麻艳如

(首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 100070)

一、问题提出

中国共产党第十八次全国代表大会以来，中共中央明确提出高等教育要深化改革向内涵式发展转变，把立德树人作为教育的根本任务，提出“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。未来中国经济增长的主要动力将转变为人力资本和技术创新，要求高等院校(简称高校，下文同)首先要保证提供更高质量的人力资本输出，还需作为智库提供更多的智力创新成果服务社会。

高校是生产教育公共产品的非营利组织，所承载的教书育人、科学研究、社会服务等多目标职能的实现高度依赖于教师人力资本。高校教师作为具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本，其教学科研工作具有较大自由度且很大程度上依赖于“自我规范”。高校教师激励因此表现为较为复杂的委托-代理关系，既是多代理人的，又是多任务的，任务目标还是多维的，而多项任务间质量和数量兼顾则是高校激励的关键和难点。如存在不当激励极易造成激励偏差，易导致教师在多任务间资源配置的扭曲，严重影响高校所提供的教育公共产品的质量。为尽可能规避多任务委托代理所造成的效率损失，本文尝试建立以教书育人、科学研究和社会服务为任务的委托-代理模型，得出不同情境和不同任务下的最优契约安排，提出高校教师激励机制设计的契约安排及优化建议。

二、相关研究

改革开放以来，以聘用制、分类管理和激励机制为主线的高校人事制度改革，取得了很大成效[1]。中国高校在普遍意义上实行了岗位聘任制，已从宏观基本政策层次上构建了实现契约化管理的法律和制度基础。在岗位聘任制的制度框架下，高校和教师双方应本着平等自愿的原则订立合同，建立契约关系。高校教师激励机制究其本质是以校方单方面供给制度的形式存在，基于内部劳动力市场所特有的显性、隐性契约的形式与教师联系在一起，教师作为制度的消费者通过签订契约承认制度的有效性并同意遵守。

随着契约理论的发展，较复杂的委托-代理关系也成为学者们研究的对象：简单的单个委托人和代理人的委托-代理关系逐步发展成为多个委托人和代理人的复杂多边的委托-代理关系。除了委托人和代理人的复杂化，任务的多元化也纳入考虑。汉维纳(Hannaway，1992)认为如果教师讲授知识时还要培养学生深入思考的能力，采取激励手段使教师收入与学生考试成绩挂钩，会促使教师更关注学生成绩，减少或放弃对学生好奇心和创造性思维培养的努力[2]。米尔格罗姆霍姆斯特龙(Holmstrom & Milgrom，1991)认为多任务情况下，激励手段不仅适用于分散风险和激励员工努力工作，还适用于指导代理人如何在其各种职责间合理分配精力，这是单一维度委托-代理模型与多维度理论之间的一个根本差别[3]。

国内学者也从不同角度对教师多任务激励问题进行了研究。如张立杰等(2008)着重研究影响激励强度的影响因素[4]。郑祥江等(2009)研究发现不当激励会导致教师在教学和科研两项任务努力程度的资源配置扭曲[5]。芮金生和彭兴奎(2009)认为，高校应视教学和科研的相关性选择激励机制，教师如果轻教学重科研，应加大教学激励，弱化科研激励，如果教师能够处理好两者的关系，校方则应对科研进行强激励[6]。袁宇和李福华(2013)则针对教师面对教学、科研和服务三项任务的激励问题进行了研究，认为对产出可观察的任务进行强激励有利于提高教师努力的积极性，如果机制设计得当，也可以使教师在产出不可观察的任务上付出努力[7]。

既有研究较少在中国高校情境中，基于契约理论研究教师的多任务激励问题。因此，本文将尝试研究如何通过最优契约的安排使教师个人利益和高校组织的多重目标实现激励相容，以期为高校合理设计激励机制，优化资源配置提供一些借鉴。

