仇荣国+张丽

摘要：兼职教师是高职院校培养技术技能型人才不可或缺的重要群体。本研究以常州大学城为例，剖析兼职教师的来源，并基于管理学、经济学和社会学视角揭示其蕴含的机理，科学厘清兼职教师的理念，提出设立兼职教师的管理机构和构建兼职教师数据库两个平台，制定兼职教师的长效机制，关注兼职教师的经济利益并采取“1+N”的兼职教师管理模式。

关键词：高职院校；兼职教师；来源；机理

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2018）01-0082-06

教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（以下简称《方案》）关于师资结构有三个考量指标，其中第一条即生师比界定为≤16∶1（艺术、体育院校除外）；同时50%的专任教师周学时≤12课时为优秀。按照这个标准，以专任教师考核，全国没有一所高职院校达到优秀水准。常州大学城内的国家骨干高职院校——常州机电职业技术学院经济管理系有全日制在校生1 500余人，专任教师为58人，生师比为26∶1，与教育部要求的16∶1存在较大差距。当然该系还聘请行业、企业和同“城”教师等兼职教师（隐性教师）150余人，兼职教师是专任教师的2.6倍。诚然，兼职教师成为高职院校不可或缺的师资群体。

《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（以下简称《意见》）指出兼职教师是指“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请”。《教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（以下简称《通知》）对《方案》进行重新修订，重新整合和界定兼职教师：“兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”。至此，兼职教师在表述上更加清晰，但并不完整。此后出台的《高等职业院校人才培养工作评估方案》虽未对兼职教师再做概念上的界定，却有校外兼职教师和兼课教师两种提法。教育部的意图很好理解，即试图将兼职教师和兼课教师区别开来。笔者认为从理论层出发，这种划分更具有科学性和导向性，是质的飞跃，但遗憾的是教育部没有更加明确的说明，或许教育部也意识到现阶段难以从操作层面出发，故而给全国高校包括高职院校在内一定的缓冲期，为日后条件成熟再予以实施留下伏笔。然而，现实是目前绝大部分高校包括高职院校没有意识到教育部《通知》蕴藏的深意，将校外兼职教师和兼课教师仍然统称为兼职教师。鉴于这一现实，笔者仍然援用《通知》中的界定，以常州大学城5所高职院校为例，阐述兼职教师来源，剖析其蕴含的形成机理，提出其管理策略。

一、文献综述

國内把高职院校的兼职教师单独列为研究对象，国外只是笼统地把高校的兼职教师作为研究对象，这并不影响本文的研究。

（一）高职院校兼职教师的来源研究

《意见》提倡兼职教师重点考虑从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。教育部的界定即国家的意志得到了职业教育研究学者的认可，但是业内工作者根据自己所处的区域特征和知识结构强化和丰富了兼职教师的来源，认为政府公职人员、事业单位的在职（包括非专职教师）和退休人员是高职院校兼职教师的重要构成，但是更倾向于选择管理和技术相对领先的外资企业、合资企业以及国有企业等单位的管理、技术和骨干人员 [1-2]。通过横向比较发现，美国的兼职教师分布群体更为广泛，差异性显著，由各领域的在职和退休专家、在职和退休专业人员、相对自由的职业者（如设计家和音乐家等）和专业青年学者（在读博士和刚取得博士学位的年轻人士）构成[3]。

（二）高职院校兼职教师的特征研究

相较于在编、在岗教师，高职院校兼职教师无编制、多样性、廉价性、兼课性、流动性和技术性强等特征得到了学界的一致认可。基于上述基本特征以及部分兼职教师的趋利性和松散性，引申出管理困难这一特征[4-5]。虽然多样性、廉价性和技术性强等也是美、德等国兼职教师的特征，但是有超过50%的兼职教师不是基于经济利益考量，而是源于兴趣驱动和对教育的热爱，因此稳定性较好是美、德等国兼职教师的显著特征[6]。另外，“兼职”本身也决定了较多兼职教师身份的二重性甚至多重性，身份的叠加导致工作职能的外延，视野的拓展，成就了这类人群是高职院校兼职教师的优先选择[7]。

