张 剑

（山西省总工会干部学校，山西 太原 030013）

连续几年山西经济形势不容乐观，企业劳动关系领域出现了一些新的变化。特别是在去产能背景下，无论是化解过剩产能（重点是钢铁和煤炭行业）企业，还是非化解过剩产能企业，都面临着生存压力，劳动关系中不和谐、不稳定因素加大，直接影响着企业健康发展。由此，认真分析探讨当前劳动关系现状和存在的问题，积极寻求构建新的和谐劳动关系途径，显得尤为重要。

一、去产能背景下企业劳动关系现状

作为一种生产关系，劳动关系建立的目的在于劳动过程的实现。产业与经济的客观状况，如技术创新、经营调整和市场变化等，都直接影响着产业中劳动过程的组织形式，从而对劳动关系产生影响。去产能作为经济结构调整的主要内容，势必会引起劳动关系的变化。总体来看，去产能背景下，企业（包括涉及化解产能和正常生产经营企业）的劳动关系是稳定和谐的，但也还存在一些问题。

（一）劳动关系矛盾风险分布行业和区域不平衡

以山西为例，化解过剩产能企业主要集中在钢铁、煤炭行业，尤其是煤炭企业分布地区比较集中，需要安置分流的职工相对较多，企业和地方压力较大，区域性劳动关系和谐稳定的局面很难维护。因此，劳动关系的矛盾风险呈现出区域性、行业性特征。

（二）劳动关系矛盾呈现多元化和利益调整复杂化

由于产能过剩企业分布地区、行业和所有制类型都有差异，加之国家和地方明确统一的规范各类劳动关系矛盾的法律法规和相关政策仍不够完善，因此，企业劳资矛盾类型出现多元化和利益调整复杂化[1](p374)。就劳动关系矛盾比较集中的劳动者经济利益诉求而言，即使相同劳动者的诉求标的差异也较大。比如，同样是年龄大、离退休时间短的职工，有的希望能退休而不愿意转岗，特别是去外地转岗；有的则宁愿转做清洁工和门卫，也不愿再培训转岗或退休。而对年轻人来说，则希望到收入高的生产线上。凡此种种，劳动关系矛盾的多元化和对利益诉求的复杂化不可避免。

（三）劳动关系的灵活性有所提高

此番去产能带来的劳动关系的变化，与上世纪80年代末国企改制给劳动关系带来的影响相比发生了很大变化。近40年的市场经济运行，企业外部竞争和内部岗位调整、变更都使劳动关系变化频率上升，劳动关系中的劳资政三方主体都对企业劳动关系的变化更加适应、态度也更加积极和理性，劳动关系也由原来长期固化的形态向灵活多样性转变。

（四）企业劳动关系“虚实”并存

产能过剩企业在内部安置职工时，由于有些企业不能提供足够的就业岗位，对富余职工采取了简单的放任自流方式，特别是接纳富余中层管理人员多的企业，这种现象更严重。有的生产经营正常的企业也认为少数一般岗位职工的离岗对生产经营构不成影响，因此也就默认了这种行为。还有的企业擅自放宽退养条件，使大批年富力强的职工过早地退岗休养，但不签订退养协议，劳动关系模糊不清。这些都导致了有劳动关系而无劳动的现象。同时，许多企业又大量采取灵活用工形式，不签订劳动合同，结果导致有劳动没关系现象发生。由此引发了企业劳动关系的“虚实”并存。

（五）“结构性”失业现状形成

去产能背景下，政府出台了一系列政策措施鼓励传统企业转型升级。随着产业转型与升级的大力推进，煤炭、钢铁等高耗能、高污染、低附加值的传统产业逐渐被淘汰或者转移，新型现代制造业和现代服务业逐步形成，这就需要大量高技能、高素质的人才和劳动力。但是，从目前劳动力市场状况看，高技能和高素质的人才缺口很大，大量高技能岗位寻找不到合适的劳动力。与此同时，大量“两低一高”（低学历、低技能、高年龄）的劳动者将面临失业，从而形成“结构性”失业现状。

