姜宏

摘要：21世纪以来，我国的采供血行业进入快速发展阶段，采集供血量逐年升高，人口献血率已基本超过10%，献血人次增长至1300多万。在采供血事业蓬勃发展的同时，如何顺应医疗改革浪潮，解决血站人员短缺的问题成为血站领导者的重点关注问题。文章通过对血站招聘工作中出现的问题分析，提出了若干具體的解决措施，望能从根源上解决血站的人员短缺问题。

关键词：血站；招聘工作；档案管理；人员培训

一、引言

血站作为采集、储存以及提供血液的医疗卫生组织，是连接献血市民以及有血液需求医院的中转机构。除采供血工作外，多数血站还要负责血液储存及成分制备等业务。根据其业务要求不同，血站主要被划分为献血服务科、成分供血科、质量管理科、办公室等多个科室。本文中所述的血站为基层血站，工作人员在日常工作中主要负责血液的采集与制备。我国的基层血站发展至今，虽然采供血量逐年增加，但是面对临床阶段日益加剧的需求量以及与血站工作量不相匹配的人力资源，血站职工仍然处于超负荷工作状态。长此以往，人员短缺已经成为血站甚至多数医疗机构面临的普遍问题，并由于长期超负荷工作，血站职工的身体素质逐渐下降，进一步影响采供血工作的开展质量。

二、我国血站招聘工作中存在的问题简析

血站虽然是政府开办的垄断性公益行业，但血液资源的来源及管理却是个人的自愿及奉献行为，从事血液采集与管理工作的人员更是把控血液安全的第一道关口。针对血站人才建设中存在的若干问题，本文将从人才招聘的角度予以分析，具体阐述如下。

（一）招聘工作计划性不强，选拔方式单一

由于基层血站的工作重点倾向于血液采集与制备，人力资源建设仍处于较为滞后的阶段。人手短缺已成为多数基层血站的普遍现状，而在站内出现人手短缺现象时才进行人员招聘往往会导致招聘工作的仓促开展，不利于合理有效的招聘计划的制定。一旦招聘工作缺乏计划性，最直接的后果就是降低招聘工作的有效性，增加招聘成本。而从长期来看，则可能致使基层血站的工作人员结构失衡。因此，为了从根本上预防上述现象的发生，基层血站必须从制定合理有效的招聘计划着手。

（二）招聘考官的人才筛选能力较弱

血站负责招聘的考官由站内人员和站外人员临时组成，站内面试考官多为医学专业的技术人才，其虽然在医学方面拥有较高的素养，但并非专业的面试人员，在面试技巧上难免有所不足。有时可能会对应聘者的能力及品德测评不到位，一定程度上限制了招聘工作的有效性。

（三）血站招聘人员的渠道单一

基层血站作为事业单位之一，招聘多采取公开考试的方式。血站会将其招聘信息提前发布于当地的官方人事招考网站上，然后通过为报考人员组织统一的笔试以及面试来从中选拔人才。这种招聘方式尽管运用了网络传播媒介，但仍然具有一定的局限性。首先，单纯依靠人事招考网站发布招聘信息，招聘信息的受众难以精准对接熟练掌握血液采集与制备技能的专业医疗人才，而传统的笔试加面试选拔方式在应聘者的实际操作能力考核方面又有所缺失。

（四）血站内部人事档案管理交接工作有待完善

基层血站是整个采供血工作系统的人才培养基地与人才储备库。绝大多数优秀的中心血站工作人员都是通过基层血站的能力培养才得以晋升的，在这个过程中，人事档案是血站未来人员调动与晋升的重要依据，也是制定招聘计划的考察标准。多数基层血站由于人手原本就处于超负荷的工作状态，因此对于站内的人事档案管理难免有所忽视。大部分基层血站仍然采取纸质化的档案存储方式，缺乏专业化的人事档案归档、分类、交接流程设计，不能为制定招聘计划提供更为精准的人才缺口报告。

（五）血站应聘人员的专业素质参差不齐

多数基层血站对于应聘人员的考核方式是采取传统的笔试加面试模式。这种考核方式可能适用于一般的企事业单位，但并不适用于基层血站这种对于应聘人员的医疗水平及实际医疗操作能力有专业要求的事业单位。因此，通过传统方式选拔出的应聘人员的医疗专业素养可能参差不齐。除此之外，在目前的招聘市场中，人才处于供大于求的状态，某些应聘者会为了争夺岗位而过分完美包装自身，传统的考核方式并不能筛查出此类人员。各个招聘环节逐渐叠加的失误最终造成受聘人员综合素质低、工作能力差的结果。

三、针对我国血站招聘工作中存在问题的若干解决措施

（一）整体规划招聘工作，多样化选拔方式

血站招聘工作的开展要具有预见性，招聘计划要依据基层血站的人力资源现状而制定。在计划制定过程中，制定人员要考虑到基层血站当前的主要工作范围以及其长期发展战略导向。作为一个基层血站，目前的业务范围主要是血液采集与制备，因此其短期内人力资源主要倾向于中等专业学校医学专业以上学历的人员。在制定招聘标准时，制定严格的专业限制，剔除非医疗专业人员的入选，将计划重点放在关键性技术人才的招聘上，最终达到满足短期需求与完善长期储备的综合目标。

