李 鹦 江 景

(南京城市职业学院 江苏南京 210002)

0 引言

高职院校以培育生产、管理和服务一线所需要的高等技术应用型人才为培养目标，这就决定了高职院校的教师要具有“双师素质”。如何去提升教师的“双师素质”，如何评价“双师素质”是否提升，是将提升能力管理落到实处需要解决的问题。建立基于高职教师“双师素质”提升的发展型绩效考核体系可以将能力管理和绩效考核有效结合，通过考核对教师“双师素质”能力进行引导和提高，进而使高职院校竞争力水平不断提升。

1 概念界定

1.1 高职教师“双师素质”

探讨高职教师的特征与发展，离不开“双师”这个词。在我国高等职业教育蓬勃发展的形势下，对高职院校“双师素质”教师队伍建设的研究持续深入，对“双师”的理解也从“双职称”“双证”到“双师素质”，描述更加准确，内涵逐渐明晰。“双师素质”指教师既具有较高的理论教学水平，又具有规范的专业技术技能，是精通专业理论知识又掌握实践操作技能的复合型人才[1]。具体来说，“双师素质”是：第一，具备良好的师德和职业道德，热爱高职教育，明确人才培养目标，熟悉行业操作规范，能将行业知识、职业技能与教育教学相融合，并能培养学生养成良好的职业道德素养。第二，具有较高的理论和实践水平，不仅基础理论扎实，知识面宽广，而且实践技能强，能将理论和技能融于一体，实现工学结合的教学模式，切实提高学生的岗位技能。第三，拥有高超的沟通协调能力，善于校企合作，能与企业顺畅交流，为学生创造适应社会的平台，将教学过程从学校外延至企业，指导学生深入企业进行生产实习、顶岗实习和社会调查。第四，熟知教学规律和企业管理规律，能将企业经营管理理念和规律融于教育教学，对学生开展职业训练，培养学生参与企业生产和管理的职业能力。

1.2 发展型教师绩效考核

发展型教师绩效考核是以一定发展价值观为依据，以促进教师未来发展为目标，以师生动态成长为根本，运用发展型考核的技术与方法，教师与考核主体共同制订双方认可的发展目标，对教师的专业发展、素质提升和工作绩效进行价值判断[2]，对教师进行动态性、发展性、持续性的考核，使教师在实现职业生涯不同阶段的发展目标过程中，逐步认识和改进自我、发展和完善自我。

发展型教师绩效考核注重教师和学校的未来发展，注重长期发展目标[3],强化考核的导向与改进、激励与发展功能，为教师素质与能力的全面提升创造环境，建立保障，提供动力，使考核成为教师成长与教学发展的催化剂，是一种新型的教师考核模式。

其具体特点有：第一，面向未来，促进发展。发展型教师绩效考核是一种激励教师发展的考核制度，对教师未来发展的重视远胜于对教师目前工作业绩的关注。发展型教师绩效考核对比分析教师现有能力水平和个人发展目标之间的差距，通过业务指导和专业培训等措施，不断提高教师履职尽责的能力，完善教师发展。第二，注重过程，动态考核。发展型教师绩效考核是一种形成性教师考核制度，强调全过程考核，重视动态管理。发展型教师绩效考核贯穿教师教育教学全过程，既关注现有的教学水平，更用动态发展的眼光关注教师教学水平的提高。第三，评价多元，强调互动。发展型教师绩效考核是一种交互式的考核制度，强调教师在考核中主体作用的发挥，以期获得教师的理解支持和配合。同时考核方式更加多元化，教师自评、同事互评和领导评价相结合；定性与定量指标相结合，更注重分析性方法的运用，以达到促进教师发展的目的。第四，全面考核，关注差异。发展型教师绩效考核是一种全面性的考核制度，既对教师素质和工作绩效的某一方面进行单项考核，又对综合素质和表现进行全面考核；既聚焦教师履职尽责和完成工作任务的情况，又关注教师在原有基础水平上的提升情况和未来职业生涯规划。发展型教师绩效考核还重视教师个体差异，根据年龄、学科、层次、身心特征和兴趣爱好等个体差异，有针对性地提出适合每位教师个人发展的绩效改进建议。

