，

(1.西北工业大学 管理学院，陕西 西安 710072； 2.西北工业大学 人文与经法学院，陕西 西安 710072)

1 引言

随着经济全球化的发展，回任人员已成为跨国公司的重要资源。然而，大多数企业却忽视了这一资源，Black和Stephens[1]研究指出，美国25%左右的回任人员在1年内离职。Suutari和Brewster[2]调查发现25%～35%的回任人员在回任后的1～2年内离职。离职对于跨国公司来说不仅意味着损失了外派的费用，而且也损失了国际知识和经验。离职的原因很多，但最关键的是回任人员的适应问题[3]，即回任人员对母国感受的心理舒适度，包括工作适应、人际适应和环境适应[4,5]。虽然回任人员会面临不同类型的适应，但Vidal等[3]，Black等[6]认为回任人员的工作适应要比人际适应和环境适应面临的问题更多，也更为关键。Forster[7]也调查发现，63%的回任人员认为职业发展和工作是他们最关心的问题，而且回任后所遇到的问题大多数都与工作有关。因此，工作适应至关重要。

学者们已从个体、组织等方面探讨了工作适应的影响因素[8,9]，虽然部分研究也分析了导师制和工作适应的关系，但此关系是否适应于中国本土情境还需要进一步的探讨。导师制在中国虽然也有一些研究，但大多数学者研究的是一般企业中的师徒关系，或者新入职员工的导师制[10]。直到目前为止，中国跨国公司回任人员的导师制及其对工作适应的具体作用在理论上和实践上还缺乏深入的研究。

由于回任人员拥有国际文化、客户和市场等方面的知识，具有开阔的视野和思维方式，其知识的成功转移能提高母公司开拓新市场的能力，加强母公司国际市场的快速反应能力和应对复杂环境的能力[3]。然而，Begley等[11]研究发现，70%左右的回任人员认为自己的海外工作经验没有被充分利用。如何有效利用回任人员的国际知识和经验？如何促进回任人员的知识转移？已有研究从不同的视角分析了回任人员知识转移的影响因素[12,13]，然而鲜有学者探讨工作适应对回任人员知识转移的影响。

虽然导师制可能影响回任人员的工作适应，但即使回任人员接受了导师同样的支持，不同的回任人员会有不同的工作适应结果。主观幸福感作为回任人员的一种心理感受，逐渐受到国内外学者的关注[14]，可能会对工作适应有一定的影响。例如，Seo等[15]研究发现主观幸福感在IT支持、个体吸收能力与个体创造性之间起调节作用。然而，主观幸福感如何作用于工作适应仍缺少深入的研究。为了明晰主观幸福感的作用，本研究提出主观幸福感可能作为调节变量影响导师制与工作适应之间的关系。鉴于现有研究的不足，根据社会交换理论和计划行为理论，本研究将探讨导师制、工作适应和知识转移的关系，并将主观幸福感作为调节变量，构建有调节的中介模型，厘清导师制、工作适应和知识转移之间的相互作用机理。

2 理论基础与研究假设

2.1 导师制和工作适应

导师制是母公司一位经验丰富、职位高的员工与回任人员建立的一对一支持关系。根据社会交换理论，通过导师制，回任人员和导师都能获取正面的回报[9]。母公司的导师可以给回任人员提供职业发展建议，使回任人员尽快熟悉回任后的工作环境。已有研究表明员工在回任期间需要导师的支持，导师和回任人员之间良好的沟通，有利于促进回任人员工作的快速适应。例如，Allen等[16]认为导师不仅有责任辅导回任人员以适应组织的变化，而且还能维护回任人员的利益，帮助回任人员树立信心，减少压力。Zhuang等[17]认为回任后的前六个月应该给回任人员配备导师，以利于回任人员适应新的工作岗位。Bossard和Peterson[18]研究发现员工之间的沟通是提高回任过程最有效的组织实践活动，如果回任人员和导师之间经常沟通，工作将容易适应。与此类似，Gregersen和Stroh[19]建议外派人员回任后，母公司应给每人配备一位导师，在导师的帮助和支持下，促进回任人员快速成长并适应新的工作环境。此外，徐洁和梁建[10]认为导师通过对学徒进行工作指导，可以帮助学徒在工作中迅速提高工作胜任能力。可见，导师制在回任人员职业生涯发展和工作适应中起关键作用，有助于减少回任人员工作中的不确定性，帮助回任人员积累工作技能，促进回任人员快速适应新的工作环境。基于此，提出假设：

