李志民

2017年，我国全面启动高校“双一流”建设，一年来各高校积极谋划和推进，成果显著，但也伴随着“成长的烦恼”。

高校之间的人才抢夺战频频被提及，已成社会热点。今年全国两会期间，一些代表委员多次谈到人才流失问题，认为不少中西部高校，包括已经进入“双一流”序列的沿海名校也被“挖墙脚”，甚至造成一些学校重要项目的停滞和学科水平的倒退，又因人才待遇方面的“水涨船高”而无能为力，只能徒唤奈何。西部地区长时间饱受人才“短缺”与“流失”的双困境。如今，随着人才争夺战越演愈烈，西部省份陷入更加尴尬的境地。

一流大学建设离不开一流学科，一流學科需要一流人才作支撑，它们相辅相成，缺一不可，也是最客观的需求和实际。可以预见，随着“双一流”建设的全面开展和逐步深化，这种现象会成为一种常态，行政方面的要求可能会收一定之效，但在人才的市场化机制面前多少显得回天乏力。

大禹治水在疏不在堵

如何治理目前这种高校之间的“挖人”乱象，当然各有各的思路和办法。解决或理顺这种乱象的“达芬奇密码”，其实就在习近平总书记关于人才问题的系列重要讲话中。

中共十八大以来，习近平总书记对人才问题高度重视。他在十九大报告中指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源；聚天下英才而用之，加快建设人才强国。十九大报告还明确提出，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，努力形成人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。

随着全球化进程加快，世界各国纷纷扩张人才资源规模，人才市场的国际化在所难免。我们一定要从战略高度重视对海外人才的吸引工作。在吸引海外人才方面，美国积累了很多经验，移民制度在吸引高水平人才方面起着重要作用。中国也可以通过制度建设吸引留学人才回来，同时也要注重吸引更多国际优秀人才来中国。

十九大将人才工作上升到赢得国际竞争主动的战略资源高度，要求将国内和国外的优秀人才凝聚起来，实际上也是在提醒我们的教育部门和高校，除了国内人才的存量市场，我们还有国外巨大的增量市场。高校可将眼光放远一些，锁定在更加广阔的国际人才群体上去。

不断吸纳海外优秀学者

从生物学角度来说，一个组织的进化需要更多物种的融合，而近亲繁殖则会让整个族群进化的速度停滞甚至出现退化。高校也是如此，应该不断吸纳海外的优秀学者携世界一流大学的文化和一流学科的素养加入进来，实现国内高校学科建设、人才培养的化学反应，这也是加速“双一流”建设、破解目前国内人才乱序的必由之路。

如果从可行性方面分析，改革开放后，我国有一批留学人员学成后在国外工作，他们心系祖国，具有国际化视野和经验，有很强的创新性，是国际人才的重要组成部分。近年来，欧美主要发达国家经济发展乏力，国内就业等问题导致这些国家开放程度降低，工作和移民政策也随之收紧，对留学人员和国际人才的吸引力有所下降。随着中国的崛起，各方面的条件和环境都逐步完善。更重要的是，国内高校高端人才的待遇，以及海外学者非常看重的实验设备和科研平台正慢慢赶上甚至超过发达国家，这些对海外高层次人才来说无疑是巨大的吸引力。

从国内来看，我国发展进入了从要素驱动、投资驱动向创新驱动的转型新阶段，创新驱动实质上就是人才驱动，我们在落实“一带一路”倡议、加强高校“双一流”建设等方面，都对人才工作提出了更新更高的要求。当前我国人才发展面临人才结构失衡，创新能力不强，顶尖人才、国际化人才相对匮乏，人才管理体制、机制、人才评价方法单一，对高层次人才引进缺乏有效手段，引进海外人才的渠道和视野不够宽广，人才在国内还不能有序流动，人才服务配套管理机制还不够完善等一系列问题。这些问题从理论到实践都缺乏系统性和针对性研究，制约了人才政策的先导作用和实施效果。

致力于“留”和“用”

“引”只是一个方面，国家及高校在做好引才工作的同时，还要致力于“留”和“用”。改善国内人才成长的环境至关重要，吸引人才最好的办法是充分发挥现有人才的作用，创造更好的条件让本校已有人才脱颖而出。当前国内已经有大量学成回国的留学人才，如果优秀人才回国之后出不了什么成果，还在国外的人就会认为环境可能有问题。所以，如何栽下梧桐树，搭建凤凰巢，创造出能够留住这些英才且最大程度地发挥其学术水平和能力的良好环境，是非常重要的课题。

科学研究需要有足够的时间去钻研、积累和思考，因此，有效的科研管理制度必须有利于为那些置身学术的研究者充分发挥创造潜力，为生产原创性研究成果创造一个宽松的学术生态环境。现行的科研管理方式基本是模仿机关管理、工业管理方式而来的，目标、经费、进度计划定得非常死板，好像只有这样科研人员才能如期出成果。科研活动与行政管理、工业生产是截然不同的社会活动，科技创新活动是没有规律可寻的，要给科研人员足够的空间与自由度，还要能宽容失败。试图按照计划方式管理科研活动，获得科研结果，很有可能会事与愿违。

在人才聘用和科技评价机制改革方面，我们应该借鉴国外大学的成功经验。首先，改革科研人员聘用机制，用科研项目劳务费聘用相对稳定的基本科研队伍。现在，国家支持用科研项目劳务费招聘访问学者、博士后及科研辅助人员，提供科技人力支撑，而且劳务费占比没有限制。高校要建立起相应的制度，为科技创新提供有力的人力保障。

其次，推进科技评价机制改革，新时代要有新导向。高校就积极按照教育部《关于深化高等学校科技评价改革的意见》的要求，建立以质量和贡献为导向的科技评价机制，形成激励约束并重的分类评价标准和开放评价方法。对于看准、可信的学者，应支持他们在宽松的科研环境持续研究和长期积累。

人才工作关系到国家的发展，关系到社会的进步，关乎人民福祉。在新时代背景下，高校要承担新使命，谋划新作为，加强原创科技引领，服务国家重大战略，培养汇聚领军人才，把高校建成全球科技创新重要策源地、世界科技强国和教育强国的战略支撑力量。（作者系中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长）