（二）招聘考官考核方式多样化

在对受聘群体进行筛选考核时，面试官要采取多种招聘方法，例如：材料法、面试法、心理测验法以及综合评价法等。基层血站首先通过对应聘人员的个人简历浏览，初步了解应聘者的基本信息以及背景材料，筛除不符合专业、年龄、工作经验等硬性招聘条件的受聘人。在此基础上，组织对于剩余受聘人员的面试考核。作为采供血工作第一线的采集人员，在为献血人员进行体检、血液采集的过程中，除了要注重自身、献血者的安全保护之外，还要致力于为献血者提供良好的献血体验，积极宣传无偿献血活动，打消献血群众的顾虑。这就导致血站的招聘主体除是医学专业人员外，还应具备良好的沟通能力。因此在面试过程中，面试官还应融入心理测验环节，通过应聘者的行为特征分析其心理特性，测评其沟通交流能力。在更进一步地筛选后，血站要在应聘者进行站内培训前进行背景调查以及诚信测试，防止应聘者为求得职位而对文凭进行造假以及工作履历造假等行为。通过上述招聘环节的人员才可以参与血站的内部培训，为接下来的入职考核做准备。

（三）积极开拓血站人员招聘渠道

血站不同于其他企事业单位，带有公益性的特殊属性。传统的企事业单位招聘方式并不适用于血站的人才招聘。针对受聘主体的不同，血站的招聘渠道应当多样化并有所側重，在网络招聘、人才市场招聘、职业中介招聘等多方面招聘的同时，要将招聘重点倾向于医学院校内的校园招聘以及医疗单位内部招聘。校园招聘不仅可以为血站的工作开展带来新思路、新观点，还可以最大程度节约招聘成本，在后续的岗位培训中，专业技能培训也将更省时省力。而从医疗机构内部招聘来的工作人员，则对于基层血站的工作流程更为了解，可以更快地适应新工作，当然内部招聘要更加注重公平性与开放性，防止暗箱操作。

（四）引入电子化信息技术，人事档案管理规范化

人事档案是一个企事业单位培育、选拔以及任用工作人员的基础依据，关系到该单位招聘计划的制定。基层血站作为整个采供血系统的最下游单位，是人才培养与输送的基地，而基层血站的人事档案管理混乱直接影响到了人才培养与晋升工作的开展。针对多数基层血站人事档案管理混乱、对于内部人力资源状况反馈不准确的现状，基层血站的负责人应积极主张在人事档案管理方面引入电子信息技术。电子化的档案管理体系将包括正式在编人员以及聘用人员的所有个人档案以文档的形式存储于电脑光盘或优盘等电子存储介质中，并且由于人事档案是对于负责采集与制备等工作的一线医疗人员的学历、业务能力以及医德医风等个人工作及社会活动的真实记录，可以确保血站内部对于人才培养、职位调动、干部晋升等工作的公平合理性，使基层血站成为真正的优质人才储备库。

（五）加强对血站聘用人员的岗前培训以及继续教育

1. 入岗前培训

对于血站职工的入岗前培训具体分为两部分：一是对于聘用人员的站内培训；二是采供血行业准入资格培训。站内培训将由开展招聘工作的血站根据本单位的人力资源状况，进一步拟定合理的培训计划并负责培训计划实施。站内培训的主要内容在于培训聘用人员掌握包括《中华人民共和国无偿献血法》、血站管理办法以及血站工作流程在内的基本知识，并能够熟练地开展采集与制备等要求专业技能的工作。在培训结束后，血站要组织相应的培训效果考核。只有经考核合格的聘用人员，才能取得上岗证明，并分配至一线岗位实习。除站内考核外，聘用人员还要通过岗位执业的资格考试，在通过血液安全与业务岗位培训并取得合格证后即可上岗。执业考试的培训方式采取以自学为主、集中培训为辅的方式，由省级卫生部门划定考试大纲，并定期组织培训考核。省级行业准入考试的主要内容更倾向于血站管理与质量监控方面，通过省卫生厅考试的实习人员可正式从事血液采集制备工作。

2. 入岗后再教育

对于聘用制人员，血站应将其个人档案纳入人才后备库中，在组织站内年度培训时，聘用制人员要与正式在编人员一同参与必备的年度岗位继续教育。在继续教育过程中，血站要开办各类专业理论与实操技能培训班，针对基层血站的全部工作流程开展教育，包括：医理技巧、与献血者沟通能力、血液制备方法等，使聘用人员能够快速适应血站工作的各个环节，及时填补岗位空缺，既能从事一线采血工作，又能够从事无偿献血宣传与服务工作，最终提升整个血站的服务质量。

四、结语

近年来，血液事业发展迅速，我国已累计投入几十个亿的资金进行基层血站建设以及设备完善。在硬件设施相对完善的基础上，血站内部的人才招聘及培养等软实力建设成为血站工作的又一个开展重点。安全的血液管理不仅关系到千家万户的生命与健康，更是与经济发展、社会稳定息息相关，而血站工作人员作为支撑血站运转的基本单位，必须从招聘环节开始，把好质量关，保证受聘人员的专业素养，加强血站内部人才储备，从根源上促进我国的采供血行业的持续发展。

参考文献：

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[3]刘军.如何提高人事档案管理在人力资源管理中的作用[J].兰台内外，2017（04）.

（作者单位：佛山市中心血站南海血站）