H1导师制对工作适应具有正面影响。

2.2 工作适应和知识转移

基于社会交换理论，当回任人员的需求在工作适应的过程中得到满足时，回任人员就会形成一种责任感和互惠的心态，并且感知到被信任与被支持，从而有助于回任人员做出知识转移的互惠行为，因此，工作适应影响回任人员的知识转移。另外，Furuya等[20]认为工作适应可以促进回任人员更容易地转移知识。Pfeffer[21]发现回任人员知识的成功转移也与回任人员能够适应新的环境有关。与此类似，Sussman[22]认为要成功地转移所学的知识，回任人员需要首先适应母公司的工作环境。回任人员具有国际化视野，全球化知识和思维方式，建立了海外关系网络，他们在海外的时间越长，回国后就越容易被同事视为外人，失去原有的社会关系，如果工作分配不合理，工作不适应，那么他们的知识将不能得到有效地转移。因此，工作适应有利于促进回任人员的知识转移。基于此，提出假设：

H2工作适应对知识转移具有正面影响。

2.3 工作适应的中介作用

导师具备工作中的相关经验，会帮助和指导回任人员，并且给回任人员提出工作和职业生涯方面的建议，以促进回任人员尽快适应工作环境。导师制影响工作适应，工作适应进一步影响知识转移。例如，Wu等[9]实证研究发现导师制对工作适应有正向影响。Oddou等[13]认为回任人员新的岗位职责与海外岗位职责越相似，职业考虑越长远，对组织越忠诚，进行知识转移的可能性就越大。Feldman和Bolino[23]认为导师制可以帮助回任人员快速学习工作中的相关业务，在新的工作团队中尽快适应，从而使回任人员愿意转移知识。由于回任人员学习能力很强，通过师徒关系的方式，不仅能提升师徒双方的专业水平，也有助于回任人员快速成长，适应新的工作环境，并愿意将海外显性知识和隐性知识转移给公司其他成员。因此，工作适应在导师制与知识转移的关系中起中介作用。基于此，提出假设：

H3工作适应在导师制与知识转移之间起中介作用。

2.4 主观幸福感的调节作用

主观幸福感日益受到企业和学术界的关注，主观幸福感是员工对生活、工作、心理方面满意度的主观感受，涉及到员工对生活预期的看法，包括对生活感情和认知的判断，与快乐的意识、满意度和幸福有关[24]。因此，员工的主观幸福感有助于提升员工的正面情绪和生活满意度。已有研究分析了主观幸福感对个体意愿、行为和忠诚度的影响，例如，Chiu等[14]认为，幸福感和帮助同事有很强的联系。Boehm和Lyubomirsky[25]认为幸福的员工更容易对工作产生满意感，愿意承担额外的角色和任务。同时，Chumg等[26]研究发现主观幸福感影响个体的意愿和行为。与此类似，Robertson和Cooper[27]认为主观幸福感和员工的敬业程度有关。另外，根据计划行为理论，态度影响行为意向，进而影响最终行为。当回任人员具有正面的情绪和感觉时，他们将愿意接受导师的帮助，适应新的工作。虽然导师制有助于回任人员解决工作中的问题，但是不同主观幸福感的人对工作适应程度有所差异。高主观幸福感的人，由于其积极的态度，在导师的帮助下更容易适应新的工作。因此，感受到满意和幸福的回任人员更容易适应工作，也就是说，主观幸福感越强，导师制对工作适应的影响越大。基于此，提出假设：

H4主观幸福感在导师制与工作适应的关系中起调节作用。

上述中，假设工作适应在导师制与知识转移之间起着中介作用，且主观幸福感会强化导师制对工作适应的正面影响。根据这些假设，可以进一步推论，主观幸福感越强，工作适应通过导师制进而对知识转移产生的正面效应就越强。即回任人员的主观幸福感越强，工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介效应就越强。基于此，提出假设：

