王群方

烟草商业企业在长期的发展过程中，由于其自身的企业特性和行业体制的影响，企业内部竞争机制相对缺失，“人才水池”的进口和出口两端相对封闭，这不仅直接导致了企业人才队伍的质量和结构难以获得有效优化，也深刻影响了员工和企业组织的持续成长动力。虽然上述问题在行业内普遍存在，解决之根本也在于整个行业体制的改革，但从企业管理的现实需求而言，却不能一味地以消极心态来被动等待顶层设计的变化，更不能以此来推卸各级管理层在问题解决上的责任。相反，各级管理层应以更为积极的心态、更加主动的姿态和更富有担当的历史责任意识，去创造性的探索问题的解决路径。为此，笔者建议烟草商业企业管理层应在充分考虑企业各种现实约束条件的前提下，从可操作性和适用性的角度出发，着重从以下两个方面优化人才管理机制。

一、建立向下约束机制，推行“末位优化”和“末位淘汰”

现代人力资源管理理论认为，企业内部人才的正常流动对企业的持续发展至关重要。一般而言，企业内部人才流动的方式主要有三种：自上而下流动、自下而上流动和横向流动。其中，前述两种方式之间存在紧密的关联，即自下而上的流动不畅会直接影响自下而上的流动空间，尤其在职位数量限定严格的国有企业更是如此。当前，烟草商业企业在上述三种流动方面都存在一定问题，如自下而上的晋升通道较窄、横向岗位的流动不充分等，但更为突出的问题还是表现在自上而下的流动方面，即人才“能上不能下更不能出”的格局，严重抑制了企业的整体成长动能和组织活力。……