（六）劳动争议案件增多

化解产能过剩的过程，实质上是劳动关系大调整的过程，由此引发的劳动争议案件势必增多。一是在产能过剩企业关停并转过程中，由解除劳动合同经济补偿金或赔偿金、社会保险赔付、工伤赔偿等不到位引起的劳动争议案件增加；二是经营困难企业为了摆脱困境，采取裁员、欠薪、降薪、断保及职工待岗歇业等涉及职工利益的方式过渡，从而引发的劳动争议案件也层出不穷；三是一些民营企业，大量使用季节性、临时性的雇工，不签订书面劳动合同，对劳动报酬、工作时间、福利保险等都是口头承诺，但实际兑现有出入，劳动纠纷也就不可避免地产生了。

二、去产能背景下企业劳动关系存在的主要问题

当前劳动关系存在的主要问题，具体集中在以下几方面：

（一）劳动合同签订和履行不规范

有的企业劳动合同没有实质性内容，条款完整，但没有可操作性；有的企业完全不履行或部分履行劳动合同内容；有的企业签订了劳动合同，但企业内部频繁的优化组合转岗或管理者个人意志随意调岗，导致合同规定的工作任务经常变更；化解过剩产能的企业，由于原劳动合同不规范，致使分流职工无法在新的单位签订劳动合同，或者解聘职工无法依法得到补偿，劳动合同名存实亡。

（二）职工经济权益受到侵犯

一是在岗职工待遇普遍降低。有的企业按职工原工资的60%左右发放；有的企业职工工资拖欠半年甚至一年。二是待岗职工生活费偏低，有的甚至达不到当地最低工资或低保标准。三是解除劳动合同职工获得的经济补偿标准较低，有的企业职工的经济补偿金根本无法兑现。四是职工社保权益无法维护。经济效益不好的企业和化解过剩产能企业都普遍存在欠缴社会保险费问题。

（三）职工转岗安置面临困境

由于去产能企业集中在煤炭、钢铁、水泥等传统行业，被分流安置的职工特别是原国企改制时留在原单位的职工，普遍年龄偏大、技能单一、文化程度较低、学习能力差，再就业困难增大。尤其是煤炭、钢铁行业中的女职工，长期以来，她们主要从事辅助性工作，无专业技能，又在家庭中承担着老人看护、子女教育等职责，对于安置特别是异地安置工作难度更大。同时，受经济下行压力影响，一些生产正常的企业也不愿意接纳此类职工，造成产能过剩企业与职工协商解除劳动关系困难。

（四）职工民主政治权益得不到保障

职工的知情权、参与权和监督权严重缺失，在产能过剩企业关停并转过程中，问题更加突出。一是有些企业职工代表的选举没有采取无记名投票方式，职工代表的广泛性、代表性不够。二是有的企业对国家和地方去产能有关政策法规特别是有关职工安置方面的宣传不到位，对职工缺乏有效的思想引导。三是有些企业在制定职工安置方案时只是程序性地征求意见，并没有充分听取职工需要，存在“官方决定”之嫌。四是有些企业甚至由集团职代会或总公司职代会代替二级企业职代会行使表决权。

（五）职工心理健康受到影响

去产能企业中，职工不仅要面对工作变迁带来的生活困境，更要面对失去稳定工作带来的不安全感、对自身价值观念被动改变的无奈感。因此，他们面临的压力、紧张、焦虑、挫折等心理问题，已成为一种较为普遍的现象。2017年山西煤炭职工心理健康调研报告显示，有39.1%的调查对象表示“压力很大”，44.8%的职工表示“有一定压力”。部分职工特别是年轻职工随着焦虑、消极情绪的滋长，非理性愿望有所增多，甚至产生情绪与行为失控，诱发劳动关系不稳定。

（六）职工思想不稳定

部分被分流的职工，感情上对原单位不舍，对未来有顾虑。内部异地安置后，由于家庭因素，或者对新环境的不适应和对未来不确定性的担忧，从思想上不愿意到离家远或资源整合企业，一些已分流职工对新岗位新环境产生抵触思想。而正常生产经营的企业，鉴于社会环境、经济形势的影响，职工对企业和自己未来走向茫然，思想状况也极不稳定，这些都不同程度地导致企业劳动关系不和谐。

