方瑜

摘 要：近年来，以滴滴、Uber等互联网专车为代表的 “分享经济”在全球火速发展。这一经济模式创造了从属性更加松散的就业模式，在给人们的生活带来便利和增加就业机会的同时，也对传统的用工方式和社会保障制度提出了全新的挑战。本文以互联网专车平台与司机两者之间的关系为例，浅析下分享经济与传统劳动法律体系的冲突，并提出相应的建议。

关键词：分享经济；劳动关系；网约车

1 问题的提出

分享经济（Sharing Economy）一词在我国正式明确的提出是在十八届五中全会上，会议通过的“十三五”规划建议中提及 ：“拓展网络经济空间。实施‘互联网 + 行动计划，发展物联网技术和应用，发展分享经济，促进互联网和经济社会融合发展。分享经济，亦称为共享经济、点对点经济等，是“通过以群体为基础的在线服务进行协调，获得、给予或分享商品或服务的点对点 （ peer to peer） 活动”， 它的核心理念在于通过互联网技术，使得个体的闲置资源得以最大化利用，在资源提供者和资源需求者之间实现分享。

分享经济是信息革命发展到一定阶段后出现的新型经济形态，它改变了传统经济模式与商业模式，给人们的生活、就业带来变化与便利同时，也相对的产生新的监管问题与法律问题。当前最为热门的互联网专车便是典型代表，例如最早的2014年代驾员（孙某）与北京亿心宜行公司（注：E代驾的平台公司名称）之间要求确认劳动关系，例如近期的2016年7月，北京海淀区法院审理首例滴滴网约车与轿车交通事故纠纷，案件审理焦点之一就是网约车平台与司机之间的法律关系，其实，这类案例核心关键都是平台与司机之间的法律关系问题，即双方间是否为劳动关系，它反映了分享经济下，互联网广泛应用对人们生活工作的影响，劳动用工方式的变化，以及对传统的劳动关系认定的所产生的巨大冲击。

2 “互联网+”企业与从业者的关系

依照传统劳动法应对路径，提供服务者要么被赋予劳动者身份，受劳动法保护，要么被定位劳务提供者身份，排除在劳动法的保护范围之外，那么，当前在分享经济的背景下，“互联网+”企业与从业者到底是什么关系？笔者结合当前热门的网约车等司法判例来看，实践中大致有三种类型的司法判例：

（一）判定不存在劳动关系

北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会于2015年向社会各界发布了自成立20年来第一个劳动法专业蓝皮书，其中就有一个典型案例—孙某与 E代驾劳动争议，它经历了劳动仲裁，一审与二审，是完整的劳动司法判例样本。

孙某入职北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（以下简称“宜行公司”）并签订了《e 代驾驾驶员合作协议》，岗位为代驾司机。后，公司解除合作协议。为此，双方产生争议，孙某提起仲裁，要求宜行公司：返还工资、工装费，补缴社保及支付解除经济补偿金等，最终，仲裁委、一审及二审法院均没有支持他的诉讼请求，认为双方之间不存在劳动關系。法院主要考虑以下主要因素： 劳动者受用人单位的支配管理，遵守其规章制度，从事安排的有报酬的劳动及劳动者提供的劳动是否用人单位工作的组成部分等。本案中，根据双方签订的《 合作协议》，公司向孙某提供代驾信息，孙某向客户提供代驾服务并收取代驾费用，公司从孙某预存的信息费中扣除信息服务费用，孙某工作时间可自己支配，其工作报酬不是公司按月发放，所以他们之间的关系并不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系范畴。

（二）认定是雇佣关系

上海一案例：代驾员代驾过程中撞倒一位行人，小轿车方负全责。法院审理后认为 代驾员与E代驾公司之间应为雇佣关系，判定公司赔偿了车辆保险未能赔付的部分，代驾员不对受害者承担赔偿责任。理由：1、委托代驾服务协议在车主与E代驾公司之间签订，代驾员并非协议当事人，他接受公司的指令实行代驾；2、代驾员经公司考核并认可，须在服务过程中须穿着统一制服，佩戴胸卡，并遵守公司的规章制度等，即他在工作时间内接受公司的管理。3、代驾员对代驾费没有议价权，按照公司制定的标准收取费用。根据我国《关于审理人身损害赔偿案例适用法律若干问题的解释》的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任[1]，所以，本案中判定公司赔偿了车辆保险未能赔付的部分。

