任鲁萍，袁 征，窦博如，孙 通

（山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南 250357）

企业民主协商机制也称为企业民主管理，是企业不同利益群之间通过制度化、群体性的参与来协调利益、平衡权利、达成共识，避免激化矛盾的理性管理模式。企业民主协商作为企业管理的创新，在主要市场化国家已达成普遍共识。但是，依据各国不同的历史文化传统和政治经济发展环境，各国企业协商机制各具特色。落脚于企业本身，也因为企业自身的特点，创新不同的企业协商民主管理的方式，这就形成了企业民主管理的共性、特性与个性。

一、德国劳资协约自治模式与法团主义和多元理论

德国在经济上公开推行社会市场经济体制，以市场调节为主，国家干预为辅，在市场运行过程中伴随着强有力的社会政策。政治上基于法团主义的合作传统，各组织在法律规定的范围内享有很大的自治权。德国模式注重劳资自治，由高度集中、势均力敌的工会和雇主组织进行产业级的集体谈判。企业内部则有以工厂委员会制度和职工董事监事制度为基本形式的共决制。工厂委员会对企业的职工福利、人事管理、生产经营享有参与决定权，同时还可以通过职工董事监事制度在企业一级进行共决。可以说，德国是社会伙伴关系的合作理念的实践者和完善者。不论是劳资协约自治的集体谈判，还是企业工厂委员会以及职工董事监事制度的共决机制，都促进了劳资之间的信任合作，并通过和平协商的方式解决劳资之间的利益冲突和权利不平衡。这一制度的形成和完善，不能忽视的重要因素是德国法团主义的兴起。

二次世界大战结束以后，美国取代德国占据世界体系核心地位，德国如何整合社会各界的力量以图尽快复兴经济，避免被世界体系边缘化，是其面临的巨大挑战，法团主义作为可能的模式被积极倡导和尝试[1]（P128-133）。斯密特将法团主义定义为一种利益代表制度。在法团主义制度中，国家社会中不同的利益群体被组织到数量有限的各个部门中。这些部门是由国家创建、承认或认证的，在各自领域内被国家赋予具有垄断性的代表地位，具有单一性、等级秩序性、强制性、功能分化性的非竞争性等特点。作为一种交换，国家对于它们的领袖的选择和需求表达享有一定的控制权[2]。事实上，这也是某种意义上的市场与政府控制的结合。

理论上，这一定义适用于社会中的所有组织，但是在实践中主要针对劳动关系领域的一种制度安排，或许因为劳动关系作为一个最主要和最重要的社会关系，涉及到社会绝大多数人的利益关系，劳资合作与和谐是社会和谐的主要基础。德国的雇主组织和劳动者组织都具有高集中度、实力强的特点，全国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会。德国工会联合会是德国最大的工会组织，其下拥有8个产业工会。具有强制性法律效力的集体合同，为劳资双方的行为提供了严格法律依据。德国工联下属的产业工会与相应的雇主协会缔结的集体合同，覆盖了大约80%—90%的雇员。德国政府虽然不直接介入，但也不放任自流，而是通过劳动立法和社会政策对其进行宏观调控。具有强大组织力度的劳资双方，通过非竞争性的合作方式协调双方的利益，通过各种方式、途径影响政府经济与社会政策的制定和立法，并力求尽量有利于自己一方。政府也将已经组织起来的劳资双方，吸纳进国家的决策过程中。

法团主义产生的思想渊源，其实是贵族、教士和军官等传统特权阶层，留恋于中世纪的行会制度和庄园经济中渗透于生产交换、权利分配、公共开支、情感纽带，以及信任和信仰等方方面面里所具有的公共精神和道德约束力量。这种力量可以调和私人利益与公共利益，并制定与集体情感和集体意识相适应的规章和规范[3]（P16）。正如斯密特所阐述的，法团主义期望协调各方利益来避免“阶级精神”被强化，并消融阶级之间的冲突，继而通过强化社会团结，以实现国家与社会有机统一的目的。这种理想在阶级性表征和实质性冲突最为典型的劳动关系领域，成为解决冲突、复兴社会、拯救由于不加限制的个人主义竞争和社会分化造成的社会失范的理性选择。