三、高校教师多任务激励机制的理论分析

从委托-代理关系的角度分析激励问题，经常分为隐藏信息和隐藏行动，前者被称为“逆向选择”，后者被称为“道德风险”。对应到高校内部劳动力市场中，隐藏信息是指教师有关于自己的能力和承担工作意愿的私人信息，也就是知道自己的禀赋(包括厌恶工作的程度和竞争力大小的相关情况)，而这些即使在招聘时通过斯宾塞(Spence，1973)的教育信息已经向高校进行了信息传达，但仍不能表示其有能力做好现在的工作，更不能代表在众多教师中有极高的竞争力，因此这对于高校而言，至少在聘期结束之前是无法知道的，即存在隐藏信息问题[8]。

基于《高等教育法》的表述，高校作为高等教育的组织机构之一，其有三大职能：教学、科研和服务社会，即人才培养、科学研究和社会服务。高校的组织目标为教书育人、科学研究和社会服务，因此高校在内部劳动力市场中的激励目标就是通过教师的工作过程最大化教书育人、科学研究和社会服务。而这三个主要目标中，在高校和教师之间，都存在着隐藏信息或行为、目标不一致的问题：

首先是教书育人。对于教师而言，教书育人是一个复杂的过程，它不仅可以通过教学活动实现，还可以通过教师与学生之间的研讨、交流或生活上的照顾等其他方式进行渗透其实现的主体形式是教学活动。中国高校对教师教书育人内涵的界定除了知识和技能的传授外，还包括政治思想、爱国情怀、道德品质等方面的塑造。仅就传授知识而言，就不单是课时量、工作时间等数量问题，还涉及质量问题。由信息经济学的基本理论可知，涉及质量的评价往往是由主观评价来实现的，而主观认知标准的不同，就导致评价结果的统一性受到质疑。这就在一定程度上给高校对教师教书育人的激励带来很大困扰。从教书育人方式来看，对应的隐藏行动是指教师在进行教学活动时，想要得到高校教师是否努力精心准备授课内容，讲授内容是否达到基本要求等信息是极为困难的，或者想得到信息成本是极高的，事后想通过信息甄别也是比较困难的，特别是对学生道德品质方面的培养所付出的努力，是很难识别的。教书育人环节的委托-代理关系是复杂的，既有隐藏信息也有隐藏行动问题存在。

其次是科学研究。虽然直至今日对大学的根本职能是什么还有不同的声音，但有学者提出高校的根本价值就是科学研究，不但在当时引起了对大学职能认识的革命，并在客观上促使研究型大学的出现，而且在今天也是主流观点。科学研究主要通过教师的科研成果来体现，也包括成果的数量和质量两个方面。与教学活动不同，虽然不能确保高校在招聘时通过应聘者的科研成果信号就可以精确甄别应聘者类型，但至少与斯宾塞的教育信息不同的是，应聘者在此前后从事的活动类型是相同的，那就不应被认为存在隐藏信息问题，但可能存在隐藏行动问题。

最后是服务社会。一般认为，从狭义上讲高校的社会服务职能是指高校利用现有资源优势为社会提供的直接服务[9]，高校的社会服务应包括人才培训服务、科技服务、专家咨询服务和文化资源服务[10]。但国家在对高校进行评估的过程中，并没有将社会服务职能作为评价指标，导致高校本身对社会服务职能要求并不明确，在对教师进行激励的过程中也没有将其作为必备的基本绩效指标。从激励的角度看，应当鼓励教师定期为政府和企业提供服务，并进行适度激励。与教学活动相似，高校在教师的社会服务方面既具有隐藏信息也有隐藏行动问题。存在隐藏信息问题是由于教师为社会服务的能力和意愿是私人信息，而存在隐藏行动是由于教师的社会服务活动是在高校之外进行的，其行动是无法观察的，或者信息成本是极高的。

图1 高校教师多任务激励机制的理论模型

市场经济条件下，教师是“经济人”，以追求个人效用最大化为目标，由于个人禀赋能力和努力程度的不同，在被雇佣的过程中拥有私人信息。高校作为生产教育公共产品的非营利性组织，组织目标与教师个人目标存在不一致。“岗位聘任制”将高校和教师置于契约关系下衡量、委托-代理关系中分析，将代理人的最优化问题嵌入到委托人如何实现最优的问题中一并考量。为了激励教师与自身目标保持一致，校方致力于寻求最优契约，即以契约的形式将组织目标与个人目标密切联系在一起，再通过考核实现信息对称，量化显示教师的工作业绩，同时被披露的信息也将作为教师薪酬分配、晋升和获得福利保障的依据。在契约关系下，教师可以依据自己的意志选择和决策；而组织目标的实现依赖于岗位责任的约束，这种管理方式既满足了参与约束又满足激励相容，使组织和个人在进行利益博弈的过程中更好地实现各自的目标。

