汪 曲，周 倩

（汕头大学法学院，广东 汕头 515000）

一、研究背景和问题提出

近年来，我国公务员群体引起了社会各方的关注。一方面，“千军万马过独木桥”的竞争热为公务员职业本身蒙上神秘的面纱；另一方面，公务员作为政府组织运行的重要部件，直接影响组织行政效率和整体绩效水平的高低，所以公务员群体的职业素质、服务态度及行为表现备受关注。在态度和行为表现上，目前学者研究的热点是公务员“对待群众态度恶劣”“行政道德缺失”“职业倦怠”“磨洋工”[1-2]。从组织管理看，公共部门的特殊性使其并不能像私营部门一样制定弹性的薪酬、绩效和晋升制度。无论是存在于“政治锦标赛”[3]“潜规则”[4]等灰色晋升通道外的“仕途天花板”[5]现象，还是“体制化漠视”下政府人员薪酬极化[6]、工资水平较不平衡[7]问题，与公共部门的特殊性和目前政府部门人力资源管理中的不足有很大关系；从领导风格看，我国正在建设服务型政府，意味着公共部门的领导者要从家长式领导向服务型领导转变，对下属展现真诚、提供机会，重视员工、发展员工，与新生代公务员建立良好的交换关系；从员工认知看，官本位、“学而优则仕”的传统思想，使得公务员职业本身对人们有巨大吸引力[8]。但同时公务员群体中普遍发生的心理健康问题[9]和职业倦怠感引发我们的思考：在决定是否选择公务员作为自己的职业时，应提前了解自身与组织的价值观是否相一致，避免进入组织后产生消极态度和反生产行为。总之，结合公共部门中组织管理、领导风格和员工认知出现的问题和发生的现象看，研究公务员积极态度和行为反馈显得尤为必要。

20世纪80年代兴起的新公共管理学派认为，公共部门与私营部门在管理上并无本质差异，并倡导将私营部门中前沿的管理理论和实践运用到公共部门[10]。鉴于此，本文基于新公共管理学派的视角，试图将企业管理中社会交换情境要素与员工态度及行为之间的关系引入到我国政府部门背景中进行考察。情境要素包括组织中的高绩效工作系统、服务型领导风格和员工认知中的个人-组织匹配。梳理现有文献发现，三种情境要素与员工的积极态度和行为反馈之间均存在正向关系[11-14]。公共部门可以借鉴私营部门的成功经验，从社会交换情境要素出发改变公务员的态度和行为，以提高公众信任，树立良好的形象。但高绩效工作系统、服务型领导和个人-组织匹配与公务员的态度及行为之间的正向关系受到何种中介因素影响？影响机制是什么？社会交换理论认为，工作场所中会建立多种交换关系，就交换的具体对象而言，可以分为员工与组织交换关系、员工与领导交换关系和员工自身心理交换关系。不同的交换关系下会有组织支持感、领导成员交换和公共服务动机三种不同交换状态，并将其同时置于自变量和因变量的关系中进行中介机制检验。

因此，本文旨在公共部门的背景梳理以下问题并建立关系模型：（1）员工感知到组织中的社会情境要素（高绩效工作系统、服务型领导、个人-组织匹配）是否会带来员工积极的态度（组织承诺和工作满意度）和行为反馈（组织公民行为）？（2）员工感知到的社会情境要素是如何通过社会交换关系（组织支持感、领导成员交换、公共服务动机）影响员工的态度和行为？具有怎样的影响机制？（3）中国传统文化背景下的组织情境因素——组织公平感是否会对上述关系起到调节作用？是加强还是减弱的关系？

二、文献综述

（一）社会交换情境综述

社会交换理论认为工作场所中应当建立不同关系：员工与组织交换关系、员工与领导交换关系和员工心理自交换关系，组织、领导和员工属于三种不同的社会交换情境，分别对应高绩效工作系统、服务型领导和个人-组织匹配。

