邹循豪

教育质量的关键在于教师，教师作用发挥的关键在于管理。心理契约从员工与组织双方内心期望的互动中寻求结合点，良好的心理契约状态有利于提高员工的工作满意度[1]、工作投入[2]、组织承诺[3]和工作效率[4]，有利于组织向心力增强[5]。

本研究将管理学中的先进理念引入到高校体育教师管理当中，基于心理契约的管理使高校体育教师能达到内心世界与外围环境合一，从内部驱动教师工作积极性，促进工作投入，提高工作效率。通过对心理契约与工作状态关系的揭示，为高校体育教师管理政策的制定提供依据。

1 高校体育教师心理契约问卷的编制

1.1 初试问卷的形成

按照初步设计的构想，两个问卷的内容从工作、生活、教学、科研、课外、进修学习等方面展开，并请专家和教师补充或修正。高校体育教师心理契约学校责任共整理出了23个条目；高校体育教师心理契约教师责任共整理出了22个条目。

1.2 高校体育教师心理契约问卷编制与初测

高校体育教师心理契约问卷编制与初测。先对回收的问卷作项目分析，删除不符合条件的条目，再进行下一轮测试。

对湖南第一师范学院、中南大学、湖南省财经高校专科学校、湖南省涉外经济学院、长沙学院、长沙理工大学、湖南女子职业大学、湖南环境生物职业技术学院、湖南信息职业技术学院、长沙民政职业技术学院的高校体育教师发放初试问卷121份，在试卷后附有三道测谎题，回收到有效问卷109份。研究对象为这些高校在职体育教师。其中男73名，女36名；教授5名，副教授26名，讲师71名，助教7名。

初试问卷回收后，采用项目鉴别力(区分度)分析，并实施逐步排除法。排除“临界比率”(CritiealRatio，简称CR值)没有达到显著的题项。在求CR值时，先按每一题目的得分排序，以得分前27%作为高分组，得分后27%作为低分组，然后对高低二组每题得分的均值进行平均数差异的显著性检验[6]。结果发现每个题目都呈显著性差异(P<0.05)。说明每个题目都有区分度，可以用于施测，没有删除题目。

1.3 高校体育教师心理契约问卷的信效度分析

对回收的问卷做探索性因子分析后，再进行又一轮测试，用分半信度、内部一致性信度进行了信度检验和验证性分析。

对高校体育教师心理契约学校责任问卷23个题目作探索性因子分析。发现KMO为0.948，Bartlett's Test of Sphericity值为1.840E3，显著性水平为0.000，说明适合作因子分析；在因子分析过程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋转的方法对因子载荷矩阵进行旋转，共提取3个因子。分别解释变量的25.102%、24.544%和19.204%，解释总变异的68.850%。

对高校体育教师心理契约教师责任问卷共22题目作探索性因子分析。Bartlett's Test of Sphericity值为979.784，显著性水平为0.000，达到显著性水平，说明非常适合做因子分析；高校体育教师心理契约教师责任问卷22个题目，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋转的方法对因子载荷矩阵进行旋转，以特征值大于1分析，最后抽取4个因素。分别解释变量的18.571%、18.381%、15.431%、12.890%，解释总变异的65.271%。

对高校体育教师心理契约学校责任和教师责任问卷复测并进行了验证性因素分析。学校责任和教师责任问卷的值CFI、AGFI、GFI值均接近或大于0.9、CMIN(X2)<2、RMSEA小于0.1。表明量表效度得到验证。

高校体育教师心理契约学校责任量表分为三个维度：经济与环境责任、成长责任、人文责任。

高校体育教师心理契约教师责任量表分为四个维度：课外责任、岗位责任、归属责任、社会责任。

2 研究工具与研究对象

2.1 研究工具

高校体育教师心理契约问卷：采用自编的《高校体育教师心理契约量表学校责任问卷》和《高校体育教师心理契约量表体育教师责任问卷》[7]。

工作满意度问卷：采用蔡秋月 (2001)修订后的MSQ量表。该量表由外在满意和内在满意两个分量变组成。分量表I为外在满意。是指员工对目前组织所提供的工作保障、薪酬、与同事的关系及与上级关系、成长与发展等的满意程度；分量表Ⅱ为内在满意。是指工作者对工作本身的成就感、责任感和稳定性以及工作的社会地位、道德价值等方面的满意程度[8]。

组织承诺问卷：采用了Allen&Meyer(1991)开发的组织承诺测量量表。该量表将组织承诺分为3个维度，分别为感情承诺、继续承诺和规范承诺，分别有4、5、5个题项，共计13个题项[9]。

工作投入问卷：采用的工作投入量表为Schaufeli等人在2002年所编制的Utrecht Work Engagement Scale (UWES)。我国学者张轶文、甘怡群[10]对UWES量表进行信效度检验，表明该量表各项指标符合心理测量学要求，可为今后国内工作投入相关研究所采用。该量表包括活力、奉献和专注三个维度，分别对应6、5、6个项目，总共17个项目。

