冯仁发

摘要：在经济全球化发展的刺激下，我国国有企业的薪酬制度己经处于严重的落后阶段，并和当前的企业经济发展目标相违背，为此，国有企业的薪酬制度的完善十分必要，是当前国有企业发展的关键环节，下文将对国有企业薪酬绩效激励体系的改革和完善进行分析，以期对相关的从业人员有所裨益。

关键词：国有企业；绩效薪酬激励体系；完善

随着经济全球化的逐渐发展，企业的竞争也逐渐变得国际化，而企业的竞争关键在于企业人才的培养，所以人才的储备也成为了当前企业的核心竞争环节，为此，我们需要加强对企业的薪酬绩效管理制度的分析，结合企业的发展现状，对企业的内部进行改革，从而大幅度的提升企业的发展潜能，这对于企业的进步，提升自我的竞争能力十分重要。为此，我们需要通过加强企业的绩效薪酬激励体系来使得企业的竞争能力得到提升。

1绩效薪酬激励体系对国有企业的意义

首先，企业的薪酬绩效激励体系的建立对于企业的从业员工具有较强的激励作用。员工工作的重要目的是为了获得更多的薪酬，绩效薪酬制度给业绩好表现好的员工更多的奖励，也使得部分的员工认识到自身在工作中的缺陷，有了进取的目标和决心；其次，良好的薪酬绩效管理制度可以帮助企业吸引更多的优秀人才。知识经济时代，企业之间的竞争是企业内部人才的竞争，绩效薪酬激励体系给有能力的人提供了更多机会，从而有助于企业吸引更多优秀人才，进而推动企业的健康发展。

2国有企业绩效薪酬激励体系中存在的问题

2.1分配上的平均主义

其一，国有企业在薪酬层级上差距较小，个人职位、能力以及工作表现等因素并未在薪酬中得以体现，导致薪酬激励的作用无法适当发挥；其二，大部分国有企业因缺乏并怠于对不同层级、不同岗位市场薪酬水平的调查和分析，薪酬的调整基本采用“齐步走”的普涨方式，绩效薪酬制度尚未确立或者形同虚设。这不仅进一步加剧了企业职工对于薪酬的不公平感，而且使得国企成为某些“关系子弟”藏污纳垢的理想场所，从而导致企业人才流失，严重制约了企业的改革和发展。这也就是为什么国企薪酬待遇不低，而大部分企业员工对于薪酬的满意度不高的原因。

2.2缺乏规范化定量化的员工绩效考核体系

第一，考核体现缺乏规范化、定量化标准。考核大多依据以往经验进行，在缺乏调研和咨询的情况下，并未将职工劳动环境、劳动技能、劳动强度、劳动责任等因素考虑到规范化评价体系中去。考核结果不足以充分体现不同岗位劳动价值，致使企业薪酬激励缺乏公平性和针对性，无法有效调动员工的积极性和创造力；第二，考核过程和制度流于形式。国有企业绩效考核体系形同虚设，并未发挥任何作用，也必然无法实现绩效薪酬的激励价值；第三，考核结果与事前绩效目标以及企业特定战略目标脱节。国企考核结果与既定绩效目标以及企业战略目标脱节，使得绩效考核的有效性大打折扣，绩效激励效果荡然无存。

3国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施

3.1深化经济体制改革

将市场经济体制与我国国有企业的特点结合，彻底打破传统“大锅饭”的平均主义的分配思想，将薪酬与绩效掛钩，合理拉开差距，实现公平分配，以及国家、政府等过多命令和干预。只有对传统的计划经济理念实现了变革，才能在实际行动和操作过程中游刃有余。除此之外，国有企业应利用各种宣传机器和宣传渠道，采用多种手段，导入和传播新的薪酬观念，使广大员工逐渐树立新观念，认识到薪酬制度改革的必要性和重要性，从而形成主流意见，以此才能为薪酬改革铺平道路，扫清变革的障碍，保障国有企业薪酬制度的改革、完善顺利进行。

3.2逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制

企业应借助建立市场导向的就业机制的推动力，结合本单位改制、改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，建立竞争上岗制度。具备条件的可以学习借鉴一些企业末位淘汰制的成功做法，逐步做到岗位能上能下。与此同时，国有企业还要加强劳动合同管理，改变所有制职工身份。并逐步将国有企业特有的观念逐步取消，进行相应的改变，鼓励和推进非公有制企业，逐步打破垄断行业，建立国有企业与其他企业的合理公平竞争机制。最后，逐步建立并完善国有企业公平竞争机制和合理淘汰机制，从而为新型绩效薪酬激励体系的建立和创造有利条件。

3.3建立科学合理的考核制度完善约束机制

第一，企业绩效考核要遵循公平原则、严格原则、客观考评原则、差别原则、结果公开原则、反馈原则、单头考评以及与奖惩相结合等原则；第二，制定明确规范的绩效考核标准，一方面应以员工特定绩效期间内经营指标的完成情况以及工作态度、思想觉悟等一系列因素作为常规考评标准，另一方面还要突出重点绩效考核标准，尽量照顾标准的可操作性；第三，重视绩效反馈，国有企业应将考核结果及时反馈给相关管理人员和员工，使企业的反馈机能得到改善，促进员工绩效的提升；第四，规范国有企业考核形式和方法，建立一套与企业实际发展情况相符的考核体系，使其常态化、制度化。在考核方法上，应集合绩效管理实际，综合运用目标管理法、尺度考核法等多种绩效考评方法进行科学考评。在考核形式上，定期组织员工进行绩效成绩、职工行为表现等综合考评。

3.4推行年薪制和股权激励机制

为充分调动国有企业员工积极性，帮助企业留住关键人才和技术，国有企业可以推行年薪制和股权激励制度，使员工利益与企业利益进行结合。首先，企业要明确年薪制的对象和数额。企业应根据不同岗位、不同职能的员工制定不同层级的年薪，然后以此为基础实施股权激励方案；其次，合理设置企业职工年薪与激励权利的比例，持股比例界定不能过高，持股收入和期权收入的比例应逐步提高；再次，丰富企业股权激励的形式，根据企业自身情况，积极探索员工持股计划、股票期权激励、虚拟股票激励、股票增值权激励等各种形式的股权激励机制。

总而言之，国有企业若想在竞争激烈的全球经济环境下获得生存和发展，需要提升企业内部的人才管理和保障外部的优秀人才引进，为此，国有企业的薪酬绩效激励体系的改革和完善势在必行。在完善的薪酬绩效激励体系下，企业的员工可以在更佳公平的环境下提升自身的能力并获得奖励，增强员工对于企业的归属感和满意度。在帮企业留住更多优秀人才、提升企业核心竞争力的同时，增强员工工作积极性，进而促进国有企业的健康、稳定的发展。

参考文献：

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