H5主观幸福感越强，工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介效应就越强。

综上，本研究的理论模型见图1。

3 研究设计

3.1 变量测量

本研究所使用的测度量表均借鉴国际上已有的研究，所有英文量表采用了双向翻译的方法。为了提高问卷的可理解性，首先，邀请了相关领域的1位教授和3位博士生对题项进行了评价，并根据中国情境对题项的表达方式进行了本土化修正和调整；其次，选择了26位回任人员对问卷进行了预测试，根据反馈意见，对题项再次进行了完善，形成了最终的调查问卷。问卷中所有变量的测度均采用Likert 5点评分方法(1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意)。

导师制：借鉴Turban和Dougherty[28]的研究量表，共设计了4个题项，如“导师在工作中帮助我”等，该量表的信度系数为0.899。主观幸福感：借鉴Hills和Argyle[29]的研究量表，共设计了6个题项，如“我很幸福”等，该量表的信度系数为0.890。工作适应：借鉴Black[5]的研究量表，共设计了3个题项，如“我能够承担具体的工作任务”等，该量表的信度系数为0.891。知识转移：借鉴Burmeister等[30]的研究量表，共设计了4个题项，如“该员工与母公司员工沟通工作相关的知识”等，该量表的信度系数为0.891。

以往研究表明，员工年龄、性别等背景变量会影响员工的工作适应和知识转移。因此，本研究选择回任人员的年龄、性别、回任时间和外派时间为控制变量。

3.2 数据收集

本研究通过上级-下属的配对样本进行实证分析。每套问卷包括回任人员问卷和直接管理者问卷两份，回任人员问卷涉及个人基本信息、导师制、主观幸福感和工作适应的题项，直接管理者问卷则涉及公司基本信息和回任人员知识转移的题项。在2016年9月到11月，采用三种方式发放问卷：第一，选取本校MBA班具有外派经验的学员，将回任人员问卷发给学员，并让学员将密封的领导问卷带给其直属上司填答。第二，借助于作者及朋友的社会网络关系，向管理者及具有外派经历的下属通过电子邮件发放问卷。第三，查阅相关的企业名录，确定符合条件的样本企业后，通过电话与该企业的人力资源部门联系，确认可以接受调查后，将问卷直接邮寄给人力资源部门的相关人员。通过以上渠道，共选取了北京、西安、深圳和苏州等地区的20家跨国公司的回任人员及其直接管理者作为问卷发放对象，其中9家制造业、3家通讯业、3家电子业、3家IT业、1家能源业、1家金融业。本研究共向400位员工和47位主管发放400份配对问卷，回收问卷257份，剔除填答不完整等无效问卷37份，最终得到有效问卷220份，问卷有效回收率为55%，满足数据处理的需要。

在回收的问卷中，男性占63.64%，女性占36.36%。30岁以下占37.73%，30～40岁占20.90%，40～50岁占11.82%，50岁以上占29.55%。关于回任时间，1年以内占11.36%，1～2年占33.64%，2～3年占37.73%，3年以上占17.27%。外派时间方面，半年到1年占5.91%，1～2年占29.54%，2～3年占25.00%，3～4年占30.91%，4年以上占8.64%。

为减少同源偏差产生的影响，本研究在设计上，将调查问卷分成两部分，一部分由回任人员填写，一部分由主管领导填写。同时，采用Harman单因子检测法来分析是否存在同源偏差。本研究对所有关键变量做了因子分析，产生了4个关键因子，解释了总方差的73.76%，且第一个因子解释了23.11%，不占大多数，表明同源偏差对本研究的影响较小。

4 数据分析

4.1 验证性因子分析

为了检验变量之间的区分效度，本研究采用AMOS 17.0软件对导师制、工作适应、主观幸福感和知识转移四个变量进行验证性因子分析，在单因子模型、三因子模型以及四因子模型之间进行对比，结果表明四因子模型拟合效果最好(χ2=263.333,p<0.01;RMSEA=0.078,TLI=0.923,CFI=0.936)，并且显著地优于其他模型的拟合优度，表明变量具有较好的区分效度。

4.2 描述统计与相关性分析

对各变量进行描述统计分析及相关系数分析，结果显示：导师制与工作适应(r=0.349,p<0.01)及知识转移(r=0.387,p<0.01)呈现出显著的正相关关系；工作适应与知识转移(r=0.304,p<0.01)呈现出显著的正相关关系；此外，年龄、性别、回任时间、外派时间与工作适应和知识转移都没有显著的相关关系，这表明工作适应和知识转移在不同年龄、性别、回任时间和外派时间的回任人员中没有明显差异。

