摘 要：知识经济日益趋于一体化的背景之下，企业面临激烈的市场竞争，为了更好地提升企业的核心竞争力，要意识到企业人力资源管理实践与企业绩效关系的密切联系，要管理好企业内部的人力资源工作实践，使企业员工充分发挥自己的潜能，为企业创造更多的价值，并积极思考人力资源与员工的知识储备、工作能力、人际交往之间的密切关系，结合人力资源实践对企业绩效的影响状态，更好地促进企业的利益最大化。

关键词：人力资源；管理实践；企业；绩效；关系

在市场激励竞争不断增加的趋势下，企业人力资源管理日益突显出其重要的战略性地位和意义，在当前人力资源管理日益成为企业发展的关键影响因素的前提下，要着眼于企业人力资源管理实践，通过战略性的人力资源管理实践实现对企业员工的积极性引导，较好地影响企业人力资本的存量，在充分认识到人力资源管理实践与企业绩效关系的同时，更好地通过战略性的人力资源管理实践提升企業的绩效水平。

一、人力资源管理及企业绩效概念综述

企业人力资源管理实践包括人员招聘、正规教育培训、实践等内容，它具有以下方面的主要特征：（1）协作性。由于企业内部生产经营是一个相对复杂的系统，要完成各种不同的生产经营管理任务，单个人的力量显然是微薄的，受到个人精力、知识、技能和经验的限制性影响，企业人力资源管理实践要求具有一定的协作性，在人力资本主体之间相互协作、任务共担、知识共享、技能互补的前提下，可以更好地使企业人力资源管理实践产生协同效应，完成各种复杂的企业实践活动。（2）累积性。企业的机器、原材料、零部件等物质资本是有一定的通用性的，而人力资本则无法从市场中购买，需要在人力资本所有者与企业签订劳动合同之后经过长期的培训和实践，才能成为企业的无形资产，而其累积的时间越长，则会成为企业专用性人力资本、稀缺型的创新型人力资本、企业家人力资本等，能够为企业创造更大的价值。（3）组织依赖性。人力资本价值的体现还依赖于特定的组织环境，需要设备、技术、团队、制度、文化的共同协同作用，通过长期的实践学习形成企业固定的人力资本。

企业绩效则是指企业在特定的经营期间内完成任务的数量、质量、效率及赢利状况，它的外在反映可以表现为企业股价、经营效率、利润等，并且受到认知能力、比较标准、评价方法的差异性的影响，是一个综合性的指标概念，不能采用单一的财务指标进行衡量，还要考虑劳动生产率、营业收入增长率、基本每股收益、加权平均净资产收益率、营业收入、所有者权益、净利润等指标因子，要在选取上述不同的指标的前提下，采用因子分析法进行综合性的绩效衡量和评价。

二、人力资源管理实践与企业绩效的影响因素分析

1.员工态度

企业员工的工作态度是决定其个人行为的前提，两者之间存在必然的因果关系，为了更好地提升员工对企业的积极态度，促进企业的绩效建设，可以从企业员工的薪酬待遇、福利、安全保障等方面加大投入，并履行企业对员工的薪资、福利、培训、安全保障等方面的承诺，通过丰富多样的措施和方法鼓励和激励企业员工，使员工提升工作的积极性，在员工职称职务、能力水平与个人绩效相吻合的条件下，产生对企业的强烈忠诚度和归属感，增强员工的幸福度。同时，还可以通过丰富多样的活动，培养企业员工的助人行为、竞技精神和团队合作精神，更好地提升企业员工的个人素质，达到影响和促进企业绩效的目的。另外，还要通过健全的员工奖惩制度，激发员工的工作热情和积极性，使员工在科学合理的奖惩机制之下，充分发挥自己的潜能和创造力，为企业的发展贡献自己的才智，也可以较好地规避和防范员工的犯错几率。