在最初的实践研究中，学者们分别从普适视角[15]、权变视角[16]和系统视角[17]对高绩效工作系统进行概念界定。尽管学者们从不同视角定义高绩效工作系统，但都暗含着“组织善待员工，员工通过改变工作态度及行为提升组织绩效的基本假设”。多数研究成果表明，高绩效工作系统对提高组织绩效[18-20]、改变员工态度[21]、促使员工做出积极的行为反馈[22-24]具有重要作用。而且已有研究发现，高绩效工作系统可以在公共部门中适用，其中，严格的招聘与甑选、团队及信息共享在公共部门的可实行程度相对较高[25]。

20世纪80年代，Greenleaf第一次提出“服务型领导”理论。Van Dierendonck认为服务型领导是为了使员工有共同的奋斗目标而充分发挥领导能力，并使员工充分信赖自己[26]。服务型领导的相关变量研究集中在员工的态度和行为上。态度方面，服务型领导与员工的工作满意度显著正相关[27]，是提高组织承诺的有效方式[28]；行为方面，主要集中于研究服务型领导对员工组织公民行为的影响[29-30]。服务型领导符合公共部门为他人服务的思想，是公共部门的新型领导风格。通过文献验证了服务型领导与公务员态度和行为之间的正向关系，但已有的研究都是将态度和行为分开，公务员态度和行为又具有连续关系。

不同学者按照自己对“匹配”本身的定义理解个人与组织的互动关系，形成了多种多样的理论模型，概括来说有三种类型：一致性匹配[31]、需求-供给匹配[32]、要求-能力匹配。本文对个人-组织匹配的定义主要是指员工个人价值观和组织价值观的匹配程度，匹配程度越高，越能对员工的态度和行为产生积极的影响。公共部门的核心价值观是为人民服务，需要有服务意识和奉献精神的员工。

（二）社会交换状态综述

上文提到社会交换场所中存在三种不同的交换关系下，员工会表现出不同的状态：即组织支持感、领导成员交换和公共服务动机。社会交换理论的核心思想是“互惠原则”，基于这个原则个体有责任和义务对对方的积极对待做出反馈。社会交换理论的互惠原则除了可以描述个人之间的关系外，还可以描述个人与组织间的关系。Eisenberger将个人与组织的交换称为“组织承诺的社会交换解释”。当员工感知到较强的组织支持时，会产生义务感回报组织较高水平的组织承诺、工作满意度。即组织支持感是员工知觉到组织对其贡献积极的评价、对其幸福感的关注[33]。无论是私营部门的员工，还是政府部门的公务员群体，都会将组织对他们的积极性措施，作为评判组织是否对其重视的标准。

Graen和UU-Bien认为领导者在工作中会根据自身的偏好与下属员工的能力区分“圈内人”和“圈外人”，采取不同的管理方式。当领导与下属建立高质量交换关系时，员工被看作是“圈内人”，从领导那得到更多优势资源，员工作为交换会对组织和领导作出正面的评价，并回报组织以积极的工作态度和行为反馈。相反，“圈外人”与领导的关系仅局限于正式工作中，并未产生非正式场合中的交往，从领导那获取的资源相对“圈内人”来说是比较寡薄。所以，作为“圈外人”的员工会感觉自己得不到领导的关注，不能参与重大决策，获得晋升和奖励的机会少，久而久之采取“破罐破摔”的消极方式回应组织。

与私营部门的传统动机理论不同，公共服务动机是在政府部门的背景下，用以解释和指导公务人员的服务动机，并对其进行更加有效的激励管理[34]，是个人主要或完全基于公共组织的动机以作出反应的倾向[35]，是一种服务于团体、地方、国家或全人类利益的利他主义动机[36]。虽然已有研究发现公共服务动机的形成与社会历史背景、组织环境、个体特征和行为四个方面紧密相关，但是很少从个体特征方面检验公务员的公共服务动机。所以，文章基于公共管理的背景，分析个人—组织匹配对公共服务动机的影响。