三、去产能背景下企业构建和谐劳动关系途径

构建企业和谐劳动关系，需要政府、工会、企业多方共同努力。就企业当前状况来看，重点要从以下三方面着手：

（一）牢固树立企业与职工命运与共的理念

不可否认，职工进入企业劳动，最初的目的就是获得物质利益。正如马克思主义的物质利益原理所告诉我们的，人们动机背后的经济根源对社会的发展起着巨大的作用。回顾改革开放以来，在深化企业改革特别是国有大中型企业的改革中，企业与职工物质利益关系的建立，自然形成了企业与职工互相依靠、利益共享的局面。为了维系这种关系，使其更加牢固，国家和地方有关方面出台了一系列政策、法规，以确保企业与职工之间这种利益的平衡。如《企业法》《集体合同规定》《企业工会工作条例》《国营企业职工代表大会条例》《企业民主管理规定》等，这些都在一定程度上约束着企业和职工双方在能够享受自己物质利益的大框架下“和平共处”，共享发展成果。从某种意义上讲，这确实有助于改变“资本独占”的现象，实现物质利益共享，进而改善劳动关系。但这一切的前提条件是企业正常生产。而企业一旦不能正常生产，进而有损职工物质利益时，这种平衡就会被打破，带来的风险是相当一部分职工面临企业效益不好时，就等候、观望，继而跳槽。而能够“跳槽”的职工大多数是企业的骨干，是技术人才，这对企业来说，无疑是雪上加霜。这也就使我们有了更深的感悟：法律可以使职工与企业共享物质利益的关系合法化，却不能保证在企业生产出现困境时，这种关系依然存续。

因此，我们要思考的是到底怎样才能让企业和职工建立一种风险共担、命运与共的关系。《中华全国总工会关于学习宣传实践中国特色社会主义工会发展道路的决议》（2012年1月8日中华全国总工会第十五届执行委员会第六次全体会议通过）指出，要把“企业建设成为企业和职工的利益共同体、事业共同体、命运共同体”[2](p173)。在实践中，我们一般可以通过两条途径达到职工与企业命运与共的目的。一是在企业经营处于低潮时，更加重视职工个人价值的实现。我们知道，人的个人价值是指在社会生活和社会活动中社会为满足个人需要所做的给予，简单地说就是社会对个人的满足。具体到企业，就是企业对职工个体的满足。比如，职工物质利益的实现、技能的有效发挥、人际关系的融洽、个人在企业中作为的认可等等。正是基于这种能够满足个人所需，职工会珍惜这一切，会给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能，通过培训和工作实践不断完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。在这个过程中，职工能够充分地意识到付出劳动，是要有劳动报酬，即物质利益。但是，要成就个人价值，工作本身的经验积累、企业的认可等都是非常重要的。因此，职工不再盯紧工资报酬这一种回报，不再把自己的知识、经验、技能作为劳动来投资，而是作为一种资本来投资，进行资本积累。职工要求的回报也不再是单一的利润，而是首先表现为人力资本，也就是知识、经验、技能的积累。这种把知识、经验、技能当作自己的资本的职工，关注的首先不是工作之后的工资回报，而是工作之后的知识、经验、技能是否有所增长。纵使企业经营目前陷入困境，但由于企业提供的岗位是职工实现个人价值的平台，如果离开，就会面临新的选择。在这种情况下，为了个人价值目标的实现，再加上企业开展一系列岗位练兵（比如“五小竞赛”）活动，职工特别是技术工人就会比以往任何时候更加慎重对待自己的工作岗位，会竭尽所能与企业共渡难关，真所谓救企业就是救自己。二是重视职工个人价值与社会价值融合，即实现企业与职工命运共同体。人的价值的真正实现，是人的社会价值与个人价值的统一，也就是贡献与满足的统一。实践证明，个人价值与社会价值是相互统一的，不可分割的。这就要求：在企业中，一方面，企业效益好时，应尽可能地创造条件，满足职工个人的合理需要；另一方面，当企业不能正常生产，需要全体职工同心协力，共渡难关时，职工个人也必须努力对企业尽义务、担责任，为企业发展出谋献策。如果只讲对企业的奉献而不讲满足职工个人的合理需要，或只讲满足职工个人需要而不肯为企业奉献，都是对人的价值的片面理解。换句话说，职工只有准确定位，把自己的命运与企业命运紧紧结合在一起，才能完美地实现个人价值。严格意义上讲，命运与共，意味着企业与职工的不可再分离。达到这样的境界，起决定作用的不是法律的约束和保障，而是职工发自内心对企业的认识和认可。

