陈惠贞 柏培文

摘要：在施行的年薪设计中，可以看到有关部门大都采用年薪封顶的设计。为此，本文分析了企业年薪封顶设计的原因，封顶设计对企业绩效的负面影响，以及如何采取有效措施减少年薪封顶设计的负面影响。

关键词：年薪；封顶设计；对策

一、年薪制的实施与封顶设计

2004年1月1日，国资委开始施行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，189家中央国有企业负责人实行年薪制，企业负责人的年薪分为基薪和绩效年薪，绩效年薪在0到3倍基薪之间，这些国企老总完成业绩考核平均年薪将达25万元。在此之前，一些省、市按照《国有企业经营者年薪试点方案》规定，也出台了一些国有企业经营者年薪制试行办法。基本上是基础工资（基薪）以企业所在行业的平均收入和本企业职工平均收入来规定，一般不超过职工收入1-2倍；年薪收入不超过职工收入3倍左右。2003年6月19日，深圳市政府出台了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》，年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪组成，规定企业经营者奖励年薪最高不得超过本人基本年薪的4倍[1]。随着国有企业改革的深入，自2013年起，中央和地方国有企业的负责人都实行了一定程度年薪限薪的措施。在这些年薪设计中，可以注意到，基本上对年薪都有一个封顶规定（深圳绩效年薪除外）。

二、年薪要封顶设计的原因

在施行的年薪设计中，可以看到有关部门大都采用年薪封顶的设计，那么为何如此呢？……