张阳阳　钟玥

摘 要 本文通过分析物业管理人员结构的特点，分析目前公司人力资源配置中存在的问题，深入对物业管理公司人事招聘管理工作的研究和思考，提出相应的配套措施，以期努力提高公司人事招聘效能和人事管理水平。

关键词 物业公司 人事招聘 人员配置

企业作为社会经济的经营主体，其人力资源配置是关键的一环。为了提高工作效率和经营成果，必须对企业的人力资源进行科学、合理、有效的配置，实现人力资源配置的最优化，才能最大限度地创造经济效益。物业管理公司作为人力资源密集型企业，人力资源的合理配置和人工成本的有效控制，更是在很大程度上决定了物业管理公司的长远发展和经济效益。本文从物业管理公司的人事配置和招聘渠道等实际工作出发，对物业管理公司人事特点、存在的问题和配置、渠道等实际工作情况进行深入剖析，针对优化物业管理公司人事招聘管理，提出相应的思考和改进建议。

一、物业管理公司的人员结构特点

物业管理是房地产产业链中开发、建设、销售、售后服务的最末环节。一方面，具有对房地产开发、建设和销售业务等前段业务的重要支持作用，在实践工作中，一个优秀的物业管理公司品牌能够在很大程度上加强业主对地产品牌销售的信赖，从而反向支持房地产开发业务的健康发展；另一方面，对业主提供持续的综合管理服务，也是房地产公司相对稳定的经营收入来源。结合物业管理公司从事基础的综合性管理服务特点，物业管理公司的人员结构呈现出以下几个特点：

（一）以基层工作人员为主体，核心管理人员比重较小

以笔者所在公司目前的人员状况为例。公司直接管理项目13个，分公司、子公司所辖项目39个，在职人员3384人，其中总部管理人员35人，项目管理人员136人，管理人员占总人数的5.05%，其他一般人员3213人，占总人数的94.95%。从以上数据可以看出，按照从事业务性质划分，物业管理公司的人员结构呈现出以基层服务人员为主体，核心管理人员比重较小的行业特点，物业公司依赖大数量的基层服务人员，说明拥有足够多的基层服务人员是开展相应规模的物业管理服务的人力基础。同时，对基层服务人员的管理也对核心管理人员提出了更高的要求，管理人员必须有较高的管理能力，才能更有效地带领和组织基层服务人员做好业务拓展和综合运营。

（二）综合服务人员较多，专业技术人员较少

根据物业管理服务对象，现有的物业管理业务基本包含写字楼物业、住宅物业和售楼部案场等管理业态。

以武汉海赋江城住宅项目为例。项目综合服务面积五十多万方，总计153人，其中管理人员11人，工程维修18人，客服礼宾38人，秩序维护员75人，环境维护11人。工程维护等专业技术人员约占12%，其他客服礼宾、秩序维护和环境维护等非技术型综合服务人员约占78%。

以中国电建国际写字楼项目部为例。项目总计61人，其中管理人员13人，客服礼宾19人，工程维修17人，秩序维护员11人，环境维护1人。工程维护等专业技术人员约占28%，其他客服礼宾、秩序维护和环境维护等非技术型综合服务人员约占51%。

可以看出，物业管理公司根据不同的物业管理对象，配置不同类型的服务人员，但综合各种项目类型，基本上呈现出以非技术型综合服务人员为主，技术型工作人员为辅的人员结构，突出了物业管理服务的基础性和服务性职能。

（三）人工成本占总成本比重高

物业公司在运营过程中，绝大部分业务均以提供人力服务为主，对资本和机器设备的依赖相对较小。

以物业管理公司2017年度经营状况为例。公司营业成本为2.66亿元，其中直接人工成本为1.79亿元，占营业成本的67%，加上劳务分包等其他人工成本支出项目，实际人工成本比重为75～80%。人工成本是物業管理公司的最大成本支出项目，即基层服务人员的工资，包括礼宾、清洁等人员的工资。

二、目前人力资源配置中存在的问题

结合物业管理公司的人员结构特点情况，应因地制宜、合理有效地设置公司职能部门、项目的人员架构，科学、合理地使用人力资本是降低物业管理公司成本的切实有效的方法和手段。物业管理企业的人员设置以精干、高效为宜，应提倡部门少、人员精的人力资源配置模式，以有效提高管理效益，促进企业内控水平提升。目前，物业管理公司在人员配置和管理过程中存在以下一些问题：

第一，高级管理人员稀缺，稳定性弱。物业管理公司目前还处于初级发展阶段，要取得长期有效的快速发展，并尽快赶上国内知名物业管理公司的品牌效应，还有很长的路要走。在此期间，具备一定管理经验、理念先进，又具有卓越领导能力的高级管理人员是企业快速发展过程中必不可少的核心人力资源，而高水平、高技能的高级管理人员的稀缺，也将严重影响企业未来的发展。