早在1835年，图宾根大学的罗伯特、穆尔等人就提出建立工人委员会制度的观点。通过工人委员会制度处理工人的申诉问题的机制，并以此弥补资本主义的道德缺陷。1915年德国颁布了《煤钢企业共同决策法》（适用与1000人以上的煤钢企业）。1920年又颁布了《企业委员会法》赋予工人在社会和人事方面的申诉权利。1922年德国通过的法令规定：企业监事会的成员中必须有1-2名职工代表。1951年《煤钢企业监事会和理事会的雇员共同决定法》规定：1000人以上的企业，负责人事和社会事务的监事会成员（工人经理），必须按照规定的程序从雇员中选举产生。1952年颁布的《企业宪法法案》则规定，凡雇员5人以上的企业都要设企业职工委员会，由企业职工参与决策管理，并适用于所有企业。雇员超过500人的企业监事会的成员必须有三分之一的职工代表。1972年修改的《经济组织法》规定，企业职工委员会在人事管理、福利待遇、生产计划等方面代表职工立场与企业雇主进行协商。1976年的《共同决定法》针对2000人以上的企业规定，企业监事会应有12名成员组成，股东代表和职工代表各占一半，监事会主席由股东代表推举产生。职工参与决策的共决机制，把企业的每个人都变成合作伙伴关系的利益共同体，增强了员工的责任感、归属感、荣誉感，并通过协商解决劳资争议，形成和谐的劳动关系，减少了罢工的发生，提高了经济竞争能力，对战后德国的重建起到了积极作用。

法团主义最初是为了解决资本主义发展初期社会剧烈变化，以及由此带来的个人主义竞争和动态变化的社会分化对社会秩序的破坏。进入20世纪初以后，劳资双方组织化程度不断提高，从失范状态到利益冲突，再由利益冲突到阶级冲突。在这种现实语境下，法团主义的再次兴起以探究如何对这些组织化利益进行调和。时至今日，法团主义始终强调通过国家干预，将以劳资群体为主的各个社团整合起来成为一种既是自下而上组织起来的行使维护职能的利益代表团体，又能成为整合各个社会团体、承担公共职责、参与国家决策的劳资协商社会和谐的有效机制。法团主义对于组织秩序的偏好，被德国和欧洲许多国家接受，是因为二战后的德国有其明确的问题意识。面对美国和日本的崛起，如果组织内部冲突频发，只会损害自身的竞争力。所以，要改善组织的冲突，必须建立有序的、可控的、协商合作的组织关系。

但是，源于西方产业关系理论的当代范式，对德国的劳资协商机制也不无影响。从20世纪30年代罗斯福新政推行，劳动三权确立，工会和集体谈判成为研究的重点。集体谈判是劳工运动在解决冲突的过程中的基本手段，这被称为当代范式。由此，多元主义成为与法团主义主要的竞争对手。多元论将企业视为一个多元的复杂社会,其中包含着关联和独立并存的复合性利益和交叉性目标。伴随企业的发展，复杂利益团体之间保持某种均衡的状态。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最有效的途径，德国模式也是多元派理论最为推崇的现实模式。

法团主义强调各个功能团体的非竞争性，而多元主义强调多元化、竞争性的各种团体之间的竞争让各种利益和价值表现出来。在自由竞争中达成一种均衡的状态：一方面，各个利益团体通过竞争表达和实现自身的利益和价值；另一方面，利益团体的多元竞争让整个社会在竞争中受益。但是，社会领域内部自洽性的多元主义，也必须承认在尊重社会组织自主地进行利益表达的过程中也会导致群体的组织化整合程度较低。与之相比较，法团主义客观对待社会领域内利益群体竞争的无序性，并强调将无序性的利益竞争进行制度化的管控。因此，在政府关系方面，多元主义与政府之间的联系是非正式的、自愿的、非规定性的，而国家主要起到一个调节作用。