（三）高职院校兼职教师的作用研究

高职院校的定位是培养技术技能型人才，单一依靠从学校（高校毕业）到学校（学校工作）的校内专职教师，难以解决学生毕业到工作岗位的无缝对接，因此具有一定的理论基础和熟悉技术技能的人员作为高职院校兼职教师的作用凸显。兼职教师除了降低学校的生师比和办学经费，还可以促进校企合作、专业改革、课程设置、教材撰写、优化教师结构、提高教学质量、提升学校声誉、改善学生就业、追踪技术和理论前沿以及达到教育部的优秀等级的评估指标等作用 [8-9]。兼职教师在美国运营多年，主观层面与中国有相同之处，即兼职教师的低成本可以减少办学的财政支出，客观上有助于学校开展技能训练、学术交流和为专职教师的课题研究提供了时间保证[10]。

（四）高职院校兼职教师的管理研究

鉴于兼职教师来源、特征的多样性和地位的凸显，其聘用过程中的种种障碍引起了学者的关注。主要表现在缺乏兼职教师的遴选程序、监管措施、业务档案、考核机制、激励机制和长效机制[11-12]。兼职教师仅仅体现为兼课的现象较严重，且大多是在校研究生和在职年轻教师，缺乏企业的技术骨干[13-14]。当然，企业骨干不愿到学校担任兼职教师，与单位的态度、效益和个人利益密不可分[15]。为改变这种无序的现状，学界提出建立兼职教师管理机构，制定兼职教师遴选程序、考评办法、业务档案和数据库[16]；建立兼职教师的网络平台、扩大兼职教师的招聘范围、采用师徒结对制对其培训和指导、提高兼职教师的待遇和给予人文关怀，如鼓励专兼职教师间的相互尊重、学术交流、设立奖教金和提供办公场所等措施[17-18]；采用物质和非物质等多重措施吸引和鼓励企业输出技术骨干担任高职院校的兼职教师[19]。endprint

梳理国内外的文献发现，学者们已经做了大量关于兼职教师方面的研究，但是几乎没有涉及兼职教师的形成机理，所以本文的整体思路整理如下：聚焦常州大学城内5所高职院校，深度分析其兼职教师的来源；根据兼职教师的来源，剖析其形成机理；在机理分析的基础上，研究兼职教师的管理。

二、常州大学城内5所高职院校兼职教师来源分布

（一）常州大学城简介

常州大学城由省（江苏省教育厅）市（常州市人民政府）共建，坐落在武进高教区。目前，大学城内有高校6所，其中本科院校1所——常州大学（简称常大，有研究生院）；高职院校5所，分别为常州信息职业技术学院、常州机电职业技术学院、常州工程职业技术学院、常州纺织服装职业技术学院和常州轻工职业技术学院，在校学生规模约为5.4万人。

（二）常州大学城内5所高职院校兼职教师的来源分布

1.高校教师

（1）在职教师。当前一般高校均采取弹性坐班制度，即完成签约单位的教学等工作外，不需要教师待在学校，所以教师有相对自由的空间。另外，基于大学城内各高校间有利的布局，常州机电职业技术学院的专任教师极有可能是常州信息职业技术学院等其他高校的兼职教师。

（2）退休教师。这一大类的兼职教师在常州大学城内有以下几种类型：一是某校的专职教师退休后，由该校返聘为督导，他们并不从事教学工作，而是利用其丰富的教学经验和技能指导在职教师和专业建设，通常的做法是听课和评判、参与制定专业发展规划和人才培养方案；二是某校的专职教师退休后，只担任该校基础课程和技能课程的教学工作；三是某校的专职教师退休后，担任该校或者大学城内其他高职院校的基础课程和技能课程的教学工作；四是某校的专职教师退休后，只担任大学城内其他高职院校（除了原来的任职单位）的基础课程和技能课程的教学工作（这种情况比较少见）。

2.职业兼职教师

（1）自由职业者。常州大学城的自由职业者有两类：一是比较接近美国的自由职业者，主要从事艺术设计和写作等，有自己的工作室，从事兼职事宜并不影响自己的工作，反而觉得更加的快乐和充实，甚至教学相长，促进事业的发展。二是接受过高等教育，少数有短期的企业经历，但是他们崇尚自由，不愿接受体制管理。兼职教师的灵活性是他们最为看重的，所以，从事专业、辅修或者技能课程教学就是他们的职业。

（2）短期无业者。短期无业者担任兼职教师有三种类别：一是夫妻中一方到常州工作，甚至成为大学城的专职教师，而另一方由于种种原因短期无合适的工作，他们选择大学城内的高职院校从事短期教学活动，一旦有合适的岗位便抽身离开。二是刚刚毕业的年轻硕士，无业，短期内选择在大学城教学获取报酬养活自己，一方面积累教育经验，一方面寻找机会。他们掌握大学城各高校發布的一手信息，所以有的通过公开招聘成为一名专职教师，有的通过自己的努力成功考上博士研究生，有的兼职一段时间后从事其他行业。三是外籍人员在中国从事教学外来语种和风俗习惯等内容，俗称外教。这类人员在常州大学城担任兼职教师，主要为了获得课时酬金支付在常州或者长三角经济圈旅游经费的目的，所以外教的任职时间通常比较短，跨度从一个学期到四个学期，然后会去下一个地方或者其他国家继续他的旅程。