2 发展型教师绩效考核对高职院校教师“双师素质”提升的作用

高职院校教师“双师素质”的内涵揭示“双师素质”的提升模式应主要从其专业理论、专业技能和实践指导能力三方面入手。可以通过在职进修理论知识，通过校企合作和实训基地(实验室)建设提升专业技能等途径来提升教师的“双师素质”。发展型教师绩效考核对以往的考核方式进行了优势整合和不足弥补，既是一种管理手段，对教师行为自由与约束关系进行调节，更是一种途径和条件，对教师成长和发展进行促进。强调考核内容要与教师的发展层次相适宜，发挥考核的连续性促进作用，引导教师对考核的关注点从怎样尽可能多地获得与考核标准相一致的显性化成绩，转变为如何改变和提高自己的教学能力、专业技能和实践指导能力，这与教师“双师素质”提升的要求相一致。因此，高职教师“双师素质”的提升，基点在于提升模式，可持续发展取决于考核机制。发展型教师绩效考核在教师“双师素质”的提升中的作用表现在以下几个方面：

2.1 发展型教师绩效考核还原教师“双师素质”提升的本质

为了快速达到教育部《高职高专院校人才培养工作水平的评估方案(试行)》中的“双师”比例要求，高职院校鼓励教师获得各种专业技能证书，并以此认定教师的“双师”资格。但很多“双师”名不副实，仅是通过理论学习参加考试获得了技术职务(职业资格)证书，缺乏实践技术和能力，甚至不能进行实训操作，“双师素质”教师的比例上去了，质量却下来了，完全不符合教师“双师素质”的内涵要求。发展型教师绩效考核注重形成性考核的作用，以教师的成长和发展为根本导向，重实质轻形式，即考核一位教师是否具有“双师素质”，主要的指标不是教师是否具有相应的职业资格证书，而是重视相应的“工作过程知识”的掌握和技术技能的获得[4]，还原了教师“双师素质”提升的本质。

2.2 发展型教师绩效考核激发教师“双师素质”提升的动力

高职教师要认识到所从事的高职教育事业所具有的职业性，具有“双师”资格证书只是职业能力的物化表现，并不意味着“双师素质”本质的准确反映，获得与“双师”相匹配的职业岗位知识、技能和职业素养，才是“双师素质”内涵正确的体现。教师提升“双师素质”的积极性和主动性，取决于教师绩效考核的科学性和合理性。发展型教师绩效考核以人为本，关注教师成长发展过程中的情绪变化、需求层次和内在期望，强调考核与教师发展阶段的切合性，力图通过教师与各考核主体的交流沟通，为教师在每一个发展阶段制订不同的、具有导向性和目标性的考核方案，通过考核为教师提供发展的可行性目标[5]，用目标激发教师提升“双师素质”热情和需要，使考核成为教师“双师素质”提升的驱动力。

2.3 发展型教师绩效考核影响着教师“双师素质”提升的方向

人力资源管理的核心就是要做到人岗匹配，促进人的全面发展。因此，要提升高职院校教师“双师素质”，首先要通过绩效考核对教师的工作情况进行分析，找出工作绩效与预期目标的差异，发现优势与不足，根据学校对“双师型”教师岗位的具体要求，引导教师结合自身实际情况制订“双师素质”提升规划。发展型教师绩效考核注重考核方式的多样性，能更客观准确地反映教师工作中的不足，并提出针对性的改进建议。发展型教师绩效考核不以教师的奖惩为考核目标，而是着眼于提高教师的参与意识，促进教师自我反思、自我加压、自我发展，最终实现教师“双师素质”的全面提高。

3 基于高职院校教师“双师素质”提升的发展型绩效考核体系构建策略

高职院校教师考核体系，应以高等职业教育人才培养目标为依据，以提升教师“双师素质”为导向，促进师资队伍建设水平和高等职业教育人才培养质量不断提高。

3.1 引入发展型考核理念，重塑“双师素质”提升目标定位

发展型绩效考核改变了传统教师考核中重量轻质、功利化的状况，符合高职教师作为知识型员工，工作复杂程度高、劳动创造性强的职业特点。发展型教师绩效考核以促进教师“双师素质”水平的提升与持续发展为目标，将学校的发展和教师的成长统一起来，发挥考核的职业导向作用。考核指标凸显和突出教师发展的指向性，变考核为引导教师自我规划、自我反思，实现自我发展的互动行为，置教师于动态发展的过程之中，以不断地超越自我来引导教师发展的趋向，以“自我实现”重塑教师的价值观念[6]，从根本上引导教师注重自身“双师素质”水平的提高，使考核成为促进教师职业发展的动力。

