陈园婧 张奕

摘 要：随着人力资本价值的提升，个人―组织匹配程度，已成为企业判断人才优劣的重要指标。国内外多项研究已表明，个人与组织匹配度将有效影响员工的工作行为。文章通过对个人-组织匹配研究的梳理，对企业人才招聘、选拔与管理上提出展望。

关键词：个人-组织匹配；价值观匹配；展望

1.引言

如今新经济时代背景下，大批新生代员工步入职场，成为了企业竞争与发展的主力军，人力资本已俨然成为企业的核心竞争力。现如今新生代人群个性上追求自力，创新意识强且注重个人的发展，由此在组织中容易表现出高离职率、低忠诚度的无边界职业特征。如何平衡个体需求与企业人力风险，将组织愿景与员工个人目标有效结合，实现员工价值最大化和企业效能最大化不可避免成为企业管理者需思考的命题。

2.个人-组织匹配定义

个人-组织匹配，有时也叫个人与组织契合度，指的个体与组织之间在特性、理念、文化、需求、岗位等多方面的相容程度。其中大多数研究者从个人与组织文化的角度出发，探讨个人-组织匹配，因此个人与组织契合度主要也是指组织价值观方面的契合。

3.个人-组织匹配分类

关于个人—组织匹配的分类，国内外普遍认可与存在以下三个维度观点（杨英，2011）：

3.1单维度

研究学者OReilly等（1991）提出基于个体和组织价值观的文化匹配；Cable和Judge（1996）提出个人特性与组织个性的匹配性；Chan（1996）提出的个体特性与组织特性之间的相互包容性，如信念、价值观、性格特征、组织文化等等。

3.2两维度

个人-组织匹配曾普遍存在两种观点：一是由Muchinsky（1987）和Monahan（1987）提出的一致性匹配（辅助性匹配）和互补性匹配的观点。其中，一致性匹配是个体特征或属性（如个性价值、目标、态度、价值观等）与组织的特征或属性（如组织文化、目标、价值观、结构等）具有一致性。互补性指的是个体与组织需要之间存在相互补充，即个体从组织中获得自身所没有的特性，组织从个体中获得组织所没有的特性。

第二种是Caplan（1987）和Edwards（1991）提出的需要-供给匹配、要求-能力匹配观点。“需要-供给”匹配指的是当组织提供的资源正好满足了个体的需要；“要求-能力”匹配指的是个体刚好持有组织所需要的工作能力。

3.3三维度

在前者研究的基础上，Kristof（1996）对人-组织匹配在进行了整合，即包括一致性匹配（个人价值观与组织价值观的匹配，简称价值观匹配）、需求-供给匹配（个人需求与组织提供情况的匹配，简称需求匹配）和要求-能力匹配（员工能力与组织要求的匹配，简称需要—能力匹配）（卢征，2011）。

4.个人-组织匹配的实践运用

从理论上来讲，人-组织匹配（简称为P–O Fit）的理念传递的是个体与组织之间的流动关系，其为组织在人才管理、提拔、录用上提供了新的研究方向与参考。社会认同理论已经证实人们倾向于与价值取向相似的人互动，在与价值观相似的人互动的过程中，个体的归属感、工作信念都将得到提高。因此，在人-组织价值观匹配的情景下，拥有共同兴趣爱好和观念的员工之间将形成良好的互动，这将有助于提升个人的工作绩效。激励理论认为，当个体感受到组织满足了其需求时，个体将愿意投入更多的时间和精力，以对组织负责任的态度来完成工作任务，从而表现出较好的任务绩效。此外，个体需求得到满足后，将有利于在员工之间形成良好的氛围，共同关心与助力组织未来的发展，展现出更多的建言行为等，形成积极的连锁反应；当个人的能力正为组织所用时，将有利于其在工作中提升工作绩效，对于组织和个人来说是一个双赢的结果。朱青松和陈维政（2009）发现个人-组织价值观匹配对提高组织的效益绩效与成长绩效有帮助。此外，个人-组织匹配作为前因变量，对组织承诺、员工满意度、离职倾向等变量发生积极的影响。