4.3 假设检验

为了验证假设H1，首先将工作适应设为因变量，其次加入四个控制变量，最后将自变量导师制放入回归方程，结果见表1。从表1可知，导师制对工作适应(β=0.343，p<0.01)具有显著正面影响。因此，假设H1得到了数据的支持。为了验证假设H2，将知识转移设为因变量，其次加入控制变量，然后将自变量工作适应放入回归方程。结果表明，工作适应对知识转移(β=0.303,p<0.01)具有显著正面影响。因此，假设H2也得到了数据的支持。

为了验证工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介作用，首先分析自变量导师制和中介变量工作适应分别对因变量知识转移的影响，然后分析自变量和中介变量共同对因变量的影响。由表1可知，导师制对知识转移(β=0.383，p<0.01)具有显著正面影响，工作适应对知识转移(β=0.303,p<0.01)也具有显著正面影响。在加入了中介变量工作适应后，导师制对知识转移(β=0.317,p<0.01)的影响减弱，工作适应仍对知识转移(β=0.193,p<0.01)具有显著正面影响。由此，可以得出工作适应在导师制与知识转移之间起部分中介作用，支持了假设H3。

为了验证假设H4主观幸福感在导师制与工作适应之间的调节关系，首先将工作适应设为因变量，其次依次引入控制变量、自变量导师制和调节变量主观幸福感，最后加入导师制和主观幸福感的乘积项。在构造乘积项时，将导师制和主观幸福感分别进行了标准化，以消除共线性。从表1可知，导师制和主观幸福感之间的交互对工作适应产生显著正面影响(β=0.184,p<0.01)，支持了假设H4，即回任人员的主观幸福感越强，导师制与工作适应之间的正向关系就越强。为了更清晰地说明调节变量主观幸福感的作用，分别以主观幸福感高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，绘制了主观幸福感在导师制与工作适应之间的调节作用，见图2。由图2可知，对于高主观幸福感的回任人员来说，导师制与工作适应之间的正向关系更为明显，这表明主观幸福感对导师制和工作适应的关系具有显著正向调节作用。

表1 假设检验结果

注：n=220;**p<0.01，*p<0.05。下同。

为了验证假设H5，本研究运用拔靴法(Bootstrapping method)分析在不同主观幸福感水平下，工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介效应，分析结果见表2。由表2可知，当回任人员主观幸福感低时，导师制对工作适应没有显著影响(r=0.085,n.s.)，当回任人员主观幸福感高时，导师制对工作适应具有显著正面影响(r=0.435,p<0.01)，且这两个影响系数之间存在着显著的差异(Δr=0.350,p<0.01)。因此，主观幸福感会增强导师制对于工作适应的影响，进一步支持了假设H4。同时，由表2可知，当回任人员主观幸福感低时，工作适应对知识转移有显著影响(r=0.210,p<0.01)，当回任人员主观幸福感高时，工作适应对知识转移没有显著影响(r=0.090,n.s.)，且这两个影响系数之间不存在显著的差异(Δr=-0.120,n.s.)，这表明主观幸福感不会显著调节工作适应和知识转移之间的关系。此外，由表2可知，导师制通过工作适应对知识转移的间接影响在主观幸福感低时不显著(r=0.018,n.s.)，而在主观幸福感高时则为正向显著(r=0.321,p<0.01)，且两者的差异亦显著(Δr=0.303,p<0.01)。因此，假设H5得到了数据的支持。

表2 有调节的中介效应分析

注：n=160；PMX代表导师制对工作适应的影响，PYM代表工作适应对知识转移的影响，PYX代表导师制对知识转移的影响。高主观幸福感代表均值加1个标准差，低主观幸福感代表均值减1个标准差。

