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(1.南开大学 商学院，天津 300071； 2.南开大学 中国公司治理研究院，天津 300071； 3.郑州大学 商学院，河南 郑州 450001； 4.河南工业大学 管理学院，河南 郑州 450001)

1 引言

薪酬体系是人力资源管理系统的重要组成部分，它能激励雇员的努力水平、吸引和保留高能力的雇员进而对组织绩效产生积极影响。由于我国目前处于社会的转型时期，组织环境的复杂性、价值取向的多元化、个体偏好的异质性等导致个体行为决策的多样性，单一的薪酬安排未必能符合所有员工的需求。在劳资双方信息不对称的劳动力市场上，较多的组织通过设计多种形式的薪酬支付方式，为员工提供自我选择空间，进而更好地满足个体的异质性需求[1]。但不同行为特征的个体对可变薪酬的反应存在一定的差异性，从而影响契约的激励效应，甚至出现激励的偏差[2]。可变薪酬是指相对于固定薪酬而言具有一定风险性的经济报酬，其具有非固定性和不可预知的特征，当事人事后收益还存在较大的不均等性。那么，代理人进行薪酬契约选择时会在风险、公平与收益之间做出权衡，在这些与收益结果相关的风险偏好、不平等厌恶、过度自信等个体偏好与信念特征的作用下，导致薪酬契约产生激励偏差问题[3]。

掌握代理人的行为特征是激励机制设计的重要前提，“个人—组织匹配”理论[4]与信号理论[5]都认为了解个体的偏好类型才能实现稳定的合作匹配，个体需求与薪酬激励类型之间的匹配程度是影响激励效果的重要因素，薪酬类型需要与员工内在的心理认知、行为倾向保持一致性。为此，进行员工激励时需要考虑他们的偏好等内在行为因素，达到薪酬制度与个体行为特征的契合，降低薪酬契约的制度成本。

尽管薪酬激励是学者长期关注的经典话题，但传统契约理论及现实实践主要关注个体能力甄别、逆向选择与道德风险等问题，较为重视个体绩效薪酬对员工努力程度的激励，较少关注个体认知层面的差异及其行为基础，相对忽略了薪酬选择偏好的个体异质性。这些研究大都集中在个体“能力”、“行为特征”对“薪酬契约”的事后激励效果影响，如个体的产出水平识别、不平等厌恶等特征对代理人行为的影响、过度自信与高管投资行为等层面的研究，较少关注个体“行为特征”与“薪酬契约”匹配效应的事前心理成本，相对忽视了薪酬契约背景下的个体微观行为基础[6]。为此，本文以个体的偏好结构和信念特征为逻辑起点，采用真实任务的实验方法，考察竞争偏好、不平等厌恶、风险偏好、过度自信等个体偏好与信念特征是如何影响代理人的契约选择行为的，进而厘清个体行为特征与薪酬契约的匹配规律。这将有助于了解代理人在不同激励层次上的心理成本与行为基础，有助于为不同偏好特征背景下的代理人寻求合宜的激励机制。

2 理论基础与研究假设

2.1 薪酬契约选择情景下的个体决策行为

行为决策理论认为偏好(preference)与信念(belief)是个体一切决策行为的起点。偏好是个体行为的最终指向和诉求，风险偏好、不平等厌恶偏好等是常见的偏好类型；信念是人们对外部环境、激励与约束机制的主观感知，一般包括对自然、他人、自己的信念等，过度自信是个体对自身能力的一种信念。人们在自身偏好与信念的基础上，在外在条件的约束下进行推理和计算，最终形成决策[7]。

代理人进行薪酬契约选择时同样遵循个体决策的行为逻辑，从系统、他人、自我等层面进行薪酬模式评价[8]。具体来说，首先，可变薪酬契约具有收益不确定性与不均等性等特征，代理人需要从系统和他人角度对薪酬契约进行评价，这就意味着个体需要在风险决策与公平决策框架下做出选择，与此相关的风险偏好、不平等厌恶、竞争偏好是这一决策框架的行为基础[7]；其次，代理人会对自身能力水平做出评价，进而对其面对的契约进行认知判断。大部分情形下代理人无法预先知道自身能力处于何种水平，当面对自身能力的不确定性时，大多数代理人容易高估自身能力，也就是存在过度自信的信念[3]。综上分析，诸如风险偏好、不平等厌恶、过度自信等行为特质会影响代理人的认知与行为决策，进而影响契约的选择行为与事后激励效果[1]。