此外，国内外学者通过对个人-组织匹配的研究结果发现：个人与组织匹配与员工满意度之间存在正相关（Edwards J R.1991）；个人-组织价值观匹配能够有效降低减少职工离职率（Cable D，DeRue D S，2002）；价值观匹配对员工满意度和离职倾向有明显预测作用（龙立荣，赵慧娟，2009）；个人-组织价值观匹配会正向促进员工的组织公民行为（郑伯埙、郭建志，1995）；个人-组织价值观匹配对工作倦怠具有显著的负向影响（Leiter、Jackson&Shanghnessy;，2009）；目标匹配与员工满意度、组织承诺存在正相关（Vancouver，Schmitt，1991）；个人-组织匹配价值观匹配能够对建言起到正向的影响作用（Wang et al.，2012）；个人与组织的目标存在联系，员工更倾向选择留在组织中；需求匹配对工作满意度的预测效应最大等等；在职业发展水平較高、组织文化强度较高的企业中职工表现出较高的是价值观匹配；在职业发展水平较低、组织文化强度较低的员工更加偏好能力匹配（赵慧娟、龙立荣，2013）；能力匹配对员工态度和行为具有一定的影响。付继娟、张玉堂（2004）认为，企业员工与岗位间还存在三种相互对应的匹配，分别是岗位与报酬的匹配、职工素质与岗位要求的匹配和报酬与个人需求满足的匹配。但同时，也有研究者指出，高的契合度也会给企业带来一些消极影响，比如相似的员工聚合在一起，容易形成一股风气，若赞成不良的风气则极易影响组织和个人的适应与创新能力。

5.个人-组织匹配测量

5.1 测量方式

个人-组织匹配的测量方式只要分为直接测量与间接测量（Kristof，1996）。直接测量，是通过直接询问受访者与组织价值观的情况，来反映个人-组织契合度。间接测量采用的是评分方式，通过个人与组织特性的单独测量，选择相应的指标判定，从而反映个人与组织的契合度，间接测量已渐渐成为探讨个人-组织契合度的主要手段。

5.2 测量指标

个人-组织契合度的指标主要分为差距指标和相关指标两大类。差距指标分为平方差和、平方差和的平方根、绝对值差和等。通过对比指标差距，来评定契合度的高低。相关指标包括等距尺度的相关（Q）、Q分类的相关（Qq）、次序尺度的相关（Qr）三种，通过对比组织价值观与个人价值观的相关系数，来评定契合度的高低（魏钧，2007）。

6.结语与展望

个人与组织的匹配研究正在往更宽泛地趋势发展，不仅局限于人岗匹配，需求互补匹配，在市场环境的变化下，学者的研究更注重个体的内在特性与企业组织文化、价值观间的匹配水平。特别是在人才招聘、选拔、培训与企业管理上，高的匹配度可降低员工的流动率，提升员工的积极工作态度与行为，促进其职业成长成功。但同时若过多相似特性的员工聚在一起，也可能降低企业的创新能力，因此企业管理人员应重视员工与组织之间的匹配，进一步实现员工价值最大化和企业效能最大化。

参考文献

[1]Kristof -Brown A L，Jansen K J，Colbert A E.A Policy -capturing Study of the Simultaneous Effects of Fit with Jobs，Groups，and Organizations[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（5）：985-993.

[2]Edwards， J.R.（1991）.Person-job fit：A conceptual integration， literature review， and methodological critique.International review of industrial and organizational psychology，1991（6）.

[3]龙立荣，赵慧娟.个人-组织价值观匹配研究绩效和社会责任的优势效应.[J].管理学报，2009，（6）.

[4]卢征.何谓个人—组织匹配[J].中国检验檢疫，2011，（6）.

[5]付继娟，张玉堂.人与岗位匹配的国内外研究综述.[J].中国人力资源开发，2004，（7）：16.

[6]王忠，张琳.个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J].管理学报，2010，（3）.

[7]朱青松，陈维政.员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究.[J].管理学报，2009，6（5）

[8]杨英，孙乃纪，肖丽梅.人与组织匹配对员工创新行为的影响机制分析.[J].商业时代，2011，（29）.

[9]于春杰.职业使命对离职倾向和员工敬业度的影响机制研究.[M].成都：西安交通大学出版社，2015.

[10]朱青松.员工与组织匹配研究-内涵界定、衡量指标与作用影响.[M].成都：四川大学出版社，2013.

[11]魏钧.组织契合与认同研究 中国传统文化对现代组织的影响[M].北京：北京大学出版社，2007.

（作者单位：华南理工大学 工商管理学院）