法团主义认为，多元主义认为众多分散的、地位不平等的利益团体之间的平衡是不存在的，自由竞争终将会走向垄断，最终强势团体操控国家政治决策。因此，法团主义认为，国家应该将这些分散的多元化团体的利益群体进行整合，将其纳入国家决策结构中，表达和实现不同群体的利益，并服从于国家的整体利益。德国2010大议程计划就是一个最好的体现。2003年德国总理施罗德眼看中国、东欧廉价劳力崛起，不顾抗争，他亲自出马与工会领袖面对面谈判，大力推行重大计划“2010大议程”，最终换得工会对全球经济趋势的理解，工会同意以更低的薪资交换更大的法律上的工作保障。这个方案降低了德国的失业金水平，松绑了严苛的工时监督管理，取消了过高的退休年金制度。最终，避免了零和效应，实现了劳、资、政多赢的结果。如果说大议程计划的通过是法团主义的实现，那么随之而来的施罗德的下台或许也正是多元主义的胜利。

二、日本经营统合模式的协商机制与企业文化

二战结束后，日本的劳资关系制度、劳工立法，在美国的直接影响下确立，但是因为文化方面的东方情景，使得日本把西方的自由市场经济与东方的家族传统有机地结合起来，形成了独特的企业文化，由此奠定了战后日本高速发展的基础。

众所周知，日本劳资关系的三大支柱是终身雇佣制、年功序列工资制和工会企业化。在此种制度安排之下，员工和企业形成契约关系，员工爱岗敬业，企业提供报酬和福利。日本企业福利制度也比较全面，主要包括共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养等待遇，以此体现企业视员工为家人的“家庭式的”关怀。工会企业化的设定是，企业内部科长及其以上的管理人员不是工会会员，普通职工自进入企业之日即成为工会会员。工会代表雇员与资方进行斗争（如“春斗”），实际上工会不再是疾风骤雨式的“拼斗”，而是细风和雨式的“折中”。工会在雇员和雇主之间成为缓冲矛盾冲突的调节阀，并以此实现劳资两利并稳定企业秩序和促进经济发展。在日本，企业管理者和工会的实际目标是一致的。工会认为工会和企业的管理者是同一命运的共同体，所以工会没有必要参与企业的经营，但企业工会仍要对企业的经营状况等发挥监督的职能以维护劳动者利益。同时，企业工会也会采取恰当的方式激励工人与企业同甘共苦。劳资之间的矛盾纠纷也由企业牵头解决，企业精神和企业利益成为劳资双方关系稳定发展的基础。因此，黄越钦教授把日本劳动关系模式称为“经营者统合模式”。

日本企业的协商机制主要是劳资协商会，由劳资双方同等代表组成，下设几个诸如工时休假、安全卫生、员工福利等专门委员会，一般具有咨询、调研、检讨和建议的职权，采取定期开会和必要时开会等方式运作。目的是保持劳资沟通顺畅、提前避免劳资纠纷，提高员工对企业的认同和对工作的满足感。协商内容从生产经营方针、销售计划、组织结构变化、新技术应用开发、员工录用或岗位变化、薪酬管理、休息休假、裁员下岗、员工培训、退休、安全卫生等，几乎涉及企业运行和员工切身利益的所有方面。有些企业是采取协商和谈判内容相分离的方式，有的采取把协商作为谈判的前期准备方式，有的是采取谈判内容和协商内容打包的混合方式。虽然，日本并没有专门的类似于德国的共决法和强制建立企业职工委员会制度，但是根据2014年的统计，日本500人以上的企业建立协商委员会制度的比例超过52%[4]。

战后日本的这些制度安排也是源于日本与德国一样都具有明确的问题意识。1955年日本内阁会议成立的由经营者、劳动者、专家学者组成的生产本部，就是以提高全国工业化水平为目的，在扩大就业、劳资合作、公平分配的原则指导下，开展了提高劳动生产率的大生产运动。所以，日本的劳资协商机制是以目标指向的一致性为基础的劳资合作。日本的崛起吸引了国际企业管理的研究者的目光。但是，往往看似很美的东西却无法在异国他乡生根开花。究其原因，无非是因为日本独特的历史文化因素造就了其独特的企业文化，并形成了根植于这种文化的日本模式。