基于此，本文构建了高校教师多任务激励机制的理论模型(如图1所示)。

四、高校教师多任务激励最优契约选择的模型构建

基于上述讨论可构建一个简易的委托-代理模型，来说明高校对教师的隐藏行动或隐藏行动和隐藏信息两者同时存在时的激励契约选择问题。在高校内部劳动力市场中，高校为委托人，教师为代理人；从高校和教师的委托-代理关系看，教书育人和社会服务任务中，教师具有既隐藏信息又隐藏行动的问题，科学研究任务仅存在隐藏行动问题。

(一)考虑只有隐藏行动问题存在的情况

先对模型进行简化假设：

(1)教师与学校间的合同是自我执行合同(self-enforcing contracts)。出于对研究问题的简化考虑，假设合同双方处于一个具有完善功能的法律体系中，双方签定任何合同都会被法院执行。换言之，法官是完美的理性人，签定合同的双方不必顾虑合同能否被执行的问题，只考虑如何以最优的方式签定合同即可。

(2)教师闲暇时间为l，为高校提供的工作时间被称为努力，简便起见，将努力程度记为e。

(4)由于努力是不可观测的，只能通过特定的信号(t)来确定教师工作的努力程度，则有t(e)=f(e)+θ，其中θ表示外在的不确定，为随机变量，满足θ～N(0，δ2)，为白噪声。而这里的信号就是绩效，高校要按绩效向教师支付薪酬m(t)，假设高校支付线性薪酬，先不考虑多任务的情况，如果仅针对其中某一项任务，则有m(t)=a+bt=a+b[f(e)+θ]。

EV[R(e)-m]=E{R(e)-a-b[f(e)+θ]}=R(e)-a-bf(e)

(1)

高校对教师激励有效，同时要满足I.R.和I.C.条件，因此有：

maxE{R(e)-a-b[f(e)+θ]}=R(e)-a-bf(e)

(2)

s.t.

(3)

(4)

要使式(3)成立，若f(e)=ke+ε，则IC的一阶条件为：

e=b·k

(5)

将式(5)和式(4)代入式(2)中，则有：

(6)

从式(5)和式(6)可知，教师努力程度与校方的激励强度正相关，并且与教师的边际生产效率正相关。即，从单项任务看，高校激励对某一项任务能力强的教师激励水平高，校方对于所有教师的激励强度越大，教师的努力程度就越高。对于校方而言，学校整体单项任务业绩与激励强度成正比，而校方业绩水平又与教师个人面对风险成反比。如果某一项任务即使努力了，其不确定性越高，会在客观上抵消教师的积极性。

从单项任务角度看，采取激励措施有利于校方提高组织绩效，激励强度越大，在该项任务上边际生产力越高的教师越具有积极性。因此当重点完成某一项任务且不考虑其他任务时，从效率角度可提供完全与绩效挂钩的强激励劳动报酬合同，同时强激励也应更适合于科学研究和社会服务任务。

(二)考虑隐藏行动和隐藏信息问题同时存在的情况

继续前面的假设，如果教师在隐藏行动的同时，还存在隐藏信息，则校方除了不知道教师的努力程度外，还不知道教师的个人禀赋状态，这两方面的信息都是教师的私人信息。

(1)假设γ为状态(是禀赋，如能力)在签订合同前γj是私人信息，假定γj∈{γH，γL}，且γH>γL，即具有高能力教师状态类型为γH，不具有高能力的状态类型为γL，但高校不知道每个教师的类型，只知道雇佣到高能力状态类型教师的概率分布为PH，则雇到低能力教师的概率为1-PH。教师在学校得到的货币收入为m，报酬仍是绩效的函数，即m(t)，而教师绩效的大小一方面与个人禀赋有关，另一方面也与个人的努力程度有关，即t(e，γ)，则高校会提出一个报酬合同m[t(γj，ej)]，为了简化模型，仍假定报酬为线性的，且学校有固定收益部分为M，这部分是独立于教师绩效的，如财政拨款或社会捐款等。在前述模型的基础上，再引入隐藏信息问题，则此时高校追求的效用最大化就可以用式(7)表示为：

max(θj，γi){M+pH[tH(eH，γH)]+(1-pH)[tL(eL，γL)]-mH-mL}

(7)

s.t.

