高松

一直以来，培训学习定位于人才发展，属于人力资源职能下的一个子模块，是人才选、用、育、留中的一环。根据这个定位，培训学习体系的搭建逻辑通常是这样的，根据组织战略确定组织机构，根据组织机构确定岗位编制。在此基础上，对岗位进行分类，建立不同岗位的能力模型，再根据能力模型的要求规划学习计划、项目、课程与师资，构建培训学习体系。这个培训学习模式表面看逻辑清晰，体系健全，但是近年来却遭受了巨大的挑战与冲击。

传统培训学习范式面临挑战

VUCA时代动摇了培训学习的根基

当今的商业社会处于前所未有的巨变之中，在不断动荡的VUCA商业环境中，组织依据长期预测规划战略成为不切实际的梦想。于是，为适应环境变化，组织战略调整与组织变革成为常态。过去的培训学习模式是建立在战略与组织架构相对稳定的基础上的，只有战略与组织稳定，人才发展规划才能有稳定的依据。如果战略与组织持续动荡，组织对人才的需求必然发生改变，那么过去辛辛苦苦建立起来的课程、学习模块与师资体系都将失效。培训学习体系就如同建在沙中之塔，很容易一夜崩塌。

在2017年中国企业大学百人会滴滴共创沙龙上，滴滴学院院长周全曾经提到滴滴2016年记录在案的组织变动就有1000次以上。试想，在这样的组织环境中如何执行过去体系化的学习计划？

让静态的体系化的学习模式服务于动态变化的组织战略，显然这条路是走不下去的。……