3.企业工作者

（1）企业负责人。课题组在常轻经贸系调研发现企业负责人在大学城兼职占有一定的比例。系主任杨海清教授特别感慨地例举2014年某一纺织服装行业的台企总经理带两个助手帮她完成纺织课程一个学期的理论与实践教学工作，而课时费仅仅是25元/课。

（2）职业经理人。在大学城从事兼职教师工作的职业经理人，从工作层面上分为在职和退休，从层次上分为一线的技术技能型人才、项目经理型人才和系统型人才。技术技能型人才主要从事实训和工学交替等技能课程教学；项目经理型人才会把基础课程或者技能课程作为一个项目完成教学，团队有2个人以上参与，体现产教融合的理念；系统型人才一般以问题为导向，通过讲座等方式完成兼职工作。职业经理人的显著特点是不考虑时间成本，主要以回馈社会和教书育人为主要目标。

（3）企业普通员工。企业普通员工参与兼职在大学城有一定的数量，他们是大学城内高职院校毕业的优秀大学生，毕业后在常州某企业工作一段时间，与母校的班主任、专任教师和辅导员联系紧密。所以，班主任运用个人关系吸引企业普通员工参与学校的实训等课程的教学。

4.常州大学研究生

常州大学设有武进校区和白云校区，其研究生部坐落在大学城的武进校区。因此，有部分研究生以完成学业和改善生活为主要目标，到大学城内的其他5所高职院校从事教学活动获得对接。

三、兼职教师的形成机理

（一）市场经济的利益分配和需求导向

1.市场经济的利益分配

常州大学城内各高校间“门到门”的距离较近，同时在职教师超工作量的课时津贴远低于到其他高职院校兼职的收益。因此，在市场经济的利益分配驱动下，本校教师在完成该校固定课时后，超课时的边际效应递减，另行兼职并不增加其他费用，且直接收益大于超课时的收益。所以，大学城在职教师兼职是遵循了市场经济的利益分配理论。

2.市场经济的需求导向

据麦肯锡预测，如果不能有效提升劳动者的技能水平，至2020年中国将面临2 400万技术技能型人才的短缺，因此，加快技能型人才培养是高职院校的定位和使命。但是，在教育投入并不充裕的情境下，学校通过聘请兼职教师不仅可以节约教育成本，促进高校间的交流与灵活地专业设置，满足人才培养的现实需求，而且可产生红利效应、经济效应和社会效应等三重效应叠加。因此，基于学校的视角，大学城所有类型的兼职教师都遵循了市场经济需求导向理论。

（二）企业家的社会责任

众多企业家意识到企业的使命不是简单的、纯粹的经济行为，而是在一个系统中与其利益相关者相互依存的关系，因此，企业家积极参与社会活动，履行其社会责任。企业负责人带两名助手到大学兼职，其直接经济效益和时间成本无法与其在企业创造的效益相提并论，但是企业家和职业经理人参与到高校的技能型人才培养环节中对提高学校教育质量、校企人才无缝对接和促进产业转型等外部环境会产生积极的影响。endprint

（三）个体与群体的社会互动

有自己的工作室从事写作和艺术设计的自由职业者从事兼职活动，他们不是为了经济利益，因此无法用经济学理论解释；他们也不是企业家，无法用企业的社会责任等管理学的相关理论解释。因此，该类自由职业者通过到高校的兼职行为，实现个体与学生群体互动关系的形成和发展，体现社会学中的个人与群体的社会互动论。

（四）个人尊重和自我实现的需要

马斯洛的需要层次论将人的基本需求由低到高分为生理需要、保障和安全需要、交往和归属的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要等五个阶段。退休教师教学经验丰富、在身体力行的前提下从事兼职，一方面是出于对教师职业的热爱，另一方面是其地位和尊重等方面的满足。企业家和职业经理人从事兼职，除了个人兴趣和社会责任外，还是个人尊重和自我实现需要的价值体现。