（三）社会交换结果综述

社会交换结果是指在社会交换情境和社会交换状态下，对公务员态度和行为的影响。学者对工作满意度的定义主要从三个不同的视角解释。第一，是整体性视角。研究焦点是员工对其自身工作和组织环境的感知和态度，并不关注这种态度产生的原因和过程；第二，原因性视角。关注的重点是产生工作满意度这种的原因，分析组织中哪些因素作用于个体的需要[37]；第三，要素性视角。持这种观点的学者认为工作满意是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应[38]。本文采用原因型概念，即注重工作满意度形成的原因，把工作满意度看作个体得到满足后的结果。

Becker首次在组织行为学中提出组织承诺的概念，认为组织和员工存在描述彼此交换的契约，由于员工在组织中有更多的单边投入，因此会为了避免损失会产生组织承诺[39]。Meyer综合情感依附和社会规范的视角提出了组织承诺的一般性定义，即组织承诺包含对组织的认同与依附、对组织的责任以及对离开成本的感知[40]。其对承诺的定义不仅契合了组织承诺的核心——员工对组织的认同与依附，而且包含了责任与道义等规范性因素，以及离职成本等经济因素，能够较为全面和深入地刻画组织承诺的内涵。因此，本文主要采用Meyer对组织承诺的定义开展研究。

组织公民行为的研究来自于学者们对员工角色外行为的关注。Bateman和Organ第一次提出组织公民行为的概念，即“没有正式说明但满足组织需求的行为”。Organ将组织公民行为定义为“自由的，不被正式奖励系统直接或明确识别的，能有效提升组织运作的个体行为”[41]。Organ对组织公民行为的定义受到了学术界的广泛认同，采用该定义研究公共部门中公务员的组织行为，对提升公共部门服务效率意义重大。

三、研究假设和模型建立

基于文献回顾，研究假设的提出主要从社会交换的三条路径和调节变量进行。三条路径分别是组织情境交换路径、领导情境交换路径和员工认知交换路径，具体内容如下。

（一）基于组织情境交换路径的研究假设

1.高绩效工作系统与公务员的态度及行为。以往对高绩效工作系统的研究主要关注高绩效系统本身及给组织带来的绩效上，但很少研究高绩效工作系统对个人层面的态度和行为带来何种影响。事实上，高绩效工作系统的实质是组织通过构建良好的工作环境引导员工做出积极的态度和行为反馈，从而带来高组织绩效。组织中的员工是组织获得高绩效的重要通道，但仅有少数国外学者探讨了高绩效工作系统与员工态度的关系[42]。在此基础上，国内学者引入不同的中介和调节变量验证了高绩效工作系统与工作满意度之间的正向关系[43-44]。高绩效工作系统属于承诺型实践活动，关注员工发展，提供参与决策的机会，员工在这样的工作环境下易与组织建立互惠的交换关系，激发员工做出超工作要求的组织公民行为。颜爱民和陈丽[45]则验证了高绩效工作系统和组织公民行为的正向关系。这些研究结果表明宏观层面的高绩效工作系统与个体层面公务员态度及行为的关系，鉴于此提出假设：

H1：高绩效工作系统与公务员的态度及行为之间存在显著正相关

2.高绩效工作系统、组织支持感、公务员的态度及行为。组织支持理论认为，组织对员工的积极性措施如培训、开发、员工参与等，会作为员工评判组织是否对其重视的一个标准。在高绩效工作系统的激励下作为交换员工会做出相对的回应。具体来说，组织报酬和良好的工作条件是对员工贡献的积极评价，员工作为交换则会回报以高组织支持感[46]。近年来，学者们也关注整体性的人力资源管理系统对组织支持感的影响，发现高绩效工作系统与员工组织支持感显著正相关[11]。因此，提出如下假设：