2.2 风险偏好与可变薪酬契约选择行为

行为经济学理论认为风险偏好是代理人对待风险的一种心理态度，是个体在不确定条件下决策的重要行为基础[2]。由于不同个体在对待不确定性、承担风险方面的态度存在明显不同，导致不同风险偏好的决策者在面对同一决策问题时可能会做出完全不同的行为决策[9]。在进行可变薪酬契约选择这一风险决策时，由于可变薪酬契约具有较高的风险性，对于风险厌恶程度较低的风险追求偏好者而言，其对风险收益的追求会导致他们倾向于选择风险相对较高的可变薪酬契约；对风险厌恶偏好者而言，可变薪酬潜在的风险会给这一风险偏好类型的参与者带来较多的风险成本及相应的负效用，导致其较少选择可变薪酬契约。因此，提出以下假设：

H1风险偏好水平与可变薪酬契约选择行为存在显著的正相关关系。

2.3 不平等厌恶与可变薪酬契约选择行为

公平问题是员工激励的重要因素，公平偏好理论认为个体不仅会关注自身绝对收益，同样还会与其他相关当事人的收益进行比较，关注自身的相对收益，个体存在不同程度的不平等厌恶[10,11]。不平等厌恶在劳动关系中主要体现在对薪酬不平等的抵制，进而导致参与者不喜欢选择团队成员间收益差异较大的薪酬契约[2]。对于具有公平偏好的当事人来说，在不公平的决策情境下，他们会出现一定的消极认知和行为反应，这些负效用会导致当事人劳动效率的降低[12]。在可变薪酬激励的情形下，收入差距越大，薪酬制度的公平性也就越低。根据公平偏好理论，对于有着较高公平偏好类型的个体而言，在不平等厌恶偏好的作用下，可变薪酬契约的不均等收益会为其带来一定的负效用[10]，进而导致不平等厌恶类型的参与者较少选择可变薪酬契约。公平偏好理论认为，无论自己收益高于还是低于他人，自己效用都会降低。不平等厌恶被分为领先厌恶和落后厌恶两种。其中自己收益高于他人时的不平等厌恶被称为领先厌恶，而自己收益低于他人时的不平等厌恶被称为落后厌恶。与领先厌恶相比较，参与者在落后情形下的效用损失更大，落后厌恶是不平等厌恶的最主要类型[10]。综上分析，不平等厌恶显著影响可变薪酬契约选择。因此，提出以下假设：

H2不平等厌恶与可变薪酬契约选择行为存在显著的负相关关系。

H2a落后厌恶与可变薪酬契约选择行为存在显著的负相关关系。

H2b领先厌恶与可变薪酬契约选择行为存在显著的负相关关系。

2.4 过度自信与可变薪酬契约选择行为

过度自信是一种普遍存在的心理现象，个体总是倾向过高估计自身能力、知识以及对事件成功的贡献等[3,13]。传统的理性人假设总是认定代理人拥有关于他们自身工作能力的全部信息，在选择激励契约时，代理人根据这一完整信息选择与自身能力最为匹配的契约。然而，信息不完全是现实中普遍存在的场景，个体无法对自身能力做出准确评价。事实上，较多的代理人倾向于高估自身的能力，进而导致在选择契约时偏离自己的最优决策[14]。对于过度自信类型的参与者而言，其相对容易对自身能力进行过高主观估计，认为自己能力高于同组内的其他个体，在可变薪酬契约的制度安排下可以获得更多收益，导致他们较多地选择可变薪酬契约。因此，提出以下假设：

H3过度自信程度与可变薪酬契约选择行为存在显著的正相关关系。

2.5 竞争偏好与可变薪酬契约选择行为

竞争偏好是刻画竞争与非竞争两种激励环境条件下代理人行为反应的一种心理状态，是个体对竞争的认知、策略和动机等方面表现出一种稳定的心理反应倾向[13]。在竞争偏好的驱使下，代理人需要在可变薪酬契约的收益与心理成本之间做出权衡，这将会导致他们在工作类型的选择以及工作效率方面存在一定差异[15]。竞争性工作环境中的激励效应会因参与者竞争偏好类型的不同而存在较大差异，强竞争偏好的参与者喜欢与他人竞争，且竞争型劳动契约对其产生的激励效应大于弱竞争偏好者[16]。在团队比赛中获得较好排名或者较高收益的心理驱动下，强竞争偏好类型的被试更喜欢选择锦标赛等可变薪酬契约，而弱竞争偏好者厌恶竞争或者在竞争压力作用下容易产生劳动效率下降的现象，相对厌恶带有竞争性质的薪酬契约。在竞争与非竞争两种激励契约之间进行选择时，弱竞争偏好类型的个体相对偏爱较稳定的工资契约。因此，提出以下假设：

