冯蜀笑

[内容提要] 目前，社会各界对公共部门资金使用情况的监督力度越来越大，公共部门资金使用情况越来越透明化。制定合理的公共部门绩效管理方案进而提高公共部门的管理效率和行动力变得尤为重要。相对于西方国家，我国的公共部门绩效管理还存在着一些问题。本文首先介绍了公共部门绩效管理方案的含义和我国实现绩效管理的社会背景，随后阐述了我国在公共部门实行绩效管理过程中遇到的问题，并对此提出了几点适合中国国情的建议。

[关键词]公共部门 绩效管理

公共部门绩效管理是上世纪80年代欧美国家为适应社会和民众对公共部门的监督而率先提出的一种制度，目前欧美等发达国家的公共部门绩效管理制度已经比较完善和成熟，发挥着至关重要的作用。通过公共部门绩效管理可以充分调动公共部门员工的积极性，提高公共部门员工的忠诚度，在部门员工之间产生一种竞争关系，进而提升了部门的管理效率和行动力，有利于社会资源的整合，节省资源浪费以便实现可持续性发展。然而，我国由于引入公共部门绩效管理制度较晚，现在绩效管理制度还略有欠缺，多方面管理体制都不太完善。因此，从我国基本国情出发，总结我国现在公共部门绩效管理遇到的问题，走出一条具有中国特色的公共部门绩效管理制度至关重要。

一、公共部门绩效管理含义及社会背景

（一）公共部门绩效管理含义

公共部门是指提供公共服务或者公共产品的部门，其目标是保障国家的公共利益，代表性的部门有政党以及政党机关、政府部门、各种事业单位和国有企业等。绩效是指在一个规定时间段，根据部门的员工完成部门分配给他任务的进度以及完成的出色程度，来衡量这个规定时间段内员工的业绩表现，并根据绩效对其给予相应的回报。公共部门绩效管理就是在党政机关等国家公共部门实现绩效管理的措施，以公共部门完成社会公共服务、维护社会公共利益、管理公共事务的质量等为依据，由社会或者专门的部门对其进行监督和评估，来决定公共部门的绩效。

（二）公共部门绩效管理实施的背景

上世纪80年代，公共部门的绩效管理制度兴起于欧美国家的新公共管理运动，当时正值欧美国家经济萧条财政赤字的困难时期，人们对公共部门实行的垄断政策严重不满，进而发起了以市场经济为基础的运动。新公共管理运动把私人部门和民营企业中的管理制度引入公共部门，把民营企业中的绩效管理制度引入公共部门，进而催生出了公共部门绩效管理制度。我国是在上世纪90年代之后才引入了公共部门.随着改革开放不断的推进，我国由计划经济完成了向市场经济的转变，公共部门绩效管理制度因此受到了我国的重点关注。

二、公共部门绩效管理现存问题

（一）绩效评定方式单一

我国公共部门的绩效评定大多是采用上级部门对下级部门进行评定和上级领导对下级员工进行评定的方式。一是这种单一的评定方式没有考虑到下级对上级的评价以及社会的评价，有可能造成某些员工凭借和上级良好的私人关系知错不改、有恃无恐等行为。二是这种单一的绩效评定方式主观能动性太强，包含了太多的主观因素在内，有失公允，不利于培养员工的积极性，反而会使一部分积极向上的人郁郁不得志最终失去积极性。三是这种单一的绩效评定方式可能会存在暗箱操作，容易滋生任人唯亲、拉帮结派的恶劣情况，造成严重的部门不良影响。公共部门把精力集中到内斗和拉帮结派，民众的需求反而得不到解决，严重影响公共部门的服务质量。

