李建超

【摘 要】目前，互联网技术的发展改变了社会各个行业发展的形式，带动了企业经济规模的增长，而人力资源管理作为影响企业发展的关键，传统模式的转型十分重要。基于此，本文分析了传统企业人力资源管理模式转型的必要性，提出了转型的对策。

【关键词】互联网；人力资源管理；转型；对策

前言：

企业经济规模和互联网技术的应用，使得传统人力资源管理模式不在符合发展的要求，尤其是市场竞争力的上升到人才竞争的情况下，进行模式的转变十分重要，而如何做好传统企业人力资源管理模式在互联网背景下的转型也成为了关键性的研究内容。

一、企业传统人资管理模式转型的重要性

人力资源管理模式是企业管理工作的重点，主要是对人员进行合理的调度和安排，涉及到了绩效考核、工资福利、招聘培训等工作，能够保证企业工作的标准和规范，提高企业的生产效率。传统的人资管理可以按照管理的层次分成高层、中层和基层管理，管理效果并不好，急需在互联网背景下进行转型。从企业的信息化程度来看，依托于网络的工作越来越多，使得管理思维和职能都发生了变化，管理工作平台也出现了新的形式，再沿用传统人资管理明显不合适。而且，互联网技术的广泛使用，人员的管理思想和观念转变，以往的管理观念和模式开始不适应个性化和高开放性的要求。再加上，受互联网技术的影响，管理人员的结构也发生了改变。传统的人力资源管理模式下，决策者主要负责的就是基础的人事管理，对决策的重视程度并不高，在这一影响下，以下的管理机构就更是重视程度不足，需要及时地进行转型。此外，传统企业人力管理模式中的绩效管理和评价机制主要是通过上级领导的评价和打分为标准，具有一定的主观性，且此考核的侧重点在工作成果上，忽视了对综合能力的考察，缺乏科学性[1]。

二、转变企业人力资源管理模式的对策

互联网时代背景下，企业人力资源管理要从企业的实际情况出发，全面系统的分析员工和岗位的契合程度，尽快地进行管理模式的转型，采用有效的对策实现人力资源管理模式的最优化转变，进而提高企业管理工作的质量推进企业的发展。

（一）人力资源“瘦身”转型

互联网时代下，人力资源的缩减转型是关键，主要是从绩效评价和在线平台两个方面出发。一是，绩效评价的转变。传统的人力资源管理模式下的绩效评价，由上级领导决定，而互联网时代下，人力资源管理部门的评价机制是通过用户评价完成，要对企业的部门和下级部门负责。所以，企业要将监督和评价的权力交给用户，了解员工的综合素质能力，以确定员工的绩效和去留，这种模式不仅嫩够真实地反映出企业员工的实际能力，也完成了领导组织人员的缩减，最大化人力资源管理的效果。二是，在线平台的建立。网络技术的应用需要企业人力资源管理具备互联网思维，充分地将社会资源应用到企业的经营活动中，这就需要依托于网络建立线上创意平台，为企业的员工提供先进的信息，通过员工与外部资源的结合，为人力资源转型提供方向，尊重员工的个体差异性[2]。

（二）提高人资管理的素质，加快人员队伍建设

互联网时代下，人力资源管理模式的转型需要工作人员的实施，所以人啊晕素质的提高和队伍建设是至关重要的。从人力资源管理人员的素质来看，要改变传统模式下的链条结构，转变为网状的平面形式。人资管理层要转变以往的思想观念，给予人资管理工作重视，并将其作为企业发展的关键，以规范化的条款形式提出明确的要求，由上至下地推及人资管理的实行。而人员素质的提高需要借助培训进行，要保证培训工作定期进行，内容的设计上要包经济管理、人力资源知识以及互联网技术，让员工在专业化的管理思想下更快地适应网络技术的使用。之后对人资管理部门的主管重点培训，从领导的角度转变对互联网人资管理的认识，提高组织领导能力带动员工的工作。在经济条件允许的情况下，还要利用便利的条件，聘请计算机和经济管理专家开展技术交流会，给人资管理人员带来新的管理思路和成果，以便在互联网背景下使管理模式盡快的转型。人力资源管理人员自身也要意识到互联网技术的重要性，保证人力资源管理模式的转型提供支持。而从人员队伍建设的角度来看，除了对内部人员的培训外，对外部人员招聘也要重视。互联网背景下，企业的人力资源管理不在需要大量的人员，在招聘的过程中，需要根据网状节点的位置合理引进人员，以便新进人员能够尽快地适应岗位需求，完成人力资源模式的转型。

（三）建立信息化体系，提高管理效率

互联网技术的发展使得企业管理也在向信息化、大数据化的方向发展，也是企业人力资源管理转型的重要方向。建设人力资源管理信息化体制，能够实现信息共享，提高企业信息的传播速度，加强员工之间的交流合作，使工作任务的安排更加系统化、规范化。而且如果人力资源信息管理出现漏洞，会直接的影响到企业的发展。因此，企业要加强人力资源管理信息体系。其一是在构建人力资源信息管理体系的初期，就要安排专业的技术人员对安装的基本软件系统进行漏洞检查并设置信息安全锁。如果该企业已经安装和设置好了基础软件，相关的工作人员要对软件进行复核，对存在的问题进一步完善。企业还要组织技术人员对人力资源管理系统定期的检修和维护，对软件存储的数据加强管理和监督，保证人力资源管理信息体系顺畅的工作运行。其二是企业管理部门要根据实际的发展需求，让人力资源管理部门的主管组织开展部门内部和外部的交流会，通过各部门和员工反馈的信息对人力资源管理信息系统的各个环节有针对性的进行建设，并且员工之间的沟通交流能够增进感情，提高工作热情，形成一个轻松和谐的工作环境以保证工作的质量和效率。其三则是人力资源管理信息体系的管理人员要对系统中的存在的隐患和缺陷及时的了解，多角度对问题的原因进行分析并加强和技术人员的沟通，制定出行之有效的解决方案，还要注意避免管理信息系统再次出现类似的问题。

（四）完善管理制度，建立沟通平台

互联网大数据时代，市场环境和员工心理的不断变化，需要人力资源管理模式向弹性化管理制度发展，根据企业的实际情况赋予员工更高的自由，合理分配时间和任务，并结合员工的诉求，在不影响经济效益的基础上调整发展目标。除此之外，互联网技术的使用让信息的透明度更加高，传播速度也更加快，管理的过程中必须重视这一改变，加强对员工的人本管理，深化人力资源产品的个性化和精细化。对此，可以在人力资源管理平台上建立反馈沟通模块，也可以通过微信公众号、微博等社交平台，为职工提供畅通的交流渠道，实现人资管理的人性化转型。

三、结语

总而言之，互联网时代下，传统的企业人力资源管理模式必须进行转型，以满足新时期企业发展的要求和经营形式的变化，在具体的转型过程中，可以从人资管理人员素质的提高、信息化管理平台的建立以及管理制度的完善等方面，实现企业关于人资管理转型的目的。

【参考文献】

[1]梁小霞.传统型与平台型企业人力资源管理模式比较[J].企业改革与管理，2018，16（04）：89-90.

[2]越国杰，丁俊丽，杨克磊.西方企业人力资源管理的创新：互联网培训模式[J].化工管理，2015，23（10）：36.