H4竞争偏好与可变薪酬契约选择行为存在显著的正相关关系。

2.6 竞争偏好的中介作用

竞争偏好是个体在竞争情景下行为决策的重要因素，强竞争偏好类型的参与者视竞争为一种机会，希望在竞争中获胜的内在心理偏好会导致其更愿意选择可变薪酬契约，而将竞争视作威胁的弱竞争偏好者则较少选择可变薪酬契约[2]。另外，风险偏好、不平等厌恶偏好与过度自信对竞争偏好同样存在影响，且在锦标赛激励机制等相关研究中得到较多的印证[1,15]。这主要是因为风险追求偏好类型的参与者对风险具有较高的容忍水平[17]，竞争环境下的收益存在较高的不确定性和风险性，高竞争程度就意味着较高的竞争强度和风险收益。那么，风险追求偏好将因高竞争环境中的高风险收益而倾向竞争，故风险偏好将在一定程度上影响个体的竞争偏好，促进个体在竞争环境中的竞争意愿。收益不均等是竞争性决策环境的另外一个重要特征[15]，对于不平等厌恶偏好者而言，对事后收益不均等的厌恶将会导致不平等厌恶偏好，从而抑制个体在竞争环境中的竞争偏好[1]，所以不平等厌恶偏好与竞争偏好之间存在显著负相关关系。过度自信类型的参与者容易高估自身能力，低估同伴的能力[13]。在竞争的环境中，由于其对自身能力主观评价的偏差，认为自己会在竞争中超过其他参与者，进而提升其竞争偏好水平[9]，即过度自信和竞争偏好之间存在显著正相关关系。

根据上述分析，竞争偏好与个体的可变薪酬契约选择行为之间存在显著关系，而风险偏好、不平等厌恶偏好、过度自信不仅与可变薪酬契约选择行为之间存在显著关系，同样和竞争偏好之间也存在一定的作用关系，故这三个变量通过影响竞争偏好进而影响个体对可变薪酬契约的选择。竞争偏好在风险偏好、不平等厌恶偏好、过度自信与可变薪酬契约选择行为之间存在着一个桥梁的作用。因此，提出以下假设：

H5a竞争偏好在风险偏好与可变薪酬契约选择行为之间存在中介效应。

H5b竞争偏好在不平等厌恶偏好与可变薪酬契约选择行为之间存在中介效应。

H5c竞争偏好在过度自信与可变薪酬契约选择行为之间存在中介效应。

根据上述研究假设，本研究构建个体偏好结构与信念特征对代理人可变薪酬契约选择行为作用机制的理论概念模型如图1所示。

3 实验设计

3.1 实验原理

代理人可变薪酬契约选择行为的考察主要沿用Niederle和Vesterlund[13]，黄健柏和伍如昕[3]研究的实验框架，可变薪酬契约设置为锦标赛的激励契约，而风险相对较小的契约设置为计件工资形式。实验过程中要求被试根据自己的偏好在这两种薪酬契约之间选择一种契约作为其收益的支付方式，进而刻画其对可变薪酬契约的选择行为。选用数字计算作为实验任务，计算任务的每一个题目由5个随机数字组成，要求被试在5分钟内尽可能多地正确完成题目。其中锦标赛激励契约条件下，随机6人一组，正确计算题目最多的两人作为获胜者，每正确计算一个题目的报酬为1.5元，后4个被试不能得到报酬；在计件工资激励契约条件下，每正确计算一个题目得到0.5元。过度自信的衡量主要是根据真实排名与自己认为自己排名之间的差值来决定[13]；被试的能力测度主要根据其正确完成题目的数量进行评价[2,13]；风险厌恶、不平等厌恶、竞争偏好的测度主要参考德国社会经济小组(German Socio-Economic Panel，SOEP)的陈述式问卷测度方法[1,18]，采用Likert 7级量表。

3.2 实验过程

实验开始之前，引导被试阅读实验说明，然后主持人向其讲解实验规则与流程，保证所有的被试都理解实验内容，之后进行预实验，帮助被试进一步熟悉实验过程。正式实验第一阶段进行计件工资情景下的数字计算任务，第二阶段是锦标赛激励情景，第三阶段要求被试自主选择一个自己偏好的激励契约。每一阶段实验持续5分钟，但在每一个实验阶段之前有两分钟的时间留给被试进行自我调整。实验最后进行风险偏好、性别、家庭收入等个体的信息调查。实验平台采用z-Tree软件进行设计[19]。2014年11月在某高校专业的经济学实验室进行了6场实验，122名被试有偿自愿参加，这些被试主要来自两所高校的在校大学生或者研究生。整个实验过程中被试的决策都是独立匿名的，并且实验过程中不能借助计算器等其他辅助工具，每场实验约50分钟。