离职倾向问卷：该问卷为自编问卷，主要用于考察高校体育教师在今后一段时间内的离职愿望。问卷项目参考了TRobinson ( 1996 )、 Shore & Barkdale (1998)和Tsui (1997)在研究中使用过的离职意向问卷[11]，共编制3个项目。3个项目的内部一致性信度Cronbach a系数为0. 614，达到了问卷信度水平的基本要求。

心理契约履行违背调查问卷：采用邹循豪编制的教师心理契约履行违背调查问卷。问卷采用了李克特5点量表进行测量。此问卷包括三个部分，分别是高校体育教师心理履行违背的现实状况、心理感受和行为描述三个分量表[12]。信效度检验均符合测试要求。

2.2 研究对象

以湖南省高校教师为研究对象。湖南省共有14个地区，98所高校。采用分层抽样方法，分别在大学、本科和专科及职业学院中抽取了部分高校。问卷采用几份问卷一次性发放的方式，问卷发放前，宣读指导语，解释填写注意事项。共发放问卷607份，回收563份，回收率达到92.7%。删除不合格问卷57份，共收集有效问卷506份。

2.3 研究假设

针对不同高校体育教师的心理契约与工作状态的关系，根据已有研究提出如下假设。

假设一：不同人口学特征的高校体育教师心理契约责任存在显著性差异。

假设二：不同人口学特征的高校体育教师在心理契约履行水平方面存在显著性差异。

假设三：高校体育教师心理契约与其组织承诺、工作满意度、工作投入成正相关；与离职倾向成负相关。

假设四：履行等级不同的高校体育教师心理契约在组织承诺、工作满意度、工作投入及离职倾向方面存在显著性差异。

3 研究结果与分析

为了考察不同人口学特征高校体育教师心理契约状况，分别对506名高校体育教师进行了分析。

3.1 不同人口学特征的高校体育教师心理契约学校责任分析

高校体育教师心理契约责任分为两个方面：一个是高校体育教师心理契约学校责任；另一个是高校体育教师心理契约教师责任。

对不同性别(男、女)、婚否(已婚、未婚)、学校区域(省会城市、地级县市)、学校性质(公办、民办)的高校体育教师进行了T检验。发现在性别方面存在显著性差异，从均数看女性高于男性。说明女性对学校的心理契约要求更高；在婚否、学校区域与学校性质方面则不存在显著性差异。

对不同年龄段(25岁以下、25～30岁、31～35岁、36～40岁、41～45岁、45岁以上)、职称(助教、讲师、副教授、教授)、学历(专科、本科、硕士、博士)、月薪(3 000以下、3 001—4 000、4 001—5 000、5 001—6 000、6 001以上)、任教专业(只教公体、只教专业、二者兼任)、从教年龄(1—5、6—10、11—15、16—20、20年以上)、职务方面(专任教师、教研组长、系主任或院长)的高校体育教师进行F检验。发现在高年龄、学历、任教专业、从教年龄和职务方面，体育教师心理契约学校责任方面不存在显著性差异；而在月薪、职称方面存在显著性差异。采用LSD方法对月薪进行多重比较。结果发现，月薪3 000元以下组和3 001—4 000组两组之间不存在显著性差异，但分别与其他月薪更高组别之间存在显著性差异；采用LSD方法对职称进行多重比较。结果发现，助教与讲师之间不存在显著性差异，但分别与高级职称副教授和教授两组之间存在显著性差异。结果验证了假设一(见表1)。

从上述结果分析中可知：在对待心理契约的学校责任方面，体现出高校体育教师女性对学校的要求更高，月薪与职称是影响学校责任的重要两个因素。这也反映出现行的高校管理体制下，高校体育教师最关心自己的月薪高低与职称评定，因而不同月薪与职称的教师对心理契约学校责任体现出显著性的差异。可从中得到启示，要提高教师的心理契约必须提高教师的待遇及能有职称晋升的通道。

表1 不同人口学特征高校体育教师心理契约学校责任单因素方差分析

3.2 不同人口学特征的高校体育教师心理契约教师责任分析

对不同人口学特征的高校体育教师心理契约教师责任进行了分析，发现：对不同性别、婚否、学校区域、学校性质的高校体育教师进行了T检验。发现在性别、学校区域和学校性质方面不存在显著性差异，但在婚否方面存在显著性差异，从均数看，已婚级别高校体育教师心理契约教师责任更高。

