量体裁衣，实现干部的精准测评

2018-04-23刘国栋张东明

现代企业文化·理论版 2018年4期

刘国栋张东明

中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-04

摘要本文以长庆油田采气一厂为研究对象，以绩效管理优化为主题，分析了在传统绩效考核管理中存在的问题和不足，研究了如何结合企业发展需求和企业文化特质进行提升，并重点在个人积分法和能力素质模型两方面进行了管理创新。

关键词采气一厂绩效考核个人行为积分能力素质模型

现代企业的竞争，说到底就是人才的竞争，为了打造高素质的人才团队，不断提高生产经营能力和管理水平，实现采气一厂有质量、有效益及可持续发展，并从人才培养和人才输出等方面为长庆油田及中石油做出贡献，采气一厂开创性的提出了人才培养的“模拟职业经理人”模式：以中层干部（即科级干部）为对象，参照国际优秀的人才培训方式，运用目标考核、工作轮岗、系统培训、能力提升计划等多种方法，全面提升中层干部在政治素质、履职能力、工作实绩、作风建设和廉洁自律等方面的综合表现，力求使中层干部的能力和素质达到并超越国际一流公司“职业经理人”水平。

2017年，为了进一步提升“模拟职业经理人”模式，采气一厂成立了科级干部考评项目小组，对现有的绩效考核体系进行完善和提升，一方面提高管理精细化水平，另一方面也为采气一厂精准评估中层干部能力、科学用人和选人提供依据。

项目小组通过2个月的时间，运用行为事件访谈法、问卷调查法、专家组研讨、标杆借鉴法等方法，综合使用了多项现代管理学理论和工具，基本完成了本次的研究课题，初步实现了预期目标。现就主要工作过程分析、总结如下：

一、现状分析及优化思路

（一）现状分析

采气一厂经过多年的管理建设，目前已经形成了较为系统的人员测评体系。其中，对科级干部形成了以年度为单位、以《业绩合同》为重点，考核包括“思想政治素质、组织能力、工作作风、工作业绩、个体特质、廉洁自律”等方面的内容。

在测评方式上，通过书面总结、会议述职、民主测评、个别访谈、查阅相关资料等方式，全面收集测评对象业绩指标和工作目标完成情况的数据，以求测评结果的客观和公正；在测评结果应用中，除了兑现绩效奖金之外，对绩效差的人員还进行提醒谈话和重点督导，帮助其有计划、有方法的进行态度改进和能力提升。

总体来看，目前测评工作效果较好，有效的保障了厂经营目标的实现，在塑造干部思想政治素质、队伍培养和建设、个人能力提升等方面发挥了积极有效的作用。采气一厂多年来能圆满的完成长庆油田下达的各项经营目标和管理要求、并为长庆油田输出了大量的优秀人才，测评工作功不可没。

（二）设计思路

对比目前国内外优秀企业的经验和模式，项目小组认为，应从以下方面开展绩效考核优化工作：

1、完善内容覆盖面。

（1）对人员的评价应该从“业绩”、“态度”、“能力”三维进行全面评议，目前更偏重业绩考核和态度考评，在能力方面的考评还有所不足。

（2）在考核“事”的基础上，增加对“人”的测评，包括思想作风、日常行为、能力素质等。

（3）采气一厂强调“三全管理”、“风险意识”，提倡“沟通”、“以人为本”等企业文化，在测评中还没有通过指标进行落实。

2、创新考核方式。

（1）通过行为积分法，把日常各类行为及时、动态的纳入到考核体系中。

（2）通过能力素质测评，增加对能力评估的客观和准确度。

3、考核结果的深化应用。

（1）增加绩效面谈、改进计划等后续工作内容，形成更加完整的工作闭环。

（2）探索测评结果在用人和分配机制方面的深化应用。

二、测评模型设计

根据绩效理论，个人投入能力和态度，输出工作业绩，“业绩”是结果性指标，“能力”和“态度”是投入类指标。通过测评“业绩”、“能力”和“态度”三类指标，能系统、全面的形成对人员的准确评估。因此，项目小组绘制了以下绩效模型，作为工作的指导理论。

测评模型搭建完成后，项目小组从考核内容、考核周期、考核方法、考核结果应用四个三方面，按照“考核内容系统化、考核周期合理化、考核方法多样化、结果应用全面化”的原则，对绩效考核体系进行了设计。具体内容如下：

（一）考核内容

由以“业绩”、“态度”为主的考核内容扩展为“业绩”、“能力”、“态度”三维考核内容。并在此基础上，将原来的以“组织业绩”为主扩展为“组织业绩+个人业绩”为主的考核内容

（二）考核周期设计

由于组织业绩对采气一厂年度经营管理目标的达成至关重要，因此以年和月为考核周期，对个人业绩实行动态考核；态度和能力由于存在认识和改变周期较长的特点，设计为按年度进行考核。

（三）考核方法设计

组织业绩考核采取业绩合同和月度计划考核的方式，个人业绩考核实行“积分法”的考核方式；态度考核方面，以“民主评议”作为考核方法；能力考核方面，采取以能力素质模型为基础，以“纸笔测评”、“情景模拟”等多种测评工具结合的考核方法。