4 结果分析

4.1 描述性分析

如表1所示，在122名被试中，风险追求偏好的被试为70名，风险中性与厌恶的为52名。其中风险追求偏好类型的被试中，36人选择了计件工资，34人选择了锦标赛契约；风险中性与厌恶的被试中，45人选择了计件工资，仅有7名被试选择了锦标赛契约。比较这两组数据发现，与风险追求偏好类型的被试相比，风险中性与厌恶类型的被试较少选择锦标赛契约。通过Mann-WhitneyU检验发现Z值为4.043，p值为0.0001，风险追求偏好类型被试选择可变薪酬契约的比例显著高于风险中性/厌恶类型。

从不平等厌恶类型的数据来看，表1显示63名强落后厌恶被试中，选择计件工资的为47人，选择锦标赛的为16人；而弱落后厌恶被试中，选择计件工资的为34人，选择锦标赛的为25人。通过Mann-WhitneyU检验发现Z值为1.976，p值为0.048，强落后厌恶类型被试选择可变薪酬契约的比例显著低于弱落后厌恶类型。

表1 不同偏好与信念特征的被试契约选择情况及Mann-Whitney U检验

注：将风险偏好大于等于4的定义为风险追求偏好，小于4的归为风险中性和风险厌恶；落后厌恶程度大于等于4的定义为强落后厌恶，小于4的定义为弱落后厌恶；竞争偏好大于等于4的定义为强竞争偏好，小于4的定义为弱竞争偏好；将真实排名和自己认为的排名之间的差值大于0的定义为过度自信，否则归为非过度自信。

从过度自信类型的数据来看，表1显示77名过度自信被试中，46人选择了计件工资，31人选择了锦标赛契约；而非过度自信被试中，选择计件工资的为35人，选择锦标赛的仅为10人；通过Mann-WhitneyU检验发现Z值为2.027，p值为0.043，过度自信类型的被试选择可变薪酬契约的比例显著高于非过度自信类型。

从竞争偏好类型的数据来看，表1显示75名强竞争偏好类型的被试中，38人选择了计件工资，37人选择了锦标赛契约；47名弱竞争偏好的被试中，43人选择了计件工资，仅有4人选择了锦标赛契约。通过Mann-WhitneyU检验发现Z值为4.626，p值接近0，强竞争偏好类型被试选择可变薪酬契约的比例显著高于弱竞争偏好类型。

4.2 契约选择行为的回归分析

选用Probit模型检验个体偏好与信念特征对契约选择行为的影响，模型1至模型3中，逐次加入过度自信、风险偏好、落后厌恶、领先厌恶与竞争偏好这5个自变量，回归结果如表2所示，除领先厌恶与锦标赛契约选择行为的作用关系不显著外，其余4个变量与因变量均存在显著相关关系。前4个假设中，除了H2b没有得到验证外，其余研究假设均得到验证。

为进一步检验结果的稳健性，在模型4至模型6中依次加入性别、年龄[20]、是否来自城市、家庭收入状况[14]以及个体能力[1]等控制变量。表2的回归结果显示，在模型4和模型5中，除领先厌恶与契约选择行为之间的关系依旧不显著外，其他4个自变量仍然显著。在模型6中加入能力这一控制变量后，竞争偏好也不再显著，这可能是由于被试对自身能力的信念偏差(过度自信)和风险偏好、竞争偏好之间存在一定的作用关系所导致。

表2 契约选择行为的回归分析

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的显著性水平上显著；括号内为T值。下同。

4.3 中介效应检验

假设5a、5b、5c及上述回归分析结果预期了竞争偏好在风险偏好、不平等厌恶偏好、过度自信三个自变量与可变薪酬契约选择行为关系之间存在中介效应。选用温忠麟和叶宝娟的分析方法进行中介效应检验[21]。风险偏好-竞争偏好-契约选择行为的路径分析结果如表3的路径1所示:(1)风险偏好显著影响竞争偏好；(2)风险偏好显著影响契约选择行为；(3)同时考虑风险偏好与竞争偏好时，发现风险偏好、竞争偏好与契约选择行为关系都显著，竞争偏好部分中介了风险偏好与契约选择行为的关系，假设5a得到验证。