四、兼职教师的管理研究

（一）厘清一个理念

应科学界定兼职教师的内涵和外延，严格区分校外兼职教师和兼课教师。《现代汉语词典》第6版关于兼职的解释：一是在本职之外兼任其他职务（动词）；二是在本职之外兼任的职务（名词）。而兼课是指在本职以外兼任教课工作（动词）。可见，无论是动词还是名词，兼职还是兼课，前提是有一项以上的本职工作，即职业。鉴于此，笔者有以下几点判断和认定：一是学生本身不是职业，所以把学生和短期无业者等无本职工作的人从事教学活动行为称为兼职教师和兼课教师均是错误的；二是有本职工作，单纯兼任教学的行为，称为兼课教师；三是有本职工作，不仅从事教学行为，还涉及学科建设、课程体系设计、科学研究和学术交流等专任教师的日常部分工作行为，称为兼职教师；四是结合《通知》，笔者将高职院校的兼职教师界定为学校正式聘任的，不仅独立承担某一门理论课教学或实践教学任务，而且涉及学科建设等专任教师日常的部分工作行为的校外政府公职职员、企事业单位及社会中实践经验丰富的大师名家、高级技术人员或技师及能工巧匠；五是包括常州大学城在内的全国诸多高职院校除了专任教师以外，形成了以兼课教师为主和兼职教师为辅的本末倒置的隐性师资队伍。

（二）构建两个平台

1.设立兼职教师管理机构

既然兼职教师不是单纯的兼课行为，所以以学校作为主体进行兼职教师的招聘和管理，显然难以监管和区分兼职教师和兼课教师，甚至存在两者均不是的人员从事教学活动。所以，政府应设立兼职教师的专门管理机构，隶属于教育主管部门，如在教育部职业教育与成人教育司下设立兼职教师管理办公室，对兼职教师进行宏观管理和指导，如兼职教师的科学界定、职称评定、公平激励、遴选程序、评价指标以及长效机制等，探索将“旋转门”机制引入兼职教师的建设和管理中。政府不设立兼职教师的专项经费，而是由各聘请高校自行承担。

2.构建兼职教师数据库

兼职教师的管理机构除了宏观管理外，还应有具体的举措，如构建兼职教师管理数据库。内容涉及性别、年龄、学历、专业、职称、所在单位和职务等基本信息外，还应有所兼职学校的名称、教学课程、是否承担学科和课程建设与改革、是否共编教材和参与教科研课题等指标。兼职教师各项指标由各高职院校一年一次统一组织兼职教师完成，然后上传对接到教育主管部门的兼职教师数据库。构建兼职教师数据库，有以下几个优点：一是了解兼职教师的来源、所授课程、各高职院校兼职教师的数量等信息，准确确定生师比；二是通过纵向比较，可以确定各高职院校兼职教师队伍的稳定性，间接掌握该高职院校的管理水平和软环境；三是地方教育主管部门将兼职教师的数据库开放，实现同城高职院校兼职教师人才资源共享和交流，更好实现技术技能型人才的培养。

（三）采取三项措施

1.科学界定兼职教师的经济利益

市场经济的利益分配和需求导向是高职院校兼职教师形成的重要理论依据，因此，高职院校应遵循市场经济的利益驱动原则科学确定兼职教师的收益。笔者认为兼职教师的收益公式为：兼职教师的收益=显性收入+隐性收入。显性收入主要指课时费，课时费的确定方法有以下几种：一是按照职称，分为正高、副高、中级和初级四类，每一类的具体金额必须考虑市场行情和学院的现实需求；二是按照企业工作年限，3年内参照初级，4～8年参照中级，9～13年参照副高，14年以上参照正高；三是有企业职务的，先按照工信部《中小企业划型标准规定（2011）》，确定企业属于何种类型，如是大型企业的高层则课时费另议，大型企业的中层和中型企业的高层参照正高，大型企业的一线管理层、中型企业的中层和小型企业的高层参照副高，中型企业的一线管理层、小型企业的中层和微型企业的高层参照中级，其余参照初级。上述规定，实行就高原则，同时根据实际情况，灵活运用。隐性收入分为两个部分，一部分是参与座谈会、讲座、专业建设、共编教材和技能竞赛等直接隐性收入；另外一部分是政府采取減赋税的形式鼓励企业家和企业输出技术骨干到高职院校兼职，此举是政府支持地方高职教育的实质举措，其依据是兼职教师的数据库。