2.员工行为

企业员工的行为也会对企业绩效产生较大的影响，为了提升企业员工行为对企业绩效的正面效应和影响，企业人力资源管理者可以定期或不定期地开展对员工的全体培训或部分培训，分步骤、梯度性、持续化地开展员工培训，形成一种积极、良好的企业员工文化氛围，使员工逐渐认识和理解企业文化和企业精神，在企业文化的引领之下产生组织依赖感和归属感，并获得较大程度的知识和能力的提升。

三、人力资源管理实践与企业绩效关系的评定

1.实践理论模型的建构

战略性人力资源管理实践在长期以来逐渐形成了自身的实践理论模型，具体表现为：（1）Becker模型。这是一种极具代表性的战略性人力资源管理实践，在这个模型之中，认为人力资源管理可以极大地促进员工的岗位实践操作技能，增强员工的工作创新能力，在有效的人力资源管理和激励之下，可以促使企业产品、服务的升级，最终推进企业的绩效。（2）Ferris模型。这是一种相对复杂而繁琐的实践理论模型，添加了对企业文化、企业内部组织间的工作协调与互动等考量因素，这就扩大了实践理论模型的内涵及范畴，涵盖了更多的企业文化元素、企业组织气氛、社会背景等元素，极大地增强了人力资源管理对企业绩效的影响效果，使之更为专业和全面。（3）Wright模型。它是从管理实践系统、组织成员关系、企业人力资本存量三个模块进行思考和分析，这三个模块相互联系、相互作用，然而其内涵却并非完全一致和连续的，这也使企业的竞争能力更强，更好地提升企业绩效。（4）基于平衡计分卡的新模型。在思考人力资源管理实践与企业绩效关系的模型之中，还可以基于平衡计分卡的新模型进行考虑，使之更加合理和明确。在这个基于平衡计分卡的新模型之中，从以下几个方面进行评价：企业财务管理部门的员工行为；企业服务客户的形象塑造；如何获取更大的竞争市场份额；如何促进企业的可持续性发展，由此可见，基于平衡计分卡的战略人力资源管理实践极大地促进了企业绩效。

2.加强评定标准的统一性和科学性

为了更好地促进人力资源管理实践与企业绩效关系的正向关系，要注意判定标准的统一性和科学性，由于人力资源管理与企业绩效关系的判定存在于不同的行业和领域，这就要求采用客观、统一的评价标准，避免人力资源管理中的主观性评价，较好地保证人力资源管理实践与企业绩效关系的一致性和准确性。

3.注重评价指标的合理性

在评价人力资源管理实践与企业绩效关系的过程中，由于评定指标包涵有多种，如：财务绩效指标、组织绩效、资本市场绩效等，不同的企业所采用的绩效评价标准也不一致，这就要经过大量的实践研究，使同一行业或领域的人力资源管理实践与企业绩效关系的评定指标合理而统一。

4.要注意因地制宜地进行分析和研究

人力资源管理实践与企业绩效的关系研究有巨大的现实价值，然而，由于不同地域、不同行业的人力资源管理有不同的应用型价值，这就需要对不同地域、不同行业进行综合而全面的了解和调查，再以此为依据确定适宜的人力资源管理实践，以更好地促进企业绩效。

5.加强研究机制的完整与规范性

目前我国的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究还缺乏系统性和完整性，为此，要加强人力资源管理实践与企业绩效的关系评定机制的完善，采用有效的评定步骤和流程，对不同行业、不同地域的人力资源管理实践与企业绩效的关系进行评定，更好地增强我国人力资源管理实践与企业绩效关系的机制研究的有序性和科学性。

综上所述，人力资源管理实践与企业绩效关系的研究至关重要，要在当前以知识管理为导向的一体化经济时代背景之下，采用适宜的人力资源管理实践模式，全面推行企业战略人力资源管理，充分体现人力资源的潜在价值，更好地实现企业人力资源的优化配置，在改革和创新的过程中，更好地调整企业人力资源管理结构，使之具有科学合理性和规范性，更好地促进企业绩效。

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作者简介：李海平（1983.11- ），男，汉族，重庆巫溪人，本科，会计师，企业战略管理之人力资源开发与管理