于琐事,辅导员很少有时间用于教学和科研,科研成果积累较少,职称普遍较低。相较于专任教师,在晋升空间有限。另外,辅导员考评激励制度不健全,考核单纯是为了学校考核而进行,部门领导、学生打分“走过场”。有些考核缺乏定量考核,只采用定性考核,主观性很大,缺乏客观性。晋升发展的边缘化和考评制度的不健全严重影响了辅导员工作的积极性。

四、双因素理论在高职辅导员激励管理中的应用探析

(一)完善健全相关规章制度,明确辅导员岗位职责,提高辅导员职业声望。

高职管理者对学生工作的发展态势和目标应有清晰的思路和理念,要充分认识辅导员在高职人才培养和思想政治工作中的重要地位。根据社会发展态势、大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责。比如可以推行辅导员工作目标责任制,明确其工作任务和角色分工,改变辅导员被多头领导的局面,减少辅导员不必要的事务性工作。加强过程控制 ,使各项计划任务和工作指标得以落实 ,使辅导员既有目标又有压力 ,从而更有效地激发他们的工作热情和动力.

(二)建立合理的薪酬激励机制,提高辅导员待遇。

分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通道 ,在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要举措。优化薪酬结构。辅导员工作时长与行政人员不同,劳务津贴发放应该体现多劳多得,另外要增加额外工作量的报酬发放。通过优化辅导员薪酬结构,从工资、奖金、津贴、福利等方面优化人员报酬结构,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,保证辅导员队伍的稳定和持续发展。

(三)扩宽晋升空间,建立科学公正的辅导员绩效考核体系。

1.是拓宽晋升的路径,走专业技术职称晋升和行政职务晋升渠道。规范晋升的等级,实行辅导员行政职务级别制,如副主任辅导员、主任辅导员。明确晋升的标准。但是由于辅导员工作的特殊性,建议在晋升副教授和教授时,适当放宽论文和课题要求,增加对工作指标的考核。在行政职务晋升时,充分考虑工作年限和绩效考核结果。

2.科学考评机制以辅导员业务能力和工作业绩为导向,,建立符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系,完善辅导员工作职责的规范和考评制度。辅导员绩效考评是一种过程性评价 ,而不是简单的结果性评价 。在操作层面上, 高职应结合实际制定辅导员绩效考评定量指标和定性指标,指标具有可操作性。考核结果与使用待遇相结合,考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据,激发辅导员的工作热情和岗位意识,服务于辅导员的发展。

【参考文献】

[1] 教育部公布《普通高等学校辅导员队伍建設规定》http://www.gov.cn/xinwen/2017-10/05/content_5229685.htm

[2] 王东升,浅议双因素理论[J].辽宁教育行政学院学报。2005(5):136

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