3.2 建立多元化考核体系，力求全面提升“双师素质”

1)考核内容多元化。高职院校教师的考核内容，应当依据社会职业需求，结合自身办学特色，从“专业”要求向“职业”要求转变，在考核教师的师德修养、敬业精神、教学质量、科研业绩和社会服务等常规内容之外，要增加凸显高职教育特色的内容，将考核内容多元化、系统化和全面化，才能实现教师“双师素质”的全面提升。例如高职教育强调实践教学的重要，因此，高职院校应完善实践教学考核内容，增加实践教学在“双师素质”教师考核中的比例，全面考核教师的实践教学能力。

2)考核标准多元化。高职院校“双师素质”教师资格认证体系可以按专业技术职务(初级、中级、高级)做纵向划分；按职业素养、专业理论知识、职业技能能力、课程建设能力、科研能力等项目做横向划分，以此来评价教师所具有的“双师素质”水平。处于不同水平阶段的教师，加之学科背景、专业性质、个人特质的不同，其“双师素质”发展目标存在较大差异。应建立多元化的考核标准，重视个体差异，对不同类型、不同层次的教师进行分类分层考核，促进教师个性发展。并且秉持因人制宜、循序渐进原则，考核标准梯度化，通过阶段性前进、螺旋式上升的方式，逐步帮助教师在“双师素质”能力上实现从新手到专家的蜕变。

3)考核主体多元化。发展型教师绩效考核摒弃传统教师考核中“考核者”与“被考核者”主客体二元对立模式，以主客体统一模式代之，由管理者、同行专家、行业企业、学生及教师本人从不同角度对教师工作考查评价，管理者从权力角度，同行专家从学术角度，行业企业从职业角度，教师及学生从个人角度共同组成了一个完整的考核闭环系统，系统中的所有能动性因素得到重视，考核主客体融合一体化。例如依托校企合作使行业企业人员成为教师考核的新主体，通过考核引导教师根据企业岗位需求进行教学方案设计，指导教师组织实践教学活动，提高教师的“双师素质”。在教师自我考核的实施过程中，由教师根据考核指标收集考核素材，提供书面报告并做现场陈述汇报，借此达成自我剖析、自我认识和自我完善的目的。多元化主体的考核模式，将对教师目前工作和未来发展做出更加客观、公正的鉴定、诊断、激励和导向。

3.3 确立动态考核机制，实现“双师素质”提升可持续化

发展型教师绩效考核不是为了考核而考核，仅将静态的考核结果与个人利益挂钩，而是通过发展型教师绩效考核检视教师职业发展全程，将考核贯穿于教师管理始终，注重教师发展的动态过程，个性化地关注教师的成长，帮助教师明确职业发展定位，完善职业发展计划，实现不同职业发展阶段职业道德、专业知识、职业能力和“双师素质”的提升，促进教师更好、更快地成长。例如将考核融于教师的日常教学活动中，采取口头考核、书面考核和教师发展记录等方式进行多次考核，使考核活动常态化，促进教师的改变和发展。

3.4 完善考核结果运用，引导“双师素质”提升方向

传统教师绩效考核的结果只具有奖惩效用，是教师聘任、职称晋升、薪酬分配、获得经费资助的重要依据，与教师个人利益密切相关。但却忽略了考核的诊断与改进功能，考核结果对教师发展的引导意义。发展型绩效考核基于正向鼓励和致力改善的目的，对照绩效目标和考核指标，生成对目标完成过程和完成效果的形成性考核意见，重点描述教师的优势与不足，提出相应的发展建议，让教师从反馈信息中发现自身存在的问题，清晰努力的方向，明确发展的目标。例如发展型教师绩效考核在反馈考核结果的同时，会向每位教师提供一份分析报告，报告采用SWOT分析法描述了教师的优势与劣势、机遇与挑战，重点提出了教师的发展建议，使考核从单一的甄选功能转变为评价功能，使考核结果既成为教师“双师素质”提升的终点，亦成为教师“双师素质”提升的起点，最终实现教师不断提高、教学不断完善、学生全面发展的目标。

4 结束语

要构建一个科学系统的高职教师发展型绩效考核体系，需要重视教师发展的主体要素，不断充实考核内容，完善考核指标，创新考核方法，调整考核过程，最后建立一种开放式动态化的教师考核机制，使发展型教师绩效考核体系成为不断促进教师“双师素质”提升和学校健康持续发展的有效手段和重要措施。