（三）未作认定，调解处理

当然，实践中更多的争议是调解处理的，比如杭州一案例：杭州市民贺先生因滴滴司机迟到耽误登记受损，起诉造成延误的滴滴专车司机及滴滴打车运营方北京小桔科技有限公司（以下简称小桔公司），要求两被告全额承担赔偿责任。贺先生认为小桔公司收取服务费，应当和司机一起承担责任，小桔公司则认为，公司只是提供了平台，和专车司机也没有劳动关系，主要责任在司机和贺先生一家。最终在2016年6月在合议庭的主持下，双方调解处理。本案中，并未对双方是否存在劳动关系进行认定。调解虽然迅速的解决纠纷，化解矛盾，提高办案效率，但是不可否认的是，本案的各方对提供服务者与平台之间是否存在劳动关系并不明确，采取了回避模糊处理的做法。

综上，从实践中司法判例看，即使发生劳动争议，法院很难认定双方间存在劳动关系，所以，在没有法律明确规定或最高院对此做出司法解释的情况下，需要具体情况具体分析。

3 “互联网+”企业与从业者的关系劳动关系的认定

（一）我国劳动关系认定的司法考量

劳动关系，一般理解为是指用人单位与劳动者之间依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。从它的司法考量因素来看，我国立法相关规定较少，目前，我国法律法规文件（特别是《劳动合同法》）虽有提及“劳动关系”，但并没有明确给出法律定义，应该说，我国目前没有一部法律法规明确对“劳动关系”给出法律定义，更没有明文指出“劳动关系”的界定标准。当前，司法实践中多以原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）为依据，其第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”[2]因此，劳动关系在我国司法实践中主要依据主体特征、从属性和劳动性质三个因素来判断，它最重要的标志就在于劳动关系中劳动者对用人单位具有从属性。

（二）劳动关系认定的思考

在分享经济的热闹背景下，处理“互联网+”企业与从业者之间一切事务的前提就是对他们之间关系的界定——即双方之间是否为劳动关系，那么，劳动关系如何界定？ 笔者认为，关于事实劳动关系的认定仍然可以延续用2005年劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）中的 “三要素”的标准，在这里，笔者着重来说明：

1、从主体上看，结合《通知》第一条，劳动关系的一方是用人单位，即接受劳动者提供劳动的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，这里要提醒一下的是，因为实践中“合同工”的普遍存在，国家机关、事业单位、社会团体也逐渐成为了劳动法律关系中所说的用人单位。另一方自然就是劳动者，即符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人， 一般认为是年满16周岁、未退休且具备相应民事行为能力的人。

2、从性质方面讲，结合《通知》第一条，劳动关系着重具备隶属性（人身的隶属性和经济的隶属性），即劳动者隶属于“互联网+”企业，服从“互联网+”企业的领导、管理，遵守其规章、制度，从事安排的有报酬的劳动，在这里，笔者认为，其中受用人单位管理、获取报酬的解释应当有所扩大，比如，在工作时间上，鉴于互联网服务中工作时间的不确定性，在管理标准中，不适合适用传统的认定标准，传统的考勤，应该以劳动者服从公司的管理以工作任务委派作为依据，即只要劳动者是根据信息平台的指派完成相应的工作任务，并且没有完成会接受相应的处罚措施，这样可以认定劳动者在主观思想及客观行为上都应当服从信息平台的管理。另外，关于工资报酬的支付，鉴于互联网+平台与从业者的新模式，笔者认为新型的特殊的行业与传统的行业应该有所区分，它作为一个新型的特殊行业，不一定要设有底薪保障机制，它可以根据收入按比例分配，更符合新模式的特性。

3、从属关系上看，结合《通知》第一条，劳动者提供的劳动是“互联网+”企业业务的组成部分 ，劳动关系应产生于劳动过程中，且劳动者提供的劳动具有稳定性，即“互联网+”企业提供生产资料，包括工作场所、劳动工具、原料等，劳动者利用生产资料提供劳动，双方的劳动关系由此产生，且，双方之间的关系比较稳定，劳动者所从事的岗位，不具有临时性等特性。

但不可否认事实劳动关系的认定标准在“互联网+”新型用工方式中会导致多重劳动关系的风险，也就是说同一劳动者为多个平台提供服务，这个目前在以滴滴、Uber等互联网专车领域尤为突出，一个司机可能下载并且使用多个网约车平台，那么它的事实劳动关系究竟如何认定？结合我国现有的法律可以看出，我国目前仅下岗待岗人员和企业经营性停产放长假人员的劳动关系作出了例外性规定，我国一般不认可双重或多重劳动关系。鉴于此，笔者认为对此现象如果可以认定劳动者主要为其中一家平台提供服务，可认定与这家平台具有事实劳动关系，如果没有办法确定则不认为双方间存在劳动关系。笔者还是倾向于劳动者在互联网信息平台的工作应当是专职工作，兼职不能认定双方间具有劳动关系。

