摘要：近些年来，小微企业在解决就业问题，推动我国经济发展方面起到了重要作用。但是小微企业也面临着员工流动性大、较难吸引高素质员工等人力资源问题，笔者从人力资源管理意识、人力资源管理体系和人力资源与企业文化匹配程度这三个方面剖析了小微企业人力资源困境形成的原因。

关键词：小微企业；企业主；人力资源困境；原因

所谓小微企业，现学术界比较认可的一种说法是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。近些年来小微企业在解决我国就业问题，推动我国经济发展方面起到了重要作用。 但是小微企业也面临着吸引高素质员工难、普通员工流动性大等人力资源问题，导致小微企业存活率不高，存活时间不长。笔者将从人力资源管理意识、人力资源管理体系和人力资源与企业文化匹配程度三个方面剖析小微企业人力资源困境形成的原因。

一.小微企业主人力资源管理意识不强

目前，大部分小微企业的企主都缺乏现代人力资源管理的系统化理念。一般的小微企业主对企业投入的资金、技术和对企业产出的经济效益比较关注，而对人力资源的管理相对忽视。这就造成了小微企业主对人力资源的管理仅局限在岗位招聘上。若一味重视人力成本的节约，必然会忽视人力资源的正常需要。小微企业由于规模较小，企业职能部门设置简单，甚至根本就没有设置相关人力资源部门，即使有设置也会出现“事务性”、“兼职化”等现象。另外，为了节约人力成本，企业对员工支出的报酬也是相对较少的，这就直接导致了员工对工作的消极态度，甚至出现推诿现象、怠工现象。作为小微企业主，需要重视的一点是随着小微企业规模的不断成长，要适当的引入相关的专业管理人才，使小微企业所需人才跟得上企业发展。

二.小微企业没有健全的人力资源管理体系

第一没有合理的人力资源管理制度。由于没有现代人力资源管理理念的支撑，许多小微企业并没有设置人力资源管理部门，也没有制定相应的人力资源管理制度。在人力资源管理上存在随意性，大多以企业主的意志作为管理为方针。同时，企业缺乏相应的考核、培训、激励等机制，无法满足现代企业关于人力资源管理的需求。

第二缺乏合理的用人机制。缺乏合理用人机制主要表现在企业对员工考核和绩效的“一视同仁”上。没有制定相应的奖励和惩罚措施。在工作过程中，对待不同的人都是同样的策略，导致员工在工作过程中存在许多“不公平”的感受。这样的用人机制导致的后果是：让员工感受到干多干少都是一样的，老实本分的员工努力工作没有得到相应的奖励，那些刁巧的员工则能偷懒就偷懒，导致老实肯干的员工产生消极情绪，核心的人才看不到发展的希望，刁巧的员工则是做一天和尚撞一天钟。

第三忽视人才开发。现代社会，大多数的员工在工作的追求上不止是工资报酬等物质方面，他们更注重的是自己在这个企业里的发展空间。而目前的小微企业，很难为员工提供这样的平台。由于管理思想的局限性，小微企业主总担心员工跳槽，担心培养员工也只是“为他人做嫁衣”， 因而直接打消了培训员工的念头以节约人力成本。如果企业有相应人才需求，他们也会采取“挖”的形式，由此产生了一种恶性的循环。

三.企业文化和人力资源匹配度不高

企业文化是企业的核心竞争力之一，优秀的企业文化帮助企业吸引人才、留住人才、培养人才，从而进一步促进企业长远健康发展。而目前小微企業的企业文化还处于不成熟甚至是缺乏阶段，小微企业主也没有建设企业文化的意识，认为自己就是“权威”。主要表现在以下方面：

第一小微企业主对企业文化建设普遍不重视。很长一段时间以来，我国的小微企业的现状决定了企业主不重视企业文化建设，缺少文化建设意识。在我国小微企业的生存是比较艰难的，小微企业大多位于各行各业产业链末端。职工人数不多，生产规模不大，资金不雄厚，利润比较低，再加上经营管理不规范，持续经营能力不强，导致大多数企业主把所有的心力都放在了企业如何在激烈市场竞争中求生存的问题上。于是企业主过分重视企业的市场营销和企业内部成本控制、重视企业短期的经营效益，无暇顾及企业文化建设。小微企业要“先求生存、再求发展”，认为企业文化建设对小微企业而言是遥不可以及的，小微企业建设企业文化也是没有意义的。

第二小微企业文化普遍表现的是“老板文化”。“小微企业的老板是企业的灵魂，是企业快速奔跑的火车头”。 在中国，很多小微企业的老板都有会觉得，只要我有钱，工资开得起，想招聘员工还是很容易的。于是在一些小微企业里，企业主个人意识严重，在决策方面没有考虑到员工的实际情况，也没有做调查研究，缺乏长远的战略眼光。因此企业主的个人修养、处事方式、管理风格就直接影响了整个企业的企业文化。小微企业文化建设缺少员工的积极参与，形成了企业主的专断文化。企业与员工缺少共同的价值观，缺少员工的心声，对员工利益欠缺考虑，导致员工缺少主人翁意识。员工对企业的发展漠不关心，使得员工出现严重的利己行。

第三小微企业向心力不强。我国小微企业大多属于个体工商户和家庭小作坊，企业规模较小，员工工资待遇不高，内部福利不能跟大企业相提并论、企业保障制度不是很健全等问题。企业及企业员工社会责任意识不强，只顾追求眼前利益的最大化。企业文化传递的社会正能量不强，都属于自保行为，无法形成企业全体员工共有的企业精神，共同的价值观。企业内人心惶惶，人员流动比较普遍，大家都抱着混一天是一天的想法，没有更远大的追求。企业主也没有足够的重视对企业文化正能量的建设，导致企业文化缺少凝魂聚魄的力量。

第四企业文化与企业管理不一致。虽然有些小微企业也有自己的企业文化，但是这个企业文化只是以一种标语，一种口号的形式出现。由于小微企业主本身素质的局限性，再加上小微企业经营的规模不大，企业内部员工相对较少，大多数企业主对于员工的管理还是比较简单粗暴的，也没有做到与时俱进。小微企不注重企业文化建设与产品质量相联系，缺乏品牌意识。很多代加工的小微企业，产品质量不错，但是没有创造品牌意识，不能在同行内创造口碑，只是为大企业做嫁衣裳。

以上几点是笔者通过对小微企业调查研究，对小微企业人力资源困境形成原因的分析。

参考文献：

[1]施生旭，陈琪.国内小微企业研究综述[J].商业时代，2014：（6）：91-92.

[2]国家工商总局.全国小微企业发展报告[R].2013.03.

[3]王福强.小微企业职工素质面临的问题及对策建议[J].经济研究参考，2013，（32）：20-21.

[4]王乐.小微企业招工难的几点思考——以江苏南通为例[J].商场现代化，2014，（17）：97-98.

[5]华锐.企业文化教程[M].北京：企业管理出版社.2003：59-61.

作者简介：

何美英（1985.06-），女，汉族，浙江东阳人，讲师，硕士，主要从事人力资源研究。