2.科学制定兼职教师的长效机制

第一，从学校层面成立兼职教师发展规划办公室，可以与校企合作办公室合署办公。主要职能包括兼职教师发展研究，探索混编模式，兼职教师的遴选、招聘和职称评定，对接政府的兼职教师数据库，参照政府的兼职教师评价指标，结合省情和市情运用模糊综合评判等技术路线制定学校的兼职教师评价指标体系，设立兼职教师教学能手、优秀教学奖和教学成果奖，组织兼职教师参加国培、省培甚至境外培训等有利于兼职教师长远发展的举措。

第二，从二级学院层面，在党政联席的领导下，有教学副院长分管兼职教师发展规划。主要举措有以下几条：一是提供兼职教师工作办公室；营造和体现专兼职教师互相交流、彼此尊重和人文关怀的氛围；选择教学经验丰富的教师对兼职教学的教学方法、手段和技巧等进行“学徒制”式系统培训；运用激励的目标确定理论鼓励兼职教师和专职教师进行教科研课题研究、教材撰写、追踪技术和理论前沿等方面的深度合作。endprint

3.科学实施兼职教师管理模式

兼职教师来源的多样性、廉价性、稳定性差、技术性强和蕴含机理的多重性等特点决定了兼职教师管理必须体现个性原则。一名副院长无法管理几十甚至上百名兼职教师，更无从体现个性原则，因此应该充分利用专职教师资源，采用“1+N”的管理模式。“1”指一名专任教师，“N”指一名以上的兼职教师，即一名专任教师管理一名以上兼职教师，更好地体现和贯彻学校和二级学院的思路和各项措施。当然，“1+N”的管理模式有两个问题需要考虑：一是专任教师的积极性问题，否则不是产生正效应而可能产生负效应；二是“N”应该确定为多少比较合适，根据管理幅度原则，上限不宜超过11人。

五、研究结论

兼职教师的多样性显著，但是体现工匠精神的高级技术人员、技师及能工巧匠比例较低，兼课为获利的现象比较严重。其形成原因有以下几个：一是兼职教师的界定不够科学和完整，即理念不清；二是政府主体缺乏推动兼职教师的长远成长的体制和机制，如兼职教师职称评定等；三是学校缺乏系统的、灵活的、可操作的兼职教师管理模式，专兼职教师无法兼容。基于此，提出以下几点建议：一是科学界定兼职教师的定义；二是科学设立兼职教师管理机构和执行机构，构建兼职教师数据库；三是研究兼职教师的形成机理，科学把握不同人才、不同阶段和不同背景下兼职教师的不同利益诉求和管理模式。

参考文献：

[1]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].江苏建筑职业技术学院学报，2003（3）：16.

[2]吕光军，陈玉华.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践[J].教育与职业，2006（8）：36-38.

[3]Ernst Benjamin.Editors Notes[J].New Directions For Higher Education，2003.

[4]张正君.高职兼职教师队伍现状的分析与研究[D].南京：河海大学，2007.

[5]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究[J].教育探索，2008（8）：99-100.

[6]美国高等院校兼职教师占近半数[J].世界教育信息，2012（7）：55-56.

[7]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究，2010（5）：72-74.

[8]张忠海.谈高职院校兼职教师的管理与考核[J].职业教育研究，2008（1）：85-88.

[9]张家英.高职院校兼职教师的队伍建设[D].长春：东北师范大学，2008.

[10]Valencia College， Online Teaching &Learning [EB/OL].[2013-07-01].http：//valenciacollege.edu/faculty/development/programs/online/.

[11]黄东昱.高职院校兼职教师管理的问题及对策[J].中国职业技术教育，2006（9）：25-27.

[12]王萍萍.论高职院校外聘教师管理[D].成都：四川师范大学，2009.

[13]Curtis V. SmithThe Impact of Part-Time Faculty on Student Retention： A Case Study in Higher Education [D].Kansas： University of Missouri at Kansas City， 2010.

[14]吴兴伟，王娟.辽宁省高职教育兼职教师队伍情况的调查与分析[J].辽宁教育研究，2003（2）：67-69.

[15]杨京楼，申小军，陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育，2006（7）：33-36.

[16]毛才盛.高職院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究，2007（10）：67-70.

[17]曹菱红，熊伟，张正君.中美高校兼职教师聘用机制的比较与探析[J].高等理科教育，2007（6）：68-71.

[18]Desna L.Wallin.Valuing Professional Colleagues： Adjunct Faculty in Community and Technical Colleges[J].Community College Journal of Research and Practice， 2014 （28）：373-391.

[19]谭宜，谭立新. 高职院校兼职教师队伍的建设[J].教书育人，2014（15）：58-59.

（责任编辑：王璐）endprint