日本是一个岛国，自然资源匮乏，迫使他们重视他们唯一的富裕资源——人，也迫使他们依靠团结协作，降低损耗。日本的现代企业文化特征鲜明：一是以和为贵。和为贵的观念造就了日本企业文化中浓厚的人文精神。上下同心协力，尊崇神佛，心存感激，和亲一致，光明正大，礼节谦让，感恩报德等都极具东方文化色彩。强调公司内部的和谐、亲密，减少冲突，降低内耗，以和为贵。公司特别注重培养员工的亲密感、归属感，增强员工的向心力和凝聚力。二是集团主义竞争意识。日本企业文化正确对待竞争者之间为了目标都会激发潜能、挖掘潜力的客观实际，因此企业被看成一个命运共同体，强调组织的整体利益和归属性，个人为组织服务并忠诚组织，个人与组织休戚相关、荣辱与共。日本能够在短期内改善本国经济面貌正是得益于这种集团主义精神。三是规矩意识和献身精神。与欧美企业鼓励个人发展不同，日本企业要求遵守规矩，有上下级意识，信息共享，要求上下沟通及时，以体现人人有责的责任意识。如听到电话铃响了三声就必须接听，不管是不是你的；事务性杂事要尽举手之便，不可视而不见。要具有献身精神，日本人有极端的敬业精神，视工作是第一位，在日本企业，如有需要，加班被认为是应该的，要自觉自愿，即使只是留在办公室里吃快餐，也不能一到时间就下班；而且只有在事先申请并获得批准的情况下，才能得到加班费。

其实企业文化的概念并不是日本企业提出来的，反倒是美国人在研究日本二战后经济成功的原因之后提出的。但是美国是典型的西方文化，在企业管理中以理性原则为主，就事论事，涉及利益问题采用法律或谈判更直接有效。而日本则是典型的东方文化，创造了人本主义的柔性管理模式。

就以丰田和通用为例：上世纪90年代以后，日本经济下行萧条。于是，终身雇佣制度深受质疑与指责，并被认为即将土崩瓦解。但是近几年丰田带头承诺不放弃终身制，使得终身制在大公司中还有市场。主要是因为，员工在企业里因为终身制而不努力工作混日子的情况比较少，否则丰田也承受不起。日本的耻文化促使日本人工作不敢偷懒，怕让人瞧不起。而通用公司2009年破产的原因纷繁复杂，但其间与工会的谈判破裂饱受诟病，通用公司因其昂贵的雇佣协议背负了高额的债务：JobsBank项目供养着8000多名年薪15万的全薪下岗职工，10.7万美元的时薪职工，近50万退休职员的终身退休金和医疗保险。它欠下了500多亿医保费用，最后重组通用的盘子中，通过债转股的方式，美国汽车工会将拥有通用17.5%的股权，成为继美国政府之后的第二大股东。或许“你中有我，我中有你”才是最好的妥协。

以色列汉学家尤锐在《西方的政治学与中国传统政治思想：从忽略到认可？》一文中说：“对许多西方的政治学家而言，欧美的政治模式是唯一正确、独一无二的”。此外，20世纪末期之后兴盛的“理性选择理论”等思潮，又加重了对西方世界以外学术和文化的漠视。现实中，许多学者认为所有的人类都以理性的方式参与到历史进程中，个人或一些国家具体的文化传统不是政治行为的主要影响因素。”[5]但是，德国协约自治模式、日本目标一致性的统合模式的路径选择，恰恰彰显出不同国家历史与传统的影响。

三、中国企业协商机制与制度性资源的继承和创新

伴随着中国市场经济体制建立的过程，企业劳动关系调整模式的探索主要围绕工会的代表性以及劳、资、政的三方关系，尤其是政府的作用问题。1994年以中华全国总工会（以下简称“全总”）十二届二次执委会提出以贯彻《劳动法》为契机,突出工会的维护职能,加强工会的自身改革的工会工作总体思路,把过去计划经济体制下,主要以整合功能为主的行政化工会转型为利益维护和利益代表型组织是工会改革的主线。在很长一个阶段中由传统体制衍生下来的工会饱受诟病，其转型的困难、复杂性、迫切性,甚至不乏希望与传统决裂重生的冲动。但是许多来自于基层的实践探索却未必是对既有一切的彻底抛弃，恰恰是因地制宜的探索和创新。以最具典型意义的义乌工会社会化维权模式为例。义乌维权模式的成功在于：“党委领导，政府支持，部门配合，工会运作，职工参与”，“政府调控与社会协调互联、行政管理与社会自治互补、政府力量与社会力量互动”。义乌工会得到了政府和劳动者的双重信任，在各方博弈的过程中实现了工会的转型。维权模式的革新是在工会组织介入权力和利益的博弈中实现的。义乌工会维权模式的实质是权力和利益的博弈，工会是其中最具合法性的组织代表。维权实现的过程包括：首先要依据法律，其次要有一定的经济基础和相应的运作组织，同时基层逐步建立维权与合作相结合的制度化支撑等。义乌模式力图使原有的制度化逐步向社会化转型，工会的社会化与党政主导的制度化能够互动和互补[6]。