对不同年龄、职称、学历、月薪、任教专业、从教年龄、职务方面的高校体育教师进行F检验。发现在学历、任教专业和学历方面不存在显著性差异，但在年龄、职称、月薪、从教年龄、职务方面存在显著性差异。采用LSD方法对年龄进行多重比较。结果仅发现25岁以下组与其他各组之间存在显著性差异，而其他各组之间不存在显著性差异。采用LSD方法对职务方面进行多重比较。结果仅发现专任教师与教研组长两组之间存在显著性差异。采用LSD方法对月薪进行多重比较。月薪3 000元以下和3 001—4 000元两组之间不存在显著性差异，但分别与月薪4 000元以上的各组之间均存在显著性差异。采用LSD方法对从教年龄进行多重比较。结果仅仅发现工作1—5年组与工作20年以上组之间存在显著性差异。以上分析结果验证了假设二(见表2)。

由分析可知：高校体育教师心理契约教师责任，年龄、婚否、职称、月薪、职务会对高校体育教师心理契约教师责任产生影响，表现为随着年龄增大、月薪及职务提升，高校教师心理契约教师责任会付出更多。

表2 不同人口学特征高校体育教师心理契约教师责任ANOVA分析

3.3 高校体育教师心理契约履行与工作状态的相关分析

为了考察高校体育教师心理契约履行与工作状态的关系，分别以工作投入、离职倾向、组织承诺和工作满意度各因素与高校体育教师心理契约履行进行相关分析。结果发现，心理契约履行与工作满意度呈中度相关关系(0.565)；心理契约履行与工作投入呈低度相关关系(0.383)；心理契约履行与组织承诺呈低度相关关系(0.150)；而心理契约履行与离职倾向呈较弱负相关关系(-0.205)(见表3)。验证了假设三。

从上述结果分析可知：如果教师心理契约履行得到满足，组织成员的组织承诺、工作投入和工作满意度将得到提高，离职倾向也会降低。这符合现实情况，也与前人的研究相符。

表3 高校体育教师心理契约履行与工作状态相关分析

3.4 高校体育教师心理契约与工作状态回归分析

3.5 高校体育教师心理契约履行与违背分析

以心理契约总得分的低、中、高各三分之一分为违背组、中间组和良好组三个组别。分别以高校体育教师在工作满意度及其各维度、组织承诺及其各维度、工作投入及其各维度和离职倾向进行单因素方差分析。发现三个不同组别，除持续承诺与规范承诺的Sig分别为0.044和0.039外，其余Sig均为0.000，差异极为显著(见表4)。验证了假设四。

表4 不同履行状况高校体育教师工作状态ANOVA分析

从上述分析可以看出：高校心理契约履行高低不同的高校体育教师在工作满意度、组织承诺、离职倾向和工作投入方面都存在显著差异。反映在现实工作状态中，心理契约履行良好组、中间组和违背组在工作满意度、离职倾向、工作投入及组织承诺会表现出工作积极与消极、想离职与想留任、热爱组织与不关爱组织等方面态度明显。因此，高校管理者如何提高学校心理契约的履行，是提高高校体育教师的工作积极性，加强对组织承诺，并提高教学投入和教学质量的重要影响因素。

3.6 高校体育教师心理契约运行机制分析

通过本研究得出的结论，结合前人研究的心理契约成果，将工作满意度、工作投入、组织承诺和离职倾向与心理契约的关系进行深入分析。认为心理契约与工作状态的工作关系机制如图1。从图中可以看出，心理契约的形成受高校体育教师个人特征及学校内外环境的影响。其心理契约一旦形成，就会考量学校心理契约履行程度。

图1 高校体育教师心理契约影响工作状态关机制

倘若履行得好，将带来高工作投入；倘若学校心理契约履行很差，会导致心理契约违背或破裂，从而产生离职愿望或是工作投入减少，仅仅应付工作而已；倘若是中等程度的履行，体育教师就会产生一个缓冲的调解机制。倘若调解得好，就会向高工作投入发展；调解得差，则会向低工作投入发展。而工作满意度会在心理契约履行考量当中起到较强的中介作用，组织承诺所起的中介作用较少。

4 结论

(1)高校教师心理契约分为学校责任和教师责任两个方面。其中，学校责任包含交易责任、发展责任、关系责任和关怀责任四个维度;教师责任包含交易责任、发展责任和关系责任三个维度。

(2)不同性别、职称结构和月薪的高校体育教师的心理契约学校责任存在显著性差异；不同年龄段、职称结构、从教年龄、职务、月薪和婚姻状况的高校体育教师心理契约教师责任存在显著性差异。

(3)不同职务、职称、月薪的高校体育教师在心理契约履行方面存在显著性差异。

(4)工作投入、工作满意度与心理契约的履行之间有较高的正相关，而离职倾向与工作投入、工作满意度、组织承诺与心理契约履行之间存在较弱负相关。

(5)工作满意度是心理契约履行与工作投入的中介变量，组织承诺对心理契约与工作投入影响作用不大。

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