（二）高度重视职工民主参与企业管理

工业化国家特别是二战后的日本，在整个国家经济处于萧条时，企业劳动关系非常不稳定、不和谐。经过一系列政策干预和企业内部管理制度的调整，尽管依然有不和谐的因素，但劳动关系整体上是较稳定的。这其中主要措施就是职工民主参与企业管理。早在二十世纪初期，随着资本主义市场经济的发展，发达国家就开始把企业管理作为专门学科进行研究。至二十世纪三四十年代，企业管理理论从泰勒的“科学管理”发展为更人性化的职工参与管理阶段。这期间科学管理学派和行为学派融合，从科技和人本理念出发，提出了有职工参与的民主管理理论并付诸实践。到了二十世纪七十年代，吸收职工参与企业管理已经成为企业管理的基本模式，比如，在德国有职工代表制、劳资共决制和劳资双方共同组成的企业管理委员会制度。职工董事和职工监事制度、集体合同制度和职工持股制度等，是欧美等发达市场经济国家企业管理普遍采用的管理制度。二战后，日本很多企业也采取多种形式鼓励职工参与企业管理，并形成制度。

就我国职工民主管理制度的理论与实践来看，早在1960年3月22日，毛泽东在中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》上批示，宣称“鞍钢宪法在远东，在中国出现了”[3]。鞍钢宪法的实质是职工民主参与企业的经营管理。管理实际上是一个不断地做出决策和实施决策的过程。理论上讲，决策有群体决策和个体决策。相对于个体决策，群体决策是通过对个体不同意见的消化理解，集中群体的经验和智慧的管理活动，它更能在更广大的范围收集信息，拟定科学方案。对企业来说，其实质是相信职工，依靠职工，组织职工参与决策。美国管理学家劳伦斯·米勒曾经说过：“共识决策代表大家的知识和经验，这种决策会更好、更具创造力，并使大家更有决心贯彻执行，以采取一致的行动。”[4](p135)

在经历了三十多年改革开放、市场经济锤炼之后，相当多的企业已经意识到职工民主参与企业管理的重要性。加之《工会法》明确规定：“工会依照法律规定通过职工（代表）大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”这使很多企业至少在管理机制设计上，把职工民主参与企业管理摆到了桌面上，在形式上“形成了民主化的劳动关系”[5]。尤其是《企业民主管理规定》的出台，极大促进了职工民主参与企业管理工作。但从目前来看，由于企业效益不好，很多企业管理者把重点工作放在寻找企业脱困的办法，忽视了职工民主参与企业管理。我们必须清醒地意识到，越是企业效益不好时，越要充分发挥职工民主参与企业管理。这就要求企业管理者在拓展企业发展空间时，要充分考虑职工民主参与的环节。实践证明，企业生产运营的终极目的只有通过劳动者的劳动才能得以实现。作为劳动者的职工最有权利参与企业的管理，因为他们的衣食住行几乎全依赖于企业的发展，在某种程度上他们更关注企业的兴衰，更有理由参与企业的民主管理，他们更希望企业在和谐稳定劳动关系中获得源源不断的发展动力[6](p196)。当然，在职工参与企业民主管理的过程中，工会要教育引导职工积极参与，规范职工代表大会制度，提升职工代表素质，提高职代会提案质量，让职工把更多的注意力集中到企业脱困方面，集思广益，为企业健康发展献计献策。