1.3.2 药品 异烟肼片 （规格：100 mg/片，批准文号：H34022669，金陵药业股份有限公司）；耀金分试剂（华夏基因）。

(8)

(两个I.R.)：

(9)

此时低能力教师的参与约束和高能力教师的激励相容约束是紧的，因此上述优化条件可写为：

max(θj，γi){M+pH[tH(eH，γH)]+(1-pH)[tL(eL，γL)]-mH-mL}

(10)

s.t.

(11)

(12)

通过I.C.和I.R.条件，可以在式(10)中消去tL和tH，代入式(10)求U对b的一阶条件，得到：

(13)

由此说明，此时高校最优契约必须让教师得到超额收益的分配，这种分配与高校雇佣到高能力教师的概率分布(ρH)以及高能力教师与低能力教师间的能力差异程度(γH2-γL2)成正比。如果高校认为雇佣到的高能力教师的先验概率较高，则越愿意付出较高的激励水平。同时还要面对抽取低能力教师的剩余还是给予高能力教师信息租金的权衡。一般情况下，最优应让高能力教师成为剩余索取者，向高能力教师支付信息租金，以避免高能力教师偷懒。这在博弈中，被称为信息甄别下的分离均衡。

如果教师作为代理人属于不同类型，则混同均衡是没有效率的。此时，校方为了实现自己效用最大化，要提出一个契约对不同类型的教师进行有效甄别。此时则需要在抽取低能力教师的剩余和给予高能力教师的信息租金之间进行权衡，一般认为，最优的激励契约应当是给予高能力教师剩余索取权。

(三)同时面临多任务的扩展模型推导和激励机制分析

借鉴现有的研究成果，将研究扩展至教师面对三项任务的情形。进一步假设如下：

(1)教师在从事多项任务的过程中，投入是同质的，即个人努力水平，且投入各项任务和目标的个人努力水平在成本函数中是可以完全替代的，即成本函数是严格凸的，也就是说，教师如果增加对某一活动的关注度，则投入其他活动的时间和精力的边际成本将会上升。

(2)假设教师可以从任何一项工作中得到满足，对于多项任务和目标进行个人努力水平配置时，愿意服从委托人的偏好，代理人偏好无差异。

(3)假设高校教师依次面对教书育人、科学研究和社会服务三项任务，其努力程度向量为ei=(e1，e2，e3)，三项任务在产出上是相互独立的，在此条件下的成本函数为：

(14)

上述结论在三项任务的情况下是否成立？将前述假设扩展至三项任务的情形，在三项产出均可观测的条件下，校方仍提供一个线性激励合约，即：

m(t)=a+BTti=a+b1t1+b2t2+b3t3，B=(b1，b2，b3)

(15)

在该合约下，教师的确定性等价报酬为：

(16)

从学校的整体利益出发考虑，如果校方是风险中性的，则校方的期望收益为:

E[R(ei)-m]=E[R(ei)-a-BTti]=R(ei)-a-b1t1+b2t2+b3t3

(17)

校方对教师进行多任务激励时，仍需满足I.R.和I.C.条件，因此有:

maxE[R(ei)-a-BTti]

(18)

s.t.