但是，由2010年南海本田罢工开始的一系列工业园区的工潮和常德沃尔玛等典型事件，又一次把转型中的中国工会推上了风口浪尖。工会的代表性和独立性问题被再一次追问，尽管全总推出了两个普遍方针，但是仍不能释疑所谓工会实质性垄断的、不存在职工实质性授权的集体协商，替代市场经济国家和国际劳工组织倡导和通行的集体谈判，用劳动执法、劳动争议调解等劳动行政手段替代罢工等劳动者的集体行动的现有制度内体制化和机制化的批判。现实的矛盾冲突和路径选择的困惑也与劳动关系的研究范式产生了某种契合。从20世纪30年代罗斯福新政推行，劳动三权确立，工会和集体谈判成为研究的重点。劳工运动在解决冲突的过程中，集体谈判是基本手段，这被称为当代范式。这种研究范式有助于揭示劳动问题的本质，强调集体谈判解决矛盾的普遍性作用。许多学者认为，在某种程度上集体谈判是摆脱传统体制化行政化工会的有效途径，而在传统的行政化的工会模式中是不可能产生有效协商的。

李泽厚在谈到中体西用的问题时说，“自由、平等、人权、民主”都是毫无疑问的普世价值。在制度的设计上可以添加中国元素，比方说中国传统比较讲人情、讲协调，讲不伤和气的协商、调解机制，这就是中国传统，讲究情理融合。现在西方占主导的是“理”“公共理性”，这仍然是中国目前极为缺乏而非常需要的方面，必须具体落实到有操作性的法律层面上，但可以逐步加入中国“情”的元素。那么在劳动关系问题层面，在建立健全基本劳动法律法规的基础上，发挥中国工会传统的整合功能，扎根于中国“和”的文化内里，是否较之于各自组织起来的对抗、劳资之间双方自行封闭起来进行利益计较，劳方罢工和资方闭厂等徒增摩擦乃至对立的双输更切合实际。美国劳工研究学者托马斯·寇肯在《美国产业关系的转型》中心情沉痛地直陈，单纯的程序化的集体谈判已经不合时宜，我们需要一种更灵活的方式促使雇佣关系不断发展并达到某种平衡。有效的代表性需要在决策阶段的参与，需要增强工作场所的信任、使命感和合作，如果集体谈判的改革没有和促进参与模式的计划联系起来，那么其作为一项政治策略或者经济的、社会的工具都不会成功[7]（P171）。约翰·W.巴德在《劳动关系：寻求平衡》一书中曾阐明：“全球化竞争以及对工作场所灵活性、雇员参与和劳资合作的需要传统程序的运作，如详细的合同……”，在全球化背景下“产业关系体系的程序和工作规则本身并不重要，重要的是它们促进效率、公平和话语权的程度。”[8]我们也不禁追问，倘若中国传统的协商机制与集体谈判制度结合，是否更为理性、可行、可控？协商制度是否可以通过体制内改良或调整，达至劳、资、政三方的合作共赢，是否是更优的选择？我们还需要考量的是：探索解决中国劳动关系问题的途径和模式，废弃传统的制度性资源，真的是可取的吗？