（四）考核结果应用设计

从逻辑关系的角度，考核结果应用包括直接应用和参考应用两种。直接应用包括兑现绩效奖金、先进评选、末位淘汰等，参考应用包括干部任用和选拔、培训学习提升等。

经过多次内部沟通和研讨，并且邀请了外部专家进行共同评审后，基本完成了体系建设

三、重点创新内容

在本次绩效考核体系优化过程中，项目小组学习和借鉴了国际优秀企业的做法，结合采气一厂的业务特点和管理文化，大胆创新，形成了富有采气一厂特点的管理创新亮点，主要包括行为积分和能力测评。

（一）行为积分

为了加强个人工作作风，并充分调动个人主观能动性，项目小组设计科级干部个人积分管理方法。和传统业绩考核相比，业绩考核强调的是“结果导向”，行为积分强调的是“工作作风”。两者相互结合，能从客观和主观上更加完整、合理的评价考核对象的业绩。

个人积分由“初始积分”、“加分及扣分项”、“积分结果应用”三部分构成。基本内容如下：

（二）初始积分

每年初统一为每名人员设立初始积分。初始积分以100分为基础分，并考虑单位类别、岗位类别等因素加权计算后得出。具体如下表：

（三）加分及扣分项

1、加分项包括荣誉获取、学术成果、重大事件处置效果等。体现的是采气一厂对个人工作和行为方向的指引。

2、第1作者按标准加分，第2作者及以后减半加分。

2、扣分项包括党风廉政、安全环保、综合治理、维稳等要素，体现的是采气一厂管理中的“红线区”和“高压线”。

（四）积分结果应用

1、结果计算：科级干部年度量化管理积分结果由个人全年积分结合本单位全年月度业绩考核平均分计算，其中个人全年积分占80%，本单位全年月度业绩考核平均分占20%。

年度积分=个人积分×80%+单位业绩平均分×20%

2、结果应用一：和业绩兑现挂钩。科级干部年度量化管理积分结果与本年度年终业绩兑现挂钩，依据年度积分结果按比例进行业绩兑现。

3、结果应用二：与年度考核挂钩。年度量化管理积分低于85分的科级干部，年度考核结果不能评定为“优秀”。

4、结果应用三：与提拔任用挂钩。年度量化管理积分排名前3的正科级干部、排名前5的副科级干部，优先推荐为后备干部；年度量化管理积分低于90分的科级干部，不能确定为当年的后备干部。

（五）能力测评

1、能力模型设计。为了尽量除外部环境因素对工作成果的影响，更加准确的评价由于个人主观能动性和能力水平所产出的工作价值，项目小组创新的设计了能力测评模式：从“职位特征、行业特征、企业文化”三个方面，提炼了十项指标，构成了科级干部能力测评模型。

图2：采气一厂科级干部能力测评十维模型图

2、能力模型模拟应用。模型设计完成后，实施了模拟测评工作。经过对比分析“纸笔测验”、“情景模拟”、“结构化面试”、“文件筐测验”、“无领导小组讨论”等多种测评方式的特点，因为纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度高、时间成本低，而且成绩评定比较客观，是目前广泛使用的测评中层管理人员的方式之一，因此选择了纸笔测验作为本次的模拟测评方式。

3、模拟测评结果。模拟测评实施完成后，根据每个被测评人的测评情况形成测评结果，包括个体测评结果和群体测评结果。

在个人测评结果方面，项目小组从“职业胜任度”、“同级别人员对比”、“职业发展方向”三方面进行了总结和分析。

（1）职业胜任度总结：目的是通过分析被测评者在现任岗位的能力胜任程度，帮助个人了解自己的胜任力水平并发现核心不足。

（2）同级别人员对比：目的是通过对比被测评人员在同类人群中的测评表现，帮助个人了解自己能力的相对水平。

（3）职业发展方向建议：目的是根据被测评人各项能力指标的表现，分析其适合和不适合发展的职业方向，帮助个人合理进行职业规划，并为采气一厂的选人和用人提供参考。

在群体测评结果方面，从“优势”和“不足”两方面进行了总结分析。

（1）优点总结：目的是通过总结测评中的主要优点，肯定工作中取得的成绩，鼓励进行经验总结和分享。

（2）不足分析：通过对测评结果进行分析总结，发现存在的主要不足，以便有针对性的开展改进工作。

结合以往多年对干部的了解，对比本次模拟测评结果，项目小组和采气一厂一致认为，本次开发的能力模型和测评方式非常符合采气一厂的管理现状，能更好的完善干部测评工作。

四、测评结果应用体系

综合测评结果形成后，为了实现管理的精细化，项目小组从多个角度设立了考核结果的应用，主要包括：

1、兑现绩效奖金。以《绩效合同》考核结果作为单位（科室）整体奖金系数兑现的依据，以个人积分作为科级干部兑现个人绩效奖金的依据，是体现个人和集体利益保持一致、科室和采气一厂目标保持一致的管理理念的落实。而能力类指标测评结果作为非结果性指标，不和绩效奖金挂钩。