席雯颖 姚军

摘 要： 绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。绩效沟通作为绩效管理的关键一环，在实际的工作过程中容易出现各种各样的问题，为了提高企业的绩效管理水平，必须采取有效措施处理好绩效沟通问题。笔者从企业绩效管理的基本概述出发，分析了企业绩效管理沟通中存在的问题，并在此基础上提出了解决绩效沟通问题的措施。

关键词： 绩效沟通；绩效管理；策略

在市场环境不断变化的情况下，如何有效的进行绩效管理成为一项关键的工作，而沟通作为企业管理的基础，绩效沟通也贯穿于绩效管理的整个过程，它的有效实施更有助于企业目标的尽快实现，有助于企业问题的妥善解决，形成和谐的企业环境，因此，绩效沟通的研究对于绩效管理具有十分重大的实践意义。

1 企业绩效管理的基本概述

1.1绩效沟通的定义

绩效管理是一个完整的管理体系，它要求管理者员工都能够参与到这个体系中来，通过绩效沟通的方式，能够就企业的战略目标、企业的绩效目标和计划、员工在企业中担任的角色等达成一致，并能按照既定计划实施。绩效沟通是绩效管理的重要内容，具体来讲就是指在绩效管理过程中，管理人员与员工之间就绩效管理过程中的相关问题进行的多种形式的沟通的过程。

1.2绩效的影响因素

影响绩效的因素有主观因素和客观因素两大类，主观因素包括员工技能和激励效应，客观因素包括外部环境和内部条件。员工技能指的是员工具备的知识、技术以及应用知识技术的能力，激励效应，顾名思义，通过激励法则激发员工的积极性和主动性。外部环境指的是一些客观因素，不是员工自身能够控制的。 内部条件是指绩效目标达成过程中需要应用到的各种资源。

2 企业绩效管理沟通存在的问题

2.1 绩效沟通意识缺乏

企业绩效沟通意识缺乏主要表现在以下三个方面：第一，企业管理者和员工误认为绩效考核就是绩效管理。实际绩效考核只是绩效管理过程中对过去执行结果的评估环节而已，很多企业只关注绩效考核和员工业绩，对绩效管理过程中其他环节关注很少，从而造成了绩效管理就是绩效考核的片面认识，使得员工对组织实施绩效管理产生消极情绪。第二，误认为绩效管理的主要目的就是挑剔员工的缺点。虽然绩效考核结果会作为员工薪酬和职位调整的参考依据，但是绩效管理的最终目标是通过绩效考核的方法，让员工找出工作中的缺点和不足，在上级的督促和辅导下，改善员工的工作绩效，促进企业绩效目标的实现，员工应该提高自己的认识，而不仅仅是把目光放在薪酬调节和职位调整上。第三，误认为人力资源部门是绩效管理的工作主体。很多企业的绩效管理过程完全依赖人力资源部，既要完成本部门的绩效考核工作，还要督促其他部门做好绩效考核工作，一

致其他部门觉得这是人力资源的一项工作，不是本部门份内的工作，认为绩效考核与本部门无关。

2.2 绩效沟通渠道不通畅

现阶段，企业绩效管理中的绩效沟通渠道显得比较单一，缺乏完善的绩效沟通渠道。一般情况下，企业采取的均是“清一色”的“自上而下”的绩效沟通方 式，沟通过程中的互动性严重缺乏，员工很多时候无法一次性将问题全部反映清楚。此外，绩效沟通的模式是会议型的正式沟通，员工在此环境中往往会掩盖自己内心真实想法。

2.3 沟通制度不健全

绩效沟通表面上单单是指管理者与员工之间的交流，但是如果缺乏规范的沟通制度，绩效管理也很难顺利的进行下去，绩效管理的水平和效果也很难提升。企业的正常运行需要规章制度来进行维系，然而绩效沟通作为绩效管理的重要环节却缺乏合理有效的制度，如果目标制定的不合理，员工就会产生抵触心理，缺乏工作热情，工作效率降低。另一方面是企业的反馈机制不完善，当员工针对目标向上级提出自己的意见之后，得不到上级的回答，没法得到上级的正确指导，问题也得不到很好的解决。

2.4缺乏正确的沟通方法和技巧

在绩效沟通过程中掌握一定的方法是非常重要的，而在实际中，很少有管理者能够意识到绩效沟通方法的重要性，从而缺乏有效的绩效沟通方法，造成绩效沟通的障碍。在实际的绩效沟通中，很少有绩效沟通的参与者能够事先制定绩效沟通目标，而是就在绩效沟通中边谈边想，这样容易造成沟通目标表达不明确，沟通重点不突出。与此同时，由于考评者与员工之间多为上下级关系，因此在绩效沟通中容易出现考评者对被考评员工的不足泼冷水，对员工的具体行为作出模棱两可的反馈等不适当沟通表达。此外，居高临下、随意打断员工说话，或者对下属指手划脚等不平等对话容易使员工产生抵触心理，从而影响沟通的效果。

3 改善企业绩效沟通的有效措施

3.1强化沟通意识，明确沟通目的

企业在进行绩效管理时会经历许多阶段，在这些阶段中，如果缺乏循环的绩效沟通，可能会使企业运转的不流畅，因此必须加强企业间的沟通理念，建立一种融洽的沟通氛围。领导在企业中担任主导的地位，主要负责企业目标的制定、企业信息顺利传递的维持以及员工之间的协调，领导还是员工学习的对象，基于这种认识，领导应该肩负起沟通理念传播的任务，通过以身作则，把绩效沟通的理念传递给员工，在制定企业目标时减少指令表达方法，利用双向沟通，鼓励员工針对企业存在的问题提出改进意见，增强管理者与员工间的凝聚力，强化员工对于领导的信任感。

3.2建立健全绩效沟通制度

绩效目标的实现需要绩效沟通的全程参与与积极配合，而常规化、规范化的沟通体制是保证绩效沟通发挥其作用的基础。首先，企业要以绩效为根本出发点，以沟通为主线，规范绩效沟通工作，对绩效沟通展开审核调研；其次，绩效沟通的考评严格依照企业各层的沟通实情，彰显绩效沟通考评的实质性。最后，企业立足于自身实情，建立及时、开放的绩效反馈体制；良好的沟通体制一方面增加各级别人员的沟通，实现各级的交流和互动，促进双方共同进步；另一方面为员工打造优质的反馈途径，保证员工绩效考评的真实、准确。

3.3注重绩效沟通过程的技巧

人与人之间的沟通交流其实是一门艺术，企业绩效管理中的绩效沟通其实是艺术交流的过程，恰当的沟通技巧能够保证绩效管理工作任务的顺利完成。因此，企业绩效沟通过程中，一定要注意沟通技巧的应用。纵观当前各企业绩效沟通的开展情况，可以将沟通技巧归纳为以下方面：充分准备、仔细倾听、有效的肢体语言、懂得相互体谅。无数实践证明，绩效沟通技巧到位的话，往往会起到事半功倍的效果。因此，无论是企业绩效管理者，还是普通员工，都应当树立良好的绩效沟通意识，通过自身的不断学习和努力，掌握一定的绩效沟通技巧，在实践中不断检验，改进绩效沟通过程中的不足，将绩效沟通中的失误率降到最低，以此提升绩效沟通的质量。

4 结束语

绩效沟通是一个复杂的活动，涉及到沟通的观念、内容、参与者、技巧、时间选择等方面，通过有效的绩效沟通，可以让被评估者了解自身绩效，强化优势、改进不足；同时也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创造的传导和放大；其作用是多方面的：企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。

参考文献：

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