摘 要：就目前情况来说，经济全球化正处于迅猛的发展中，人力资源就成为企业长远发展的主要资源，在企业经营过程中占据着重要位置。对人力资源部门来说，对员工进行管理就会直接影响着企业对员工优势的运用，还能有效增强员工的工作积极性。文章对人力资源在企业发展中占据的作用进行有效的分解，并且对目前人力资源管理中存在的情况进行研究，并据此提出有效的解决策略，希望能给我国中小企业的管理提供相应的参考数据。

关键词：人力资源管理；中小企业；对策探讨

为满足企业长期发展的需要，人力资源的作用就是将有关人才进行合理分配并招聘能夠促进企业长远发展的人才。中小企业人力资源部门主要的工作任务就是招聘和培训员工，当然在企业的发展过程中还应该对员工的岗位配置、职务考评、技能发挥、激励机制和岗位调整等进行思考，同时还应该使用开展活动的方法增强员工之间的凝聚力有效拉近同事间的关系，这样才能为企业创造更多的经济价值。文章将人力资源在中小企业的运用作为重点研究对象，研究使用过程中得到相关问题和解决策略。

1 中小企业加强人力资源管理的作用

就目前情况而言应该将人力资源分为微观及宏观两种。微观管理说的就是经过对员工关系的处理，并调整有关的工作岗位，最大限度将员工的工作能力进行发挥，对员工的工作内容进行监督和控制，对相应的活动进行规范的组织和规划，通常情况下中小企业都应该制定时间比较短的目标。而宏观性的人力资源就是要对全社会的人力资源进行监督管理，国家处于主导位置，其中就涵盖对人力资源的控制、组织及相应的规划，进而做到有效改进和调整人力资源的目的，进而更好的满足社会的需要、改进人力资源的情况，这样才能保证社会稳定的发展运作[1]。

对于中小企业来讲，人力资源通常都比较偏重于微观管理，微观管理作为中小企业管理的基础及核心，使用有效的手段对人力资源进行管理能够确保企业正常稳定的运行。高品质的人力资源管理可以有效增强企业员工的工作热情，这样才能更大程度的增强企业的工作绩效。在进行管理时可以使用很多的激励手段来激发员工的工作能力和热情，员工也能经过工作获得成就感。其次，人力战略还能得到有效的拓展，经过人才的培养让中小企业的人力储备更加强大，这样才能较大程度增强企业的核心竞争力。最终，使用高品质的管理，所有的员工都可以使用自己的力量为企业做贡献，进而使企业更好的发展。

2 中小企业人力资源管理存在的问题

2.1 结构配置问题

基于有关的结构配置，现阶段我国中小企业面临最多的问题就是和市场经济体制不相符，对于人才配置的情况仍然沿用以往的上级任命制度，通常情况下都是经过上级领导的任命来配置员工工作岗位及工作内容，所有管理者不管是在行为方面还是思想方面都会听从上级领导的指令而不是人力资源部门。在中国中小企业长期发展的条件下，企业的工作效益通常都是依赖员工来提升的。若是发生人资源配置不合理的情况就会导致企业领导者丧失责任意识和有关的风险意识，不能公正客观的评估员工们的工作态度和相关能力，进而在人才的选拔方面无法做到专业公正。结构配置不规范在选拔人才的情况下就会受到主观意识的调配，给企业的人才储备造成严重的影响[2]。

2.2 管理观念问题

虽然随着经济的发展中小企业的管理又上新台阶，并且相应的管理意识也有所提升，但是仍然有很多企业还存在着管理观念比较落后的问题。出现这种情况通常都是因为企业在人事管理观念上面使用以往陈旧的管理模式，行政管理及人力资源都是相辅相成的。使用行政管理方法虽然能将每位员工进行比较严格的管理，但仍然存在很多的问题，无法从员工的工作中寻找到有效的信息对员工进行比较高效的监管。这种方法对员工的管理重点偏向事务性的工作，没有重视员工的身心发展，因此员工在企业管理中就严重缺乏凝聚力和向心力，所以在工作中无法将员工的主观能动性有效的发挥出来，进而完成自身工作并增强自己的工作能力。这种现象对人力资源及管理职能的有效发挥形成严重的制约，不能在目前经济条件下满足中小企业人力资源管理的目标和需求[3]。

3 中小企业人力资源管理的优化策略

3.1 重视新进人才的管理

就目前情况而言，企业之间最激烈的竞争莫过于人才的竞争。人才是企业发展的灵魂工程师。只有加大对人才培养的的开发力度和管理，才能为企业长期经营管理提供经济支柱。对于中小企业来，高技能型人才是企业发展的中坚力量，和企业的长远发展及心衰成败具有很大关系。中小企业应该制定相应的人才规划，应该注重培养全方位、综合性的高技能型人才，这样才能确保企业在激励的竞争中立于不败之地。但是要进行人才开发人力资源部门就应该科学挑选人才。不能有学历歧视按照学历来定格员工的能力水平，应该更加重视人才的实际工作能力和工作态度。

3.2 强化员工培训与岗位安排

实施人才聘用后，人力资源部门应该进行相应的培训，让员工清楚自己今后的工作内容及所处的工作环境，并按照实习期间的表现情况合理的配置工作岗位，严禁杜绝利用裙带关系进入公司工作，在铁面无私刚正不阿的情况下才能培养出高技能的人才，创建能够帮助中小企业长期发展的工作力量。对员工的培养，可使用长期素质训练融合短期岗位培训的方法，将实践和体验进行有效的结合，让员工在实习期间就能明确了解自身工作优势。相应的企业的人力资源部门也要按照企业的发展目标和决策合理聘用和选拔人才[4]。

4 结语

中小企业在长期的发展过程中通常都会遇到很多的问题，企业若想在残酷的竞争中脱颖而出，就应该注重对人才的培养还有相应的人才发展战略，从以往陈旧的人事管理中吸取教训并逐步改善，努力向现代人力资源管理管理方法跨进，并有效的将人力资源的作用进行发挥。在企业管理过程中我们应该将人才管理落实到位，明确目前企业管理中存在的问题并采取有效的对策解决，这样便于企业的长远发展。

参考文献：

[1]蔡斌军.中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2011，21（04）：27-29.

[2]彭长月.国有企业人力资源管理的问题分析及对策探讨[J].中国金属通报，2010，（18）：40-41.

[3]龚健鹏.关于新形势下企业人力资源管理中的问题分析及对策探讨[J].经营管理者，2016，（36）：227.

[4]梁菊.基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D].西南大学，2010.

作者简介：张华泸（1993-），男，汉族，本科，研究方向：人力资源管理。