（三）切实关注职工心理和谐

随着劳动关系内涵的不断扩大，心理因素成为影响劳动关系的重要内容。一般情况下，劳动关系是特定主体之间基于双方利益而形成的经济关系。在现代社会，信息高度发达，社会生活当中许多非特定的社会因素都可能影响劳动关系的形成与运行。就劳动关系主体而言，劳动者的心理问题不仅会给当事人个体带来痛苦和伤害，而且极易导致当事人个体的情绪与行为失控，诱发各类群体性突发事件，危及企业劳动关系的和谐稳定。因此，在去产能背景下，心理和谐是劳动关系和谐的重要内涵。只有实现劳动关系主体心理和谐，才能具备和谐劳动关系实现的条件，才能提高企业软实力。

当前，企业特别是工会要把困难企业职工心理和谐工作作为重要工作来抓。一是要充分认识心理和谐是劳动关系和谐的根本标志。从心理学的角度看，人们的价值观决定着其是否能接受符合自己价值观的事物，而对不符合自己价值观的事物与状态，则有着强烈的不一致与不和谐体验，表现出来的往往是排斥、抵触。这种情况在劳动关系中同样存在。劳动关系是否和谐，一定程度上取决于劳动关系主体的认知、态度等心理状态，也只有劳动者自己知道。这也就是说，劳动者个体对劳动关系的主观感受，比如愉悦、满意或焦虑、倦怠、愤怒、仇视等心理因素，又往往对劳动关系的和谐与稳定带来实质性的影响。可见，劳动关系是否和谐，从根本上取决于劳动者主体双方是否能够围绕现实利益而达成权利与利益的平衡，这种平衡一方面是由企业的效益乃至整个社会的经济发展水平决定的，另一方面也是由劳动关系中主体双方力量的博弈决定的。这种博弈更多取决于劳动者主体双方对利益公平的心理感受。这也就是为什么说心理和谐是劳动关系和谐的重要标志。二是要积极创造有利于劳动者主体心理和谐的条件。要建立合理的利益共享、风险共担机制，要切实保障劳动者的切身利益，特别是在企业效益差的情况下，更要通过各种方式保障劳动者利益分享的公平，缩小差距，减少心理落差和被剥夺感。三是以正确的价值观促进心理和谐。由于价值取向的偏差，使劳动者对事物的认知容易形成偏见甚至偏执、偏激，这是导致其心理不和谐的关键因素。因此，工会要充分发挥教育职能，引导职工培育和践行社会主义核心价值观，促进劳动关系的和谐。四是加强人文关怀。在经营困难的企业，工会要将人文关怀贯穿、渗透于职工工作、生活中的各个方面，保障员工在企业不能正常生产时还能获得公平感、成就感、幸福感、归属感等积极心理因素，使之在潜移默化中达到心理和谐。同时，对于职工中存在的不和谐心理，要及时采取有效措施，有针对性地开展心理宣泄和心理娱乐等社会心理救援，消除各种不良情绪带来的负性心理压力，实现劳动关系主体的心理和谐。

综上所述，现有的调整劳动关系的法律法规，能在一定程度上约束企业和职工双方行为，达到劳动关系阶段性的稳定。但要使劳动关系从根本上获得良好、持续发展，必须着眼于企业与职工命运共同体理念的建立，着眼于实际意义上的职工民主参与企业管理，着眼于职工心理健康特别是正确价值观的树立。唯有此，才能在去产能背景下构建和谐劳动关系。

参考文献：

[1]孟续铎，詹婧.中国劳动发展报告（2015）——化解产能过剩中企业劳动关系问题:现状、成因与应对[M].北京：社会科学文献出版社，2015.

[2]张安顺.中国特色社会主义工会发展道路辅导读本[M].北京:中国言实出版社，2012.

[3]1960年3月22日，毛泽东关于《鞍钢宪法》的批示发表[EB/OL].人民网，http://www.people.com.cn/BIG5/historic/0322/925.html,2009-03-20.

[4]劳伦斯·米勒.美国企业精神——未来企业经营的八大原则[M].北京：中国友谊出版社，1985.

[5]张立富，王兴化.适度劳动与企业劳动关系的民主化问题研究[J].中国人力资源开发,2015（13）.

[6]刘元文.职工民主管理理论与实践[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2007.