目前公司在核心高级管理人员的配置和招聘中存在以下几个问题：一是传统管理型人才多，服务创新型的人才少，现有高级管理人员还不足以完全支撑公司未来的发展，需要进一步有效配置核心高级管理人员；二是专业人才多，复合型人才少，需尽可能出多方面培养和提升以项目经理为基础的核心管理人员，使其向复合型人才转型；三是核心高级管理人员的招聘配置手段和模式较为单一，致使人才招聘的效果不理想，一方面，人员浮动，岗位稳定性不足，另一方面，由于行业特点，薪酬的市场竞争力较弱，加剧了管理人员的流动性，且已招收的人员自身素质和工作能力也不一定能完全匹配公司具体项目的发展需要。

第二，对较高学历学生的吸引力小，高学历人才离职率高。目前，社会上“慢就业”现象越来越普遍，毕业生有更多的选择，如出国、考研、创业等，造成大学生求职时间越来越晚，提前确定就业方向或开始实习的学生越来越少，毕业前夕才开始关注求职的学生的比例越来越大。据招聘网站统计，“慢就业”学生比例同比上升了约6%，毕业生对参加招聘会越来越排斥，并且学校越好学生的就业意愿越低。据相关机构统计，普通院校就业学生占全校毕业生的比例仅为81.1%，而同一指标重点院校为68.7%。毕业生对就业采取宁缺毋滥的态度，使中小企业校园招聘难度增大。

同时，物业管理公司作为以综合物业服务为业务主体的公司，与其他行业相比，天然存在职业感不足的现象，无论是公司形象还是薪酬预期，均难以对高学历学生形成较大的心理影响力和吸引力。同时，在实践工作中，由于职场晋升及薪酬预期等方面一系列综合因素与预期存在偏差，物业管理公司普遍存在本科及以上学历人才离职率偏高的现象，很难确保高学历的新鲜血液的长期忠诚度。

第三，基层业务人员短缺明显，流动率高，薪酬差异大。随着我国人口红利时代的结束，中国老龄化逐渐加剧，可用劳动力减少。同时，出生在互联网时代的年轻人，总体学历水平提升，本能地不再选择落后产能产业就业，加之其他各种因素，近年来“招工难”问题在中国各大城市企业，特别是人力密集型的企业普遍出现，成为后人口红利时代突出的问题。

目前，物业管理公司各个项目的一线专业技术人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较急迫；为寻找更好的发展、更高的报酬、更优的工作环境等，员工流动率较高，难以满足项目正常工作需要；另外，由于项目业态不同，经营定位差异较大，项目之间薪酬差异也较大，基层业务人员可选项很多，员工不稳定，流动性高。

第四，关键和核心岗位的薪酬水平较同行业低，成为制约公司人力资源管理和开发的最根本因素。核心和关键岗位员工在企业正常运转中是不可替代的，对公司的发展具有巨大的影响，因此，招聘和培训成本也较高。而物业管理公司的薪酬水平与同行业相比较低，招聘投入少。同时，公司也缺乏针对特殊员工的中长期激励因素，特别是对中高层和核心骨干人才，缺乏长期的收入和培训方面的激励机制，项目高级管理人员和总部高级管理人员经常性流失成为普遍现象。经常性的核心岗位人员流动，致使公司人力资源管理开发进展缓慢，人力资源管理不能有效开展。

三、关于加强物业管理公司人员配置的思考

结合物业管理公司人员结构特点和目前人员配置方面存在的问题，笔者对加强物业管理公司人员配置方面有以下方面的思考：

第一，深入了解配置需求，掌握人员招聘周期，及时满足招聘需求。人员的配置需求主要根据物业项目的开发承接情况，以及人员变动需求情况确定。要想有效地配置人员，必须深入了解配置需求，提前制定相应的招聘计划，从而提前有效地安排相关工作。

各个岗位人员的招聘周期受岗位稀缺程度、季节性以及具体工作岗位业务、薪酬等多方面影响，因此，必须熟悉掌握各岗位人员的有效招聘周期。一方面，有利于我们掌握各招聘岗位的急缓情况，便于灵活调配有限的招聘资源，保证各岗位能在合理的招聘周期内招用到合格的人员；另一方面，也有利于我们及时了解招聘工作中存在的不足，对一些长期不能招到人员的岗位进行反思，总结经验，不断完善招聘方式及策略，尽可能满足公司的人员需求。

第二，开拓渠道，市场化引进高级管理人员。企业的高级管理人员人数占比较少，能否有效配置具有领导能力和开拓能力的高级管理人员是企业或项目公司能否成功的关键。一方面，在日常工作中应当有效关注和跟踪企业核心及关键岗位员工的工作情况，进行满意度调查，充分发挥员工的主人翁精神，增强员工对企业的认同感及归属感，减少人员流失。另一方面，必要时与猎头公司合作，猎头一般是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式，一般都有专业、广泛的资源可利用，针对性强，对于解决高级人才、尖端人才和紧缺人才问题更加有效。同时，加强针对较高学历学生的招聘，自行培养后续管理人才，也是企业长期有效发展的必经之路。

