文 赵剑影 罗筱晓 程莉莉

素质是立身之基，技能是立业之本。

职业培训是就业之基。大力开展职业培训,全面提升劳动者职业技能水平,是促进产业结构调整,提高企业自主创新能力和核心竞争力的必然要求。

构建产业人技能形成体系，就是要通过改和完善相关制度，有效预技能形成过程，形成有利于提高产业人队伍技能水平的体制环境，为实施制造强国战略提供强大的技能支撑和人才保障。

作为北京汽车股份有限公司株洲分公司总装分厂调整车间班组长，吴端华回到北京的第一件事，就是去拜访自己的师傅。

从一名“修电灯的交流电工”成长为汽车维修高级技师，“培训”二字深深地影响了吴端华的人生。

企业给员工最大的财富就是培训

1996年，高中毕业后仅有两年电工工作经验的吴端华，应聘到一家新成立的汽车修理厂做汽车电工。面试时修理厂领导的一句话他记得很清楚：“没经验不要紧，但要吃得下培训的苦。”

上午学理论，下午做实操，每周必考试，这样的封闭训练持续了7个多月。“厂里要求我们在半年内变成一个熟练工”，而正常情况下，这需要近3年。

耗资50余万元的培训，当时显得颇为奢侈。吴端华说，同批培训的人，除了少数几个转行，其余的现在都至少升到了汽车4S店的技术总监或售后经理职位。

辽宁奥克化学股份有限公司董事长朱建民认为，企业给员工最大的财富就是培训。用人单位购买的社会培训资源，不仅使大多数“务工人员”获得了最初级的职业技能，也为大量职业院校毕业生提供了练习实操技术的机会。

调查显示，企业是否有相适应的技能培训，已成为求职者选择工作的重要标准。良好的技能培训更容易培养工人的职业忠诚度。

截至2016年底，我国产业工人总数达到3.91亿，全国高技能人才4504.5万，仅占产业工人的11.5%。产业工人队伍素质结构像金字塔，处于底端的普通工人占了绝大多数,只有少数人成为技术工人、技师。

国网安徽省电力公司宿州供电公司输电运检室带电作业班副班长许启金，在输电线路维护一线一干就是30多年。他认为，流动性大和缺乏对职业的热爱，能始终在一个岗位上研究、琢磨的技术工人越来越少。

初次技能培训并没有让吴端华迅速成为一名熟练工，他给自己定了两个“死任务”，每个月买一本专业书，每周至少用两个晚上来学习。那时候，吴端华每月工资不过几百元，但两年下来，他买下的汽车维修专业书总价有3000多元。2006年，吴端华靠自学拿下了汽车维修技师资格证，这成为他后来进入北汽株洲分公司的敲门砖。

现在，吴端华有了自己的创新工作室，任务之一就是对员工进行培训。

用培训消除职业成长中的烦恼，是他常对年轻员工说的话，“如果只着眼于技术，修理工一辈子都只是个修理工。”从修车到造车，吴端华实现了从普通工人到技能人才的跳跃。

但吴端华代表也有了新的苦恼：“公司经常处于订单多、产量大的状态，很难抽出时间给一线工人做培训。”这“逼”得他只能在现场教、在岗位上教，“工人在生产线上遇到的问题，都是我培训的内容。”他说。

抓住员工的心才能留住员工的人

蓝思科技有限公司是有着10万余名员工的劳动密集型企业，春招是公司的一项重要工作。今年，预计招聘人数会超过1.5万人。

尽量招收新人的同时，公司董事长周群飞还要考虑的是，“企业要尽力用好的机制、待遇留人”，减少员工流动性过高导致的“招工难”。

加西贝拉压缩机有限公司技术开发部副部长周慧介绍，“钱辛慰技能大师工作室”是公司里的国际级技能大师工作室，由一批高技能人才带头，以师带徒的形式培训职工。“普通工人做得好，被聘为高级技师，可以和高级工程师拿相同的收入。员工热爱企业，安心工作，不仅因为薪水待遇，更看重在企业是否能够成长成才、有发展。”

技能人才培养周期长、成本高，很多企业由于经费不足或担心人才流失，缺乏培养职工的积极性。

辽宁奥克化学股份有限公司董事长朱建民介绍：“据我了解，许多中小企业都只挖人而不育人。”

朱建民曾面临被中小企业高薪挖人的难题，但时间不长，很多跳槽的老员工，又找到人事部门想再回来，“中小企业大多只重效益，不提供培训，领着高工资干着重复活儿，员工很快就会感受到技能受限的苦恼。”

朱建民说，国外企业一般拿出销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于员工培训。但在我国，许多中小企业由于经费不足或“养成凤凰怕飞走”，采取只挖人不育人的方式。为此，他建议，企业应拿出工资总额的固定比例作为培训经费；同时完善技能评价体系，合理规范培训周期，让技术工人不再熬年头、有奔头。

朱建民在多地调研时还发现，在大部分规模较小的企业，工人很难得到去同行业领先企业“进修”的机会。他举例说，沈阳一些中小企业由于技能人才短缺，接到的订单完成不了。“应该让大型国企的高技能人才给中小企业技工培训，一来提高国企职工收入，二来扶持中小企业留住人才。”但他同时表示，因为涉及打破“围墙”分享技术成果和培训资源的问题，这一想法实施起来还有难度。

长期以来，企业用工制度中工人和干部两种身份、两种待遇的区别，是一线员工心中的“痛点”。中车青岛四方机车车辆股份有限公司转向架分厂钳工首席技师、中车首席技能专家郭锐就提到，这对他们的学习和创新的积极性是一种挫伤。

蓝思科技采取了打通两条通道的措施。据周群飞介绍，目前蓝思科技部分园区的负责人，进公司时只有大专学历。“公司提供了学历教育和多岗位技能培训，一线员工也可以离开生产线，转向营销、售后甚至管理岗位。”

企业越来越意识到，抓住员工的心才能留住员工的人。

去年，蓝思科技在不裁员的前提下用自动化设备代替了1.5万个岗位，“机器人代替的是机械枯燥和技术含量低的岗位，工人则通过培训转移到技术含量高的车间工作”，在周群飞看来，给员工创造更好的工作环境和工作岗位，是一种细小而具体的关怀和激励。

“我们要让‘人才是第一资源’的观念深入人心。”中国一重集团有限公司董事长、党委书记刘明忠认为，在保护爱护人才、激活创新动能、推进科技发展的这一课题面前，需要国家引导、政策扶持，也需要企业主动作为、积极落实，更需要个人勇于担当、敢于创新。

现在的一线职工、基层劳动者对企业的忠诚度，除了工资以外，同样看重自己的职业发展前景是否明确，是否能够与企业一同前行，“好的企业并不只是给员工简单的加工资”。李斌说，包括相应的在岗培训、价值认同等在内的其他方面，都是一种福利，都要同等对待，要为产业工人提供晋升的机会，注重他们职业生涯的规划。