5 结论

5.1 研究结论

本研究以跨国公司回任人员为研究对象，借助于社会交换理论和计划行为理论，将回任人员的主观幸福感和工作适应分别作为调节变量和中介变量，探讨了导师制对知识转移的作用机制，主要研究结论如下：(1)工作适应在导师制与知识转移之间起部分中介作用，即导师制不仅对知识转移有直接影响，而且还通过工作适应的中介作用对知识转移有间接影响。(2)主观幸福感在导师制和工作适应的关系中起调节作用，回任人员的主观幸福感越强，导师制对工作适应的影响越大。(3)主观幸福感强化导师制与知识转移之间的正向关系，主观幸福感越强，工作适应在导师制与知识转移之间所起的中介效应就越强，有调节的中介效应得到验证。

5.2 理论意义

首先，本研究将导师制运用到跨国公司回任管理的研究中，分析了导师制对回任人员工作适应的影响，研究结果表明导师制对回任人员工作适应具有显著正面影响。这与Vidal等[3]，Wu等[9]的研究一致，他们认为导师制与回任人员的工作适应密切相关，且在回任适应过程中起关键作用。这为解释回任人员的工作适应提供了重要的拓展，也为导师制和工作适应之间的关系提供了新的解释和理论视角。

其次，本研究发现工作适应在导师制与知识转移之间起部分中介作用。导师制不仅直接影响知识转移，而且还通过工作适应的中介作用间接影响知识转移。此研究结果是对Oddou等[13]，Wu等[9]研究结果的拓展，Wu等认为导师制对工作适应具有正面影响，Oddou等实证研究发现工作适应对知识转移有影响。本研究将导师制、工作适应和知识转移整合到一个框架中进行研究，进一步揭示了导师制、工作适应和知识转移之间的相互作用机理，丰富了导师制影响知识转移的中介机制研究，为导师制和知识转移之间关系的探索提供了新的视角。

另外，本研究选择回任人员的主观幸福感作为调节变量，研究结果显示主观幸福感越强，导师制对回任人员的工作适应影响越大。这与Wu等[9]，Seo等[15]的研究结果类似，Wu等从心理学的视角研究发现核心自我评价在导师制和回任人员的工作适应之间起调节作用，Seo等认为主观幸福感在IT支持与个体创造性之间起调节作用。本研究则探讨了个体的主观幸福感在导师制和工作适应之间的关系，明晰了主观幸福感对于导师制与工作适应之间作用关系的调节影响，有利于更好地揭示导师制对于回任人员知识转移的影响作用。同时，有调节的中介效应验证结果更加全面地反映了导师制、主观幸福感和工作适应对知识转移的作用机理。

5.3 管理启示

本研究结果为回任人员知识转移提供了新的思路，对跨国公司回任人员的管理实践具有重要的实践意义。首先，研究结果表明，导师制对于回任人员的工作适应和知识转移具有正面影响。因此，导师制在促进回任人员工作适应和知识转移中扮演了关键性的角色，跨国公司的管理人员应该给每一位回任人员配备导师，导师不仅能使回任人员获得必要的工作支持，而且可以增进与回任人员之间的互动，促进知识的转移，尤其是隐性知识的转移。其次，研究结果发现工作适应在导师制和回任人员知识转移之间起中介作用。要提高回任人员的知识转移能力，途径之一就是使回任人员快速适应新的工作环境。管理者应为回任人员设计一套完整的回任措施，合理规划回任人员的工作岗位，提供回任工作的多种培训，同时在回任的前半年，定期举办回任人员的交流会议，及时解决工作中遇到的问题，提高回任人员的组织忠诚度。另外，研究结果显示主观幸福感在导师制与工作适应之间起调节作用。因此，管理者应专门为回任人员创造满意的工作环境、和谐的工作氛围，并给回任人员提供工作、生活、家庭等方面的支持，让回任人员感受到满意感和幸福感，从而尽快适应回任后的工作，并充分有效地转移知识和经验。

5.4 研究局限性

本研究也存在着一定的局限性：(1)本研究选择了20家跨国公司的回任人员及其直属管理者作为调研对象，由于调查覆盖面和样本量的限制，研究结果可能存在一定的局限性，未来的研究可以扩大调查行业和样本量。(2)本研究选择主观幸福感作为调节变量，研究主观幸福感对导师制和知识转移之间关系的作用，尚不能全面、清晰地描述导师制和知识转移之间的复杂关系。个体的自我效能感、组织感知等其他因素也可能调节导师制和知识转移之间的关系，因此，未来可以探寻这些变量在导师制和知识转移之间的调节作用。

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