第三，拓展招聘渠道，有效用活两种招聘方式。公司招聘人员，目前主要采用外部招聘和内部选拔两种形式，两个招聘渠道各有特点，必须同时用好两个渠道，做好具体的人员招聘工作

外部招聘主要是通過在网站发布用工需求，在公司内部竞聘，或由员工及朋友推荐介绍。另外，可以尝试与劳务派遣机构合作，此方法对招聘技工和操作工较为有效。由中介机构推荐，在减少企业招聘工作量的同时，也可规避用工风险。在利用常规人才市场进行招聘时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，如人才市场、职业介绍所等定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳务市场，能更好地满足公司对一线人员的招聘需求。充分利用赶集网、58同城、物业人力资源群等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注，获取有用的简历信息和人力资源。

内部选拔主要是通过内部竞聘及员工发展通路等方式为内部员工提供晋升平台和发展空间，同时也能更大程度地激发现有企业人员的工作积极性和创造性，从而强化公司内部的人才梯队建设。

第四，进一步加强校企合作，拓宽中高学历人才的招聘渠道。中高学历院校应届毕业生的招聘是企业长期人才梯队建设和未来高级管理人员的重要来源，在目前错综复杂的毕业生就业背景下，鉴于物业管理公司行业定位相对偏低的情况，如何聘到德才兼备且愿意投身物业管理行业的应届毕业生，是一项富有挑战性的工作。一是联系对口的专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐其就业的责任，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，能为学生提供实习和就业基地，校企合作有利于实现互利共赢。在公司规模扩展到一定程度的时候，可采取联合办学或者联合办班的合作方式。选择学校时可注意区域性，选择性地开拓学校。同时把握招聘时机，各院校陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此，要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司的人员需求；在各院校大批应届毕业生实习找工作期间，加强与各院校之间的合作招聘及宣传，完成人才储备工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。二是将校园招聘从传统的秋季高峰、春季小高峰变成一个“常态化”工作，深耕线上招聘，如线上招聘、线上面试、线上宣讲会等。三是招聘过程中保持简单、真诚、直接沟通，更关注“95后”的价值观、求职观、工作观，提升公司对年轻人的亲和度。四是推广企业校招品牌，面对自主思考力不断增强的“95后”，正面传递企业校招态度与声音的同时，实现雇主品牌与企业品牌的正向联动。

第五，建立动态人才信息库，提高人员配置效率。为了进一步完善企业掌握的人才信息状况，物业管理企业应建立动态有效的人才信息库。人才库资料的信息主要来自两个方面，一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录和每个月的考核结果，成绩优异者在人才库登记，遇到某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选应给予推荐。二是外部求职者，包括历次投递到公司的较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），把这种人才纳入人才库可以大大缩短招聘周期，降低招聘成本，更体现出企业人才储备的系统化、专业化，并且从更大程度上激励员工，也符合企业文化中的“育人”原则。

四、持续做好人力资源相关措施

为了持续有效地做好物业管理公司的人力资源建设工作，还应该持续做好以下几个方面的系统性建设：

（一）持续做好薪酬体系策划，加强人才激励

首要目标是充分发挥薪酬体系的激励作用，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，作为绩效考核，它有利于调动员工的积极性和创造性，良好的绩效沟通能及时排除管理过程中产生的隔阂，使员工了解考核的最终目的旨在提升企业整体的运营效率和管理质量，消除其抵触情绪。

（二）不断加强人员培训，丰富企业文化

组织员工参观学习先进的管理模式，尤其是组织一线员工集中学习，为其提供专业的培训学习机会，举办物业专题讲座或轮岗培训等，加强对项目管理和服务人员的培训持续性，并使之成为常态，为公司的发展拓宽思路。

（三）切实做好人员关怀，强化团隊意识

定期做员工满意度调查，增加内部沟通渠道，认真倾听员工的心声，激发员工的工作积极性。增强包容性，工作上严格要求员工，在生活上体现出人性关怀，关注员工情绪变化，提高员工忠诚度。因地制宜地开展团建活动或素质拓展培训，举办企业文化活动，激发企业活力。

综上，通过深入分析公司的人员结构及配置特点，创新公司人员的招聘思路，突出人力资源管理的重点，不断拓宽人员招聘渠道，改进相应的配套措施，物业管理公司不仅可以弥补自身人力资源配置方面的漏洞，完善公司人力资源管理机制，还能进一步提高人员管理效能，通过对人员的管理，实现物业服务品质的全面提升，充分发挥人力资源管控在物业管理公司管理中的重要作用。而对公司未来人员招聘管理课题的深化研究，也将促使劳动密集型的物业管理公司把自己的劣势转变为优势，以不断优化招聘管理方法，推动公司人力资源管理水平不断更新和提高。

（作者单位为中电建物业管理有限公司）