H2：高绩效工作系统与组织支持感存在显著正相关

在互惠原则的基础上，得到组织支持的员工更觉得自己有责任关心组织的发展，对组织表示认同，表现出有利于组织的行为，且这些行为表现都是员工自发形成的。一方面，良好的工作环境能促使员工认同组织，有较高组织支持感的员工往往会对所在组织产生较高程度的情感依赖与责任感。另一方面，在强组织支持感的环境中，员工能够获得更多的组织关心与帮助，更有可能促进高绩效工作系统的实施。此外，强组织支持感还能激发员工角色外的组织公民行为。基于中国企业情境的研究指出员工感知到的组织支持对组织公民行为有显著的积极影响[47]。因此，提出如下假设：

H3：组织支持感在高绩效工作系统与公务员的态度及行为之间起中介作用

（二）基于领导情境交换路径的研究假设

1.服务型领导与公务员的态度及行为。服务型领导也有别于其他领导方式，如与家长领导方式相比，服务型领导更能提升员工的工作满意度[48]。服务型领导除了对员工态度有积极作用外，对员工组织公民行为的影响也不能被忽视，有学者从社会认同理论的角度得出服务型领导与组织公民行为之间正向关系的结论[29]。具体来说，服务型领导风格在向员工传递组织情境信息的同时，也传递了领导对员工的重视，一定程度上会提升员工的组织承诺和工作满意度，从而激发员工尝试诸如组织公民行为这样具有挑战性的行为。因此，提出如下假设：

H4：服务型领导与公务员的态度及行为之间存在显著正相关

2.服务型领导、领导成员交换、公务员的态度及行为。互惠原则还体现在员工与领导建立的交换关系中，组织中的领导会与员工建立“内外圈”关系。服务型领导是一种服务导向和利他导向的领导风格，关系员工、满足员工需要、帮助员工成长[28]。理论上，当领导在组织中塑造鼓励合作、公开交流和互相信任的工作环境时，会建立高质量的领导成员交换关系[49]。进一步讲，采用服务型领导方式的领导者会在工作中更容易得到员工的认同，而领导成员交换的一个重要的衡量指标就是是否信任领导者。因此，本文提出如下假设：

H5：服务型领导与领导成员交换之间存在显著正相关

获得领导更多支持和信任，下属作为回报表现出高工作满意度和组织承诺，做出角色外的组织公民行为，并对领导更加尊重和信任[11]。我国学者将领导成员交换划分为情感、贡献和专业尊敬三个维度，发现这三个维度对组织公民行为均有正向影响[50]。在没有区分领导成员交换维度时也发现领导成员交换对组织绩效、组织承诺和组织公民行为的正向作用[51]。进一步理解为，当员工与领导的交换水平较高时，员工会更信任领导者，领导者也会更赏识员工，作为回报员工会对不断为组织付出，更愿意在组织中工作、为组织服务。总之，服务型领导的实施不仅会影响领导成员交换关系的质量，更会通过领导成员交换影响员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为。因此，我们提出：

H6：领导成员交换在服务型领导与公务员的态度及行为之间起中介作用

（三）基于员工认知情境交换路径的研究假设

1.个人-组织匹配与公务员的态度及行为。个人-组织匹配是探讨个人与组织相容性或一致性的问题[52]。国内外学者主要从以下几点进行：第一，与员工组织进入。员工个人会考虑自己的性格特点是否与组织相一致决定选择最终目标。同时，组织在甑选新成员的过程中会选择与其价值观、文化等各方面匹配程度高的应聘者[53]；第二，与员工态度。学者研究发现个人-组织匹配与组织承诺及工作满意度均之间的正向关系，且这种关系能够被很好地解释[14，54，55]；第三，与员工行为。现有研究显示，当员工个人首先对组织的价值观念表示认同，行为表现上更多是积极有益的，如对员工表现出角色外的组织公民行为[56-57]。因此，我们提出假设：