由于领先厌恶与契约选择行为之间的关系不显著，此处仅选择落后厌恶进行不平等厌恶-竞争偏好-契约选择行为的中介效应检验，路径分析结果如表3的路径2所示:(1)落后不平等厌恶与竞争偏好的关系不显著；(2)落后不平等厌恶显著影响契约选择行为；(3)同时考虑落后不平等厌恶与竞争偏好时，落后不平等厌恶、竞争偏好与契约选择行为关系都显著。由于落后不平等厌恶与竞争偏好的关系不显著，进行Sobel检验，发现z=0.453<1.65，p>|z|=0.651，检验不显著，说明竞争偏好在不平等厌恶与契约选择行为之间不存在中介效应，假设5b没有得到验证。

过度自信-竞争偏好-契约选择行为的路径分析结果如表3的路径3所示：(1)过度自信显著影响竞争偏好；(2)过度自信显著影响契约选择行为；(3)同时考虑过度自信与竞争偏好时，过度自信与契约选择行为的关系不再显著，但竞争偏好的关系仍然显著，竞争偏好在过度自信与契约选择行为之间起完全中介效应，假设5c得到验证。

表3 竞争偏好的中介效应回归结果

5 结论与启示

5.1 主要结论

本文采用可控的比较制度实验的方法，设置锦标赛与计件工资两种不同形式的工资选择情景，考察个体偏好与信念的微观行为特征是如何影响代理人的工资合同选择的，具体研究结论如下：分别考察个体偏好与信念特征对契约选择行为的影响时，发现风险偏好、落后不平等厌恶、过度自信与竞争偏好都显著影响契约选择行为。风险追求偏好和过度自信都显著正向影响个体对可变薪酬契约的选择，而不平等厌恶中的落后厌恶这一类型偏好显著抑制了个体对可变薪酬契约的选择；在中介效应检验过程中发现竞争偏好在个体契约选择中扮演着重要的桥梁作用，风险偏好、过度自信都通过影响竞争偏好进而影响契约选择行为，但“不平等厌恶-竞争偏好-契约选择”之间不存在中介效应，不平等厌恶中的落后厌恶直接影响代理人的契约选择行为。

5.2 理论贡献

本文研究的理论贡献主要体现在三个方面：第一，从偏好结构与信念特质的个体行为视角探究了代理人可变薪酬契约的选择行为，丰富了薪酬契约的研究领域。先前的研究较多地从社会比较理论、公平理论、相对剥夺理论等层面考察代理人与可变薪酬契约的作用关系，较少从个体行为决策理论视角进行探究，本研究为薪酬契约的后续研究提供一定的借鉴。第二，采用真实任务的实验方法考察代理人的契约选择行为，探究了代理人在可变薪酬契约选择情境下的行为规律。借助价值诱导等实验技术和真实实验任务诱导出个体的偏好与信念，可以更真实地研究代理人的行为特征与契约选择行为的契合规律，也为类似的研究提供了方法参考。第三，构建了代理人契约选择的行为决策框架，进而厘清了风险偏好、不平等厌恶、过度自信、竞争偏好与契约选择行为的作用路径，有助于了解个体薪酬契约选择的行为基础。

5.3 实践启示

不同偏好与信念特征的代理人对薪酬契约的偏好有所不同，同一种类型的工资契约作用于不同行为的个体所带来的激励效率也会存在一定的差异。企业需要考虑个体的隐性心理偏好特征与显性激励制度的科学匹配，在进行工资制度设计时需要了解团队成员的风险倾向、过度自信状况、不平等容忍程度等微观行为特征，这样才有助于实现劳动契约签订之后的激励相容[6]。若团队成员对薪酬的公平性尤为关注，进行员工激励时就需要合理设计薪酬差距，避免由不平等厌恶心理所导致团队成员间的拆台等反生产行为的产生，同时还需要做好薪酬的保密等制度安排；若团队成员容易对自身能力高估，那么需要将团队成员的能力水平、工作的流程结构等信息进行较全面的公开，引导成员对自身能力进行合理的认知，避免因团队成员对自身能力的认知偏差导致薪酬满意度的下降。

由于风险厌恶偏好降低了个体对竞争性激励契约的选择，一方面对于需要控制风险性的项目或者企业来说，风险偏好可能有助于个体做出理性决策，有助于提升风险管理能力；但另一方面，对于创新型企业或者项目来说，需要管理人员正确认识风险，降低对风险的过度恐惧，敢于承担一定的风险进行创造性工作。

本文研究主要是基于一种相对理想状态下两种常见的薪酬契约类型与个体行为特征的作用规律，但现实环境中薪酬契约类型是多样性的，后续的研究中还可以考虑多种因素对代理人多种薪酬契约类型选择行为的影响。

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