（三）建议提示

分享经济背景下，“互联网+”模式必将对企业与从业者带来冲击。

我国如何应对这一变化趋势？如何来积极回应大量的因为新型模式下被完全暴露在市场风险之下就业者及企业？共笔者这里从以下三方面来谈下作为分享经济典型缩影的网约车领域：

1、政府层面

在这里，值得肯定的一点是，我国政府已经尝试通过立法予以规范对于网约车平台公司与专车驾驶员之间的法律关系，如2016年7月14日通过的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。各省市也有陆续出台实施细则，比如我们嘉兴市，在2016年12月16日正式颁布了《嘉兴市网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法实施细则（试行）》，但是《暂行办法》采取的是“开放慎重的态度”，第十八条第一款：“ 网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务……”从条例来看，虽有提及，但是其实际上没有明确的给它定性，其体现的是一种灵活的用工关系。

另外，笔者认为，政府还应加强监管层面的作用，比如可以设立相关行政管理机构，负责对网约车平台进行监管，来维护企业和职工的合法权益。

2、网约车平台角度

从网约车平台角度来看，应鼓励规范化，签订劳动合同、服务合作合同等书面协议，来明确双方间权利义务关系，规范服务流程，以减少双方间的争议。

其实笔者为了写这篇文章，也尝试下载注册了“滴滴打车-司机版”，笔者通过注册发现，其实注册第一步，就是要签订《服务合作协议》等一系列协议，《服务合作协议》在其最后一条，明确了滴滴公司与所提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在任何直接或者间接的劳动关系，不适用《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《住房公积金条例》等法律法规，明确协议正文及其附件受《合同法》等民事法律约束。虽然《服务合作协议》明确写明不存在任何直接或者间接的劳动关系，但是笔者认为，从保障司机合法权益的角度来讲，判断劳动关系，最重要的还是要进行实质性的判断，即无论合同形式是什么，还应以实际内容作出判断。

当然，笔者觉得，其实平台公司引入相关商业保险来分担安全责任十分可取，比如可通过购买“代驾综合保险”来分散事故责任风险等。总之，应多措并举来减轻将对企业与从业者带来冲击。

3.从业者角度

目前网约车主要有B2C模式与C2C模式两类，所以从业者亦分为两类。B2C模式下，以神州专车等为代表，车辆基本来自于租赁公司，一般也签订劳动合同；[3]C2C模式下，以滴滴、优步等为代表，车辆基本来自于私家车加盟，一般挂靠车主和出租车公司签订的是经济承包协议或者服务合作协议，司机拿的是份子钱，实践中双方很难认定存在劳动关系。作为从业者，弱势的群体角度，笔者认为，在具有及积极提升自身的专业从业技能及基本专业素养的基础上，还要增强劳动合同等法律意识，自觉主动与企业签订劳动合同或者服务协议，当权益受到侵犯时，及时以合法手段，法定程序维护自身的合法权益。

4 结语

分享经济浪潮是无法阻挡的，它对劳动力市场的影响将是持续的，它将创造出许多新型的、灵活化程度和自主性程度较高的工作岗位，并进一步推动用工关系的松散化。笔者认为，我们除了应冷静看待分享经济外，更应做好迎接“互联网+”企业与从业者这种新型劳动关系到来的准备，通过一系列的举措来适应日益弹性化的劳动用工需要，減轻对劳动者的冲击，最终构建新型的、与时俱进的、和谐的劳动关系，推进分享经济在我国发展壮大。

注释

[1]《关于审理人身损害赔偿案例适用法律若干问题的解释》第九条第一款

[2]劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》

[3]张璁，《谁来保障网约车司机的权益》人民日报 2017.5.3

参考文献

[1]李峰，《分享经济背景下劳动关系探析—— 以网约车为例》， DOI：10.19390/j.cnki.chinalabor.2017.01.004

[2]班小辉，《论 “分享经济”下我国劳动法保护对象的扩张 ———以互联网专车为视角》，四川大学学报 （ 哲学社会科学版） 2017 年第2 期

[3]吴鼎 ，马旭东，《“互联网+”时代服务业新业态中劳动关系浅析》， 鸡西大学学报 2016第16 卷第12 期

[4]宋子丹《“互联网+”时代下的劳动关系》，案与法 2016

[5]徐 虎，《“互联网+”模式下企业与从业者劳动关系》， 案与法 2016

[6]李 雄、田力.《我国劳动关系认定的四个基本问题》.河南财经政法大学学报.2015（3）

[7]张璁，《谁来保障网约车司机的权益》人民日报 2017.5.3