(19)

(20)

其中，C(ei)为教师努力的成本函数，即

为教师的风险成本函数。

求式(18)的最大值时，可令式(20)有最小值，求出a的表达式代入(18)中，可得：

(21)

保持与前文的假设一致性，假设将校方的收益R(ei)由固定收入M和教师努力绩效形成的业绩货币等价T(ei)两部分构成，则R(ei)=M+T(ei)。将其代入式(21)中，并展开为：

(22)

在式(22)中对e1求导，并令其值为零，通过推导可得其一阶条件满足式(23)，结果为：

(23)

将式(23)推广到三项任务的一般情形，其一般条件的一般式可记为：

(24)

式(24)表明教师在追求自身报酬最大化时变得比单一任务时复杂了，在一项任务上努力程度的配置与校方对该任务的激励强度、该任务与其他任务的相关性以及对其他任务的努力程度有关。如果校方对某一项任务进行激励，会促进教师在该项任务上进行努力，但是同时也会分散有限的资源。这种分散力的大小与不同任务间的相关度有密切关系。如果教师在各任务之间的努力不相关，即βij=0，则教师应倾向于专注于某一项任务将是最佳行动选择。如果三者是相互替代的，即1>βij>0，则教师在不同任务间的努力配置就取决于各任务间的关联程度、绩效考核指标的设计、校方对每个任务激励强度的对比情况。可见，校方在对教师进行多任务激励时，需要充分考虑教师努力程度在不同任务间权衡。如果三者是相互促进的，即-1<βij<0，则表明存在校方激励教师兼顾三项任务的可能性。

在此基础上，如果再考虑产出的可观测性问题。本文认为教师面对的教书育人、科学研究和社会服务三项任务中，教书育人是不可在短期内直接观测到的，而科学研究和社会服务的成果则可以进行直接观测，由于不可观测结果无法量化体现，即若式(24)中，bi=0，则很显然，教师就会将努力投入到j任务中，i任务会被教师人为弱化，而将时间和精力分配到其他任务中。由此可见，绩效考核体系科学设置的重要性是不容忽视的。

如果教师作为代理人属于不同类型，则混同均衡是没有效率的。此时，校方为了实现自己效用最大化，要提出一个契约对不同类型的教师进行有效甄别。此时则需要在抽取低能力教师的剩余和给予高能力教师的信息租金之间进行权衡，一般认为，最优的激励契约应当是给予高能力教师剩余索取权。

五、结论与建议

通过上述分析，可以得出以下几点关于高校在内部劳动力市场进行激励的最优契约安排及建议：

第一，由于教师的禀赋和努力是不容易观测的，高校要通过内部劳动力市场中的权威性行政能力设计相应的契约。校方进行契约设计应实现两个目标：一是使教师有明确目标，可据此行动选择，在最基础的层面上实现行为激励和约束；二是可通过契约设计纠正信息不对称性，对教师进行类型识别，使教师明确自己的类型，以利于实现人力资源的优化配置，最终以较小的成本实现组织目标。

第二，信息不对称的来源不同，契约设计的原则应有所不同。在隐藏行动情况下，设计激励机制的原理是将工作绩效与报酬挂钩(报酬可是奖金、计件工资、效率工资等)或惩罚绩效差的员工(如威胁会被解雇或被降级使用等)。而在隐藏行动、隐藏信息均存在的情况下，可能面对抽取低能力教师的剩余还是给予高能力教师信息租金的权衡。本文建议，一般情况下选择可以实现信息甄别的分离均衡的契约。

第三，最优契约安排是不能简单“一刀切”的，视教师情况而灵活选择。特别考虑教师禀赋不同，能力水平也有差异。从优化资源配置的角度讲，激励教师做自己擅长的事情会提高激励效率。很多高校将教师晋升的路径分为教学型和教学研究型两个方向，是有意义的。

第四，最优契约的安排也与任务的类型和多少有关。高校教师一般都会面对多个任务或所面临任务目标是多维的，某些任务中教师的努力是可以直接观测的，某些任务努力程度是无法直接观测的，只能通过间接观测得到。在多任务激励中，校方在进行最优契约设计时应考虑的因素包括不同任务之间的相关性、不同任务激励强度的对比、任务的可观测程度、绩效指标体系的设计。如果努力程度都是可直接观测的，那么激励强度、任务的相关性将决定教师在不同任务间努力程度的权衡。如果某一项任务的努力程度无法准确直接观测时，排除偏好和兴趣的考虑，教师会人为弱化该任务的努力程度。因此，如果教师的能力不足以实现多任务间的相互促进，校方则需要在不同任务的激励间进行必要的权衡。

参考文献：

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