李蕙

【摘 要】随着我国经济的飞速发展，中小民营企业获得了众多发展机会，在近几年取得了令人瞩目的成就。但由于受到企业自身、社会等多方面因素的影响，人才流失问题一直未得到很好的解决。如何才能留住人才、用好人才，这是众多民营企业必须深入思考的一个问题。本文首先对中小民营企业人才流失的原因进行了分析，进而提出了针对性的策略。

【关键词】中小民营企业；人才流失；原因；对策

近年来，随着宏观经济环境的改善，民营企业迎来了新的发展机遇，市场竞争也随之加剧，人才已成为企业发展壮大的关键性因素。但我国的中小企业由于受制于社会、自身等原因的影响，使得其在人才市场的竞争中难以获得优势地位，人才流失现象一直比较严重，严重的阻碍了企业的长远发展。本文就中小民营企业人才流失的原因及其对策展开分析。

一、中小民营企业人才流失的原因

（一）员工因素

（1）职业发展计划的影响

一般来说，人才应聘到一家企业，获得较高薪酬的同时，更多的会考虑个人的长期发展问题。每个人都会制定与自身有关的职业发展规划。在发展路径上，常常由低级向高级的岗位变动，由简单向复杂的工作过渡。一旦认为自己在目前的企业难以实现其自身的价值，或发现了更好的发展机会，往往就会产生“跳槽”的想法，继而造成人才的流失。此外，有些员工是将企业当成自己人生发展的跳板，主要是为了积累经验或学习技术，时机成熟就会选择到更大的企业工作。这种情况在中小民营企业中尤为明显。

（2）对企业的未来发展缺乏信心

如果企业处在高速发展期，那么人才的流失很少发生，而且还能吸引到非常多的人才。这一时期即便企业给予的薪酬待遇不高，员工也很少選择离开，因为其对企业的未来发展前景比较看好。而企业发展遭遇瓶颈，比如经营不善、效益亏损、领导层变动等，都会影响到员工对企业的信心，有可能就会选择离开去寻找更好的发展机会。

（3）对企业缺乏忠诚

在经营管理过程中，民营企业也许在人才管理方面给予了优厚的待遇，提供了良好的发展机会，并起到了一定的作用，但受周边环境变化及企业自身发展的影响，企业不可能一直保持高速的增长。一旦遇到了更好的机会，而原企业在经营方面又遭遇一定的问题，有些员工往往会因与企业能“同甘”却不能“共苦”而选择投向别的企业，这是对企业缺乏忠诚的表现。

（二）企业因素

（1）企业对员工不够尊重

民营企业之所以取得成功，很大一方面原因是拥有优秀的领导者，但是也有部分企业家是靠着“敢打敢拼”的勇气取得成功的，而随着企业的发展壮大，他们却没能自觉提升自身素质，依然靠的是家长式的管理方法，在用人问题上比较固执且强硬，带有浓厚的感情色彩。此外，民营企业对经济效益比较看重，往往将人才视作企业的成本，过于压榨员工，只要求员工对企业创造更多价值，而没能为其指出明确的成长路线，不能用心培养人才，这必将会导致人才的流失。

（2）工作压力过大

由于许多民营企业在工作中设立多项指标要求员工完成，再加上职责划分的不合理，使得部分员工的任务过多。压力过大。而且，许多企业还存在着加班现象，员工不得不长期超负荷工作，企业在给予加班费上又比较吝啬。此外，该种管理模式也使得员工在工作上面临着激烈的竞争，沟通较少，人际关系很难和谐。如果长时间工作在这样的环境下，难念会心情抑郁，反过来又会影响到工作质量，因此，许多员工就会选择离开。

（3）企业不遵守承诺

民营企业在招聘人才时，因为自身条件的限制，为了吸引更多人才加入常常许下高薪、高职等承诺。人才一旦进入企业，之前的许诺又很难兑现，主要包括以下三种情况：一是，答应的条件，以各种理由推脱，如答应给高层次人才配车，之后却有种种借口拖延，甚至不了了之。二是，将人才应得的奖励以“股份”形式给付，如果中间离职则股份作废，想着借此留住人才。三是，许下的承诺不断缩水，如答应分配大住房，后来却因资金困难，给小房子；许诺是经理职位，却只是让担任一般的管理人员。如此一来，就会使得人才不再相信企业，甚至与企业离心离德，时间一久必然选择离去。

二、应对策略

（一）从员工角度出发

（1）提供有吸引力的薪酬

要想留住人才，给予具备较强吸引力的薪酬是必须的，对于民营企业来说更是如此。尤其是对关键岗位员工，要舍得付出高薪，如此才能吸引住人才，增强企业的市场竞争力。一般来说，普通职工的流失，还可以较为轻松地招聘到，但核心人才的流失，对企业将会造成重大的打击，且很难尽快补充上来。此外，对在岗位上取得一定成绩，但暂时又缺少更高岗位的空缺时，可以给以更高薪资的同时，用新的岗位、新的挑战来激发员工的工作热情，使其得到更多的锻炼，为以后走上更高岗位打下坚实的基础。

（2）提供足够的培训机会

当前，员工对自身的成长越来越看重，企业应该从这方面入手，为员工提供足够的培训机会。有成功企业家曾说过：员工进入企业一段时间，如果没能得到相应的成长，在综合素质上未得到提升，这就是企业的失职。可见，对员工的培养是非常重要的，这不仅是培养人才，更是为企业的未来发展夯实基础。只要善于思考，就会发现培训的机会有很多，比如现在许多企业采用的一分钟培训模式。

（二）从企业角度出发

（1）构建完善的竞聘机制

许多企业在出现岗位空缺时，往往想要从外部进行招聘，而不是从内部挖掘；有的企业即使想到了从内部选拔，但因为缺少完善的竞聘机制，无法得到适合企业发展的人才，不仅影响到了企业的发展，还严重打击了职工的工作热情。事实上，这对员工的影响是非常大的，当员工认为企业不重视自己，在该企业不能完全施展自己的能力，也就缺少了待下去的动力，因此，民营企业要想留住人才，就需要构建起完善的竞聘机制。

（2）优化人才配置

企业在用人方面，要做到量才录用，将正确的人放到正确的岗位上，企业要分析每一名职工的特点，尽可能发挥其能力。由于人与人性格不同，偏好不同，企业在人才管理上要优化人才配置，以不断提高工作效率以及工作质量。

以松下为例，其在人才的管理与运用上有着独到的观点，比较注重员工人格的培养。松下对人才的培养，看重的不止是专业技能以及业务能力，而是更加关注员工的人格。该种培养模式下的人才，不管企业发展是否顺利，对企业都是非常忠诚的，因此，我们的民营企业在员工培养的过程中也要注重对其人格的培养，培养员工忠于职责、忠于企业的意识。

三、结论

随着国民经济的高速发展，民营企业迎来了新的发展机遇，同时所要面对的竞争也日渐加剧，在这样的形势下，必须做好人才的培养与管理。但是，在当前的民营企业中人才流失问题仍然较为严重。民营企业应结合自身实际，采取积极的人才管理策略，完善内部竞争机制，因地制宜的给出针对性的措施，并不断加以改进，依靠优质的人力资源为企业发展助力。

【参考文献】

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