冯敏

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘要 水利基层单位作为水利部门的重要组织部分，为我国经济发展发挥着重要的作用。同时，基层单位也存在着人才激励机制不科学，不完善，造成工作效率低、工作方式不够科学等问題，本文以邢台水文局为例，在简要分析基层单位和人才激励机制的概念基础上，分析人才激励机制存在的问题，并提出解决这些问题的对策。

关键词 基层单位 激励机制

当前，水利基层单位人才从事水利工作，不仅仅是要解决其吃穿住用行等生存问题，更重要的是他们更渴望实现自身的价值和得到社会的认可和尊重。因此，研究基层单位激励机制，不断充实和发激励措施展，对于留住人才，发挥人才作用具有重要意义。

一、基层单位和人才激励机制的概念

基层单位指的是中西部地区和艰苦边远地区县以下机关、企事业单位。邢台水文水资源勘测局为公益一类事业单位，直属于河北省水利厅。局机关内设7个科室， 10个水文测站和1个勘测队，从业人员大多都在基层测站，属于测站编制。其主要职责为：为国家和地方建设提供水文服务，通过对水文数据的监测、水文预报、水文信息管理、水文科技咨询等为防汛抗旱提供信息服务，为水利发展提供技术支撑。

激励机制是以激励目标为依据，运用多种激励手段，遵循一定的激励原则，使激励规范和相对固定化，形成激励主客体相互作用、相互制约的结构方式、关系及规律的总和。人才激励机制，是管理者为了激发和调动优秀人才的工作积极性，设定一定的激励内容和激励措施 ，以引导人才的行为方式和价值观念按照组织设定的标准和程序运作的过程。

二、基层人才激励机制存在的问题

近些年，邢台水文局虽然运用多种激励手段，来提高水文人才工作效率和工作积极性，取得了一定效果。但是现行的人才激励机制还仍然存在一些亟待解决的问题和不足，严重阻碍了水文人才价值的实现，进而阻碍了邢台水文局的创新改革，主要表现在以下几个方面：

（一）考核层次不清晰，考核方法单一

基层单位的考核内容往往表述为德、能、勤、绩、廉这五个方面，非常笼统，也没有考核细则，考核层次更不够清晰。一是处级考核只接受上级领导部门的考核，而不接受科级以下人员的考核，从而导致他们的工作只对上级负责、难以真正倾听中层和基层的意见建议，使领导阶层考核工作的真实性大打折扣。二是正科级、副科级、股级以及普通职工的考核工作没有区分开来，而是简单的放在一起统一考核。中层领导干部在资源掌控和人脉方面优于普通职员，导致了年度考核结果获得优秀的人员中大多数都是中层领导干部。显然这对于普通职员来说是缺乏公平性。三是考核过程往往过于简单和流于形式，平时考核基本弱化，导致人才业绩显现不出来，大大降低了人才工作积极性。

（二）交流机制缺失，岗位设置不合理

在邢台水文局内部，不同部门、不同岗位的人才交流机会不多，基本上没有岗位能够用于交流，导致人才因长期在底层的同一岗位工作，晋升无望而产生职业生涯倦怠等问题，严重阻碍了人才的成长，引起人才流失。同时，由于可晋升的岗位和机会越来越少，致使岗位设置方面，不尽合理，直接导致晋升只属于个别人，而绝大数人无法晋升，从而导致“干好干坏一个样”等不思进取心态的出现，基层工作人员的工作积极性和成就感丧失。

（三）培训没有计划，突击培训多

单位培训的目标是要把培养高素质水文人才置于重要的地位，培训的目的是提高水文人才工作效率和工作质量，从而使水文服务质量得到社会的认可，促进水文事业积极发展。但是在实际工作中，培训计划往往变成空头文件或者就没有培训计划，只是为了当前紧急工作或某个项目进行短期的突击培训，应付当前工作。并且，很多时候人才培训没有进行有效分析，甚至背离了人才的职业生涯规划，不能达到培训目标和人才激励。

三、完善基层激励机制的建议

（一）完善绩效考核，建立分类考核机制

一是要制定可量化的人才绩效考评标准。一方面是要反映不同岗位职责任务的不同特点。根据岗位任务、岗位职责以及岗位要求等岗位具体方面的差异性，从其数量、质量上具体细化。二是根据不同的人员层次划分不同的优秀比例，兼顾不同层次人员的利益，绩效工资的分配要体系出贡献的大小，业绩的多少，克服平均主义，激发人才干事创业激情。

（二）建立科学合理岗位晋升制度

积极拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。建立“不拘一格降人才”的选人用人机制，对特别优秀人才，应当予以适当晋升。晋升机会增多，人才必然会努力工作，以求晋升。不断完善岗位竞争激励，坚持民主、公平竞争原则，把好聘任关，可采用竞争性考试、业绩考核等选拔方法，确定晋升对象。

（三）加强交流培训，重视职业发展

一是从科学管理的要求出发，不断完善人才交流、轮换力度，做到有计划、有步骤的组织实施。二是要加强对于人才岗前培训的力度，增强人才对于工作生活环境的适应能力，掌握工作所需相关知识和技能，提高综合能力素质。三是针对不同岗位、不同类别人员加强继续教育，积极鼓励人才参加与岗位职责要求相关的在职学历教育，使人才不断更新知识结构、掌握新的工作技能。四是建立职业生涯规划辅导机制，深入了解人才职业需求，加强沟通，搭建人才职业生涯发展的良好平台和措施。

参考文献：

[1]陈凯.我军边防干部激励机制研究[D].国防科学技术大学，2008.

[2]王雪丽.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].人力资源，2014（6）.

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