H7：个人-组织匹配与公务员的态度及行为存在显著正相关

2.个人-组织匹配、公共服务动机、公务员的态度及行为。除已经提到的两种交换关系外，还存在员工心理自交换关系。员工心理自交换是指员工个人与组织价值观的匹配程度所表现出的不同交换状态。进一步来讲，在政府部门就是当公务员的价值观与组织价值观越匹配时，个人更会按照公共部门所需的特性做出回报表现出高公共服务动机，这与公务员作为“理性人”“经济人”表现出的社会交换关系不同，员工认知交换关系是为了自我价值观念的满足错误！未定义书签。总之，个人-组织匹配是员工价值观和组织价值观的匹配程度，基于社会交换理论，两者匹配程度越高，公共服务动机越强。所以，初步提出假设：

H8：个人-组织匹配与公共服务动机之间存在显著正相关

基于互惠原则，当员工价值观与组织价值观匹配程度越高时，相应公共服务动机也越高，表现出积极的态度和行为反馈作为交换。公共服务动机对公共组织及其公务人员的发展具有重要意义[58]。国外研究发现了公共服务动机与公务员态度及行为的相关性，如高工作满意度、组织承诺[59]。以澳门特区政府公务员为研究对象时，也发现公共服务动机同公务员的工作满意度和组织承诺呈显著正向关系，并且建议公共服务动机应纳入公务员激励体系，以培养和提升公务员对政府的忠诚及为公共利益服务的热诚精神[60]。公共服务动机呈现服务取向而非部门取向，且与组织承诺成正相关[61]。此外，高公共服务动机同时会带来公务员角色外的组织公民行为，学者通过调查MPA研究生证实了公共服务动机与组织行为之间的正向关系[62]。因此，我们提出假设：

H9：公共服务动机在个人-组织匹配与公务员的态度及行为之间起中介作用

（四）组织公平感调节作用的研究假设

员工对组织公平感知与否会影响员工对组织的感官和评价[12]。具体而言，组织公平感较高的员工认为组织提供的各类培训和晋升机会、领导的对待、正确价值观念都是处于公平的状态中，这时倾向于建立高质量的交换关系。而组织公平感较低的员工会将高绩效工作系统实践、服务型领导方式视为偶然事件或表面功夫，对组织和领导产生不信任和负面评价，价值观念相悖，易发生低质量的交换关系。所以，当员工感知自己被不公平对待时，社会交换情境要素的积极作用会受到抑制，建立低质量的交换关系。因此，本文提出如下假设：

H10：组织公平感在社会交换情境要素与社会交换状态间起调节作用。即组织公平感越高，社会交换情境要素对社会交换状态的影响就越强，反之越弱

综上分析，构建本文的理论模型，如图1所示。该模型是在公共部门背景下，分析不同层面的社会交换情境要素对公务员态度及行为的影响，并受到三种不同社会交换状态的中介作用和组织公平感的调节作用。具体来说，是从组织情境交换路径、领导情境交换路径和员工认知情境交换路径同时分析公务员态度和行为。以往针对员工态度和行为的研究主要集中在私营部门，鲜有以政府部门为背景多层次展开研究，该模型的建立极大地丰富和拓展了现有研究成果，具有重要的理论意义和实践意义。理论上有助于揭示公共部门中社会情境要素对公务员的态度和行为影响的“黑箱”，丰富该领域的研究成果；实践上为改善公共部门管理流程、提高公共部门服务效率提供参考资料，为后续的实证研究奠定理论基础。