（二）绩效评定指标不合理

近些年，为应对经济全球化和多边贸易，我国把发展的重心放在了经济上，全国各地都在大力倡导发展经济。公共部门作为我国民众的领导和核心，也将经济发展放在了公共部门业务的核心位置。因此，经济增长率也成了公共部门绩效评定的核心指标，像优秀的公共服务、民生问题等指标反而成了二等指标。绩效评定时，经济指标的重要程度往往能达到公共服务、民生问题等指标的几倍或者几十倍，甚至在有些地区，只看重经济发展，根本不考虑其他指标。这种以经济增长率作为公共部门绩效评定核心指标的情况会造成公共部门价值观偏离，扭曲了公共部门的基本目标，同时还容易产生一些虚报数据和面子工程等问题，不利于公共部门的健康发展。

（三）相关理论和实践不足

欧美国家的公共部门绩效评定制度是在新公共管理运动提出的新公共管理理念的基础上实施的，经过多年的发展现已十分成熟。我国引入公共部门绩效管理制度稍晚，还没有建立起完整的绩效管理体系，绩效评定指标和绩效评定方式都没有明确.评定模型和技术上都还有欠缺。另外，我国公共部门绩效评定领域的人才较少，国内各大高校开展这门课程的较少，开设这门课程专业的应届毕业生由于绩效评定方式单一和绩效评定指标不合理等原因，就业机会相对不多，因此相关领域人才发展空间严重不足。由于没有专项资金等国家政策的大力扶持，国内这个领域的資深研究者也较少，同时结合中国公共部门绩效管理仍处于相对落后的阶段，实践过程中遇到的问题很多，但是解决问题的经验相对较少，理论和实践结合的较少。

三、公共部门绩效管理相关建议

（一）绩效评定方式多元化

为应对公共部门绩效评定方式单一的问题，应引入多方位的绩效评定方式。首先是公共部门内部的评定方式，除了单一的上级对下级的绩效评定，还应加入下级对上级的绩效评定以及同级别员工之间的评定，尽量多的扩大评定标准，以此避免公共部门通过绩效评定形成的拉帮结派、任人唯亲的恶劣情况。在公共部门外部的评定方式，应该引入公共评定方式和社会专业评定机构进行评定。通过在公共部门官方网站上面开通评定投票和投诉信箱，充分的考虑民众给予的意见建议。同时，还应开通微博和微信公众号等，与民众更好的实现互动，提升公共部门的透明度和公开性。社会专业评定机构应该由不涉及公共部门利益的并且有一定的专业知识的专业人员来评定，国内高校就是一个很好的选择。

（二）绩效评定指标合理化

针对绩效评定指标不合理的问题，除了经济增长率，还应该引入更多绩效评定指标，诸如环境治理、民生工程、社会治安等。对这些绩效评定指标按照国家政策和当地需求进行划分不同的级别，同时引入评分机制对不同级别的评价指标给出不同的分数。在绩效评定中综合考虑所有的指标，已经达标的评定指标分数加起来做一个总的绩效评定，对于那些没有达标的进行不加不减处理，对于那些指标完成度特别差的实行减分标准。此外，在设定绩效评定指标的过程中，应该注意以提供高质量公共服务为主要方向，不应该过于繁琐和形式主义。

（三）注重理论和实践相结合

针对我国公共部门绩效管理理论和实践不足的情况。一是应该向欧美国家学习，借鉴其先进的管理制度和管理经验，不断推进我国公共部门绩效管理制度的发展。同时，在高校内引入外来人才，大力发展相关学科，培养人才。二是在实施公共部门绩效管理过程中应注意理论结合实践，不断推进绩效评估指标和绩效评估方法的完善。三是在借鉴欧美国家的公共部门绩效管理措施时不能生搬硬套，要与中国国情相结合，因地制宜找出最适合的方案。

四、总结

公共部门绩效管理能极大的提升部门的管理效率和行动力，本文分析了公共部门绩效管理的背景以及在我国所遇到问题，针对遇到的问题提出了几点建议。在公共部门绩效管理发展过程中应结合中国国情，走出一条符合中国国情的中国特色社会主义公共部门绩效管理道路。