同为沃尔玛闭店事件，烟台沃尔玛与常德沃尔玛闭店的过程和结果有很大的不同，常德沃尔玛甚至被誉为集体化劳动争议的标志性事件。而烟台沃尔玛则悄然而平稳地过渡，烟台沃尔玛在闭店的过程中，烟台市工会与烟台市政府事先就针对这一问题充分沟通，市政府专门召开由工会、工商、公安、社保等有关部门与沃尔玛管理层的联席会议，市工会专门派出一位1988年开始从事工会工作的有经验并了解相关法律政策的老部长出席会议。工会提出的五条建议是：（1）闭店工作必须与企业工会协商；（2）通过企业工会与职工协商；（3）职工的相关利益必须等于甚至高于国家相关法律政策规定；（4）公开闭店方案，召开职工代表大会；（5）与属地工会取得联系，及时沟通。工会的意见得到各政府部门的一致认同。当时沃尔玛管理方提出闭店需要公安出动、闭店方案保密、不能召开职代会等要求。针对管理方的要求，工会明确表示职工不破坏公物，公安不会介入，公安以及政府各相关部门也表明同样的态度。对于保密一说，工会提出只要能够公开透明落实职工知情权，职工是通情达理的，企业的设立发展乃至于死亡都是市场经济的一部分，只要是有诚意的好说好散，职工是会理性对待的，而且当地的企业破产也都是按照诚意沟通、有理有据、协商处理的。对此，工会负责人的体会是：工会要敢于发声，还要懂法和依法维权；同时要了解基层职工和企业的情况，有的放矢；另一方面，要与政府有关部门及时沟通，提供决策依据；掌握的原则是对劳资双方有利，在诚意协商的基础上达成共识。这样党政满意，职工也接受，企业可以平稳过渡。

另一个案例是，与深圳富士康13连跳不同的是，烟台富士康2006年建厂，2007年建党委和团委，2010年建工会，党委书记兼工会主席，党政工团、劳资政三方合作的基础较好，2015年山东省在富士康召开了落实“两个普遍”方针的现场会。富士康工会是在市工会指导下依法成立的，工会经费依法拨缴。工会的定位也是延续过去的一些传统，倾向于把工会定位于企业与员工之间的桥梁和纽带，强调沟通的重要性，在职工最关心的工资福利方面，工会希望自己做到的是了解企业的经营状况，以此来确定自己的协商底线，摆脱工人刁蛮、老板滑头的对立性谈判模式。工人在底线明了的情况下也不追求工资涨得越多越好，在诚信基础上建立的工资协商使得各方行为方式都趋于理性。在日常管理工作中，烟台富士康的很多做法都是运用传统工会的一些制度和方式，例如建家活动、厂务公开制度、评选劳模、技术创新、平等协商、集体合同、职工热线、法律援助、劳动保护、监督稽核、困难职工救助、职工座谈会等等，可以说烟台富士康工会还是在依托传统体制优势的条件下，成功地扮演起了协调劳动关系、化解劳动纠纷的角色。延续制度性合作而避免制度性危机，也应该成为我们一个较好的选择。

马克思曾说过：“哲学家们只是用不同的方式解释世界，而关键问题在于改变世界。”政治思想是一种理论表达，但其现实性和实用性是最重要的核心价值。以色列汉学家尤锐认为，中国的政治思想具有明显的积极性的现实价值，从中国古代的经世致用到行胜于言，再到毛泽东的“实践论”，中国政治思想最重要的特征就是普遍认识到理论的价值取决于其实用性。中国企业协商制度很多成功的探索，恰恰证明基于历史传统的理性选择有其现实性和实用性。尤锐同时提醒大家注意的是，非常有中国特色的理论与实践相结合而产生的灵活性和多样性。这是一个非常珍贵的历史经验。因此，对于置身于复杂多变的经济环境和多样化的历史文化传统之中的劳动关系，也是具有同理性的——不拘泥于范式、不简单化地否定制度性的传统。

参考文献：

[1]张静.法团主义[M].北京：中国社会科学出版社，1998.

[2]荷兰的奇迹:荷兰的就业增加、福利改革、法团主义[M].张文成译.重庆：重庆出版社，2008.

[3]李汉林.组织变迁的社会过程:以社会团结为视角[M].上海：东方出版中心，2006.

[4]聂鲲，赵碧倩.典型国家企业劳资协商机制研究[J].中国劳动，2016（11）.

[5]尤锐.西方的政治学与中国传统政治思想：从忽略到认可[J].南开学报（哲社版).2015(3).

[6]韩福国，骆小俊，林荣日，葛海有等.新型产业工人与中国工会——义乌工会社会化维权模式研究[M].上海：上海人民出版社，2008.

[7]托马斯·寇肯等.美国产业关系的转型［M].北京：中国劳动出版社，2008.

[8]约翰·W.巴德.劳动关系：寻求平衡[M].北京：机械工业出版社，2013.