四、结论与展望

图1 基于社会交换理论的分析框架

以往研究社会交换情境要素、员工态度和行为的相关文献，主要集中在私营部门，鲜有以政府部门为背景展开多层次分析。在政府部门背景下基于社会交换理论建立模型，分析社会交换情境要素对公务员态度及行为的影响，及社会交换状态的中介作用和组织公平感的调节作用，丰富和拓展了现有的理论研究成果。模型从高绩效工作系统、服务型领导、个人-组织匹配三条路径同时分析公务员的态度及行为，丰富了不同情境要素对公务员态度及行为影响的研究。这些概念最早是在西方背景下提出，目前国外学者对于这些变量的研究都比较成熟和深入，但是国内在这方面的研究时间较短、程度不够深。虽然高绩效工作系统、服务型领导和个人-组织匹配在私营部门的研究较多，但将三者同时至于公共部门背景下，分析这些变量如何影响公务员态度及行为的研究却几乎没有，这对揭示公共部门中情境要素如何影响公务员态度及行为的“黑箱”有指导和借鉴作用。此外，模型关注除员工与组织交换关系、员工与领导交换关系外的第三种交换关系，即员工心理自交换关系。员工心理自交换关系是员工基于自身价值观建立的交换关系，丰富了社会交换理论研究成果。文章还把三种交换关系下的不同状态作为模型的中介变量，丰富了社会情境要素影响公务员态度及行为的中介条件研究。

与此同时，本文的研究结论对于我国政府部门情境要素的优化、公务员积极态度和行为反馈的培养与发展具有重要的现实意义。

第一，基于模型建立提出的假设，政府部门可以进一步借鉴如高绩效工作系统、服务型领导和个人-组织匹配等企业管理理念，培养公职人员的工作满意度、组织承诺和组织公民行为。以往私营部门的相关研究发现，诸如工作满意度、组织承诺、角色外行为需要综合考虑高绩效工作系统、服务型领导、个人-组织匹配等多方面因素，且大量研究证实了社会情境要素与员工态度及行为之间的正向关系。文章基于新公共管理理论把企业先进的管理理念运用到公共部门中，不仅为政府部门发展公职人员积极态度和行为反馈提供了有益的借鉴，也为我国构建服务型政府、更好地为人民服务提供了重要启示，即公共部门可以更为全面地理解公职人员态度和行为的塑造过程，有的放矢地进行人力资源开发、领导风格转变和员工认知匹配。

第二，社会交换关系的三种状态具有正向的中介作用，为公共部门如何培养员工建立高质量交换关系提供参考。通过文献发现，社会交换情境要素对公务员态度及行为有正向影响，但这种正向关系是在社会交换状态的中介作用下发生的。进一步讲，即三种不同社会交换状态在社会交换情境要素影响公务员的态度及行为过程中起到完全中介作用，这表明高质量的交换状态是社会交换情境要素影响公务员态度及行为的重要因素和关键环节。这一结论有助于政府部门管理人员更为深刻地理解社会交换情境要素对公务员态度及行为的影响机制，也为推动政府重视与公职人员建立高质量的交换关系提供了重要的理论依据。

第三，组织公平感对公务员的感知具有重要调节作用，为公共部门建立公平氛围提供参考资料。以往研究证实了社会交换情境要素对公务员态度和行为的积极影响，本文梳理文献发现公共部门有能力、有机会为公务员创造良好的组织环境，即让公务员确信组织有能力矫正运行中的各种偏差、保障自身的利益，促使员工作出互惠行为回报组织。因此，对于政府部门管理人员而言，塑造社会情境要素和高质量交换关系的同时，应该同样关注组织公平感这一重要边界环境，营造公平的感知氛围，促进公务员与组织、领导和自身建立高质量的交换关系。

创建服务型政府提出以来，引入私营部门中的管理要素研究公共部门的组织环境和公务员的态度及行为受到学术界和实践界的日益关注与讨论。首次以我国政府部门为研究背景，基于新公共管理理论和社会交换理论的视角，探索三种不同社会交换情境要素对公务员态度及行为的影响，并分析不同社会交换状态在上述关系中的中介作用以及组织公平感的调节作用，最后建立理论模型，具有重要的理论意义和实践意义。但是，文章建立的分析框架目前还只停留在理论层面并未通过经验数据的检验。未来，需收集大量的数据，进行实证分析，验证研究假设，从而为完善公共部门流程提供实证依据。