程萍

摘 要：不少企业为了留住员工、吸引更多的优秀人才，往往会推行一些物质奖励措施，然而，这一举措又会在一定程度上增加企业人力资本投入，阻碍企业的发展，因此，亟须寻找一种能够有效激励员工，且能节省企业经营投入的管理方式。心理薪酬属于一种新型的管理方式，其主要通过非物质举措来调动员工的工作积极性，而且其激励效果持久有效。本文首先对心理薪酬及其优势特征进行了论述，接着分析了心理薪酬的积极作用，最后提出了在员工关系管理中应用心理薪酬的具体路径，以期为促进企业的更好发展提供一些参考建议。

关键词：员工关系管理；心理薪酬；优势特征

目前，企业管理中面临的一个重大难题就是如何有效地激励、挽留员工。众所周知，薪酬设计是激发员工工作积极性的一种有效措施，虽然许多企业为了挽留优秀员工、维持现有的工作效能，投入了大量的物质，然而效果却并不是特别理想，持续时间也较短。究其原因，主要是因为他们未考虑到心理这一要素。物质薪酬奖励手段虽然能够在一段时间激发员工的工作热情，但其激励效果仅停留在低层次，而且需要耗费大量的经济成本，投资回报率不高，而且当员工的经济收入达到某种水平后，物质薪酬奖励对员工的激励作用反而会下降。因此，如何将心理薪酬更好地应用于员工关系管理中，这是值得我们深思的课题。

心理薪酬及其优势特征

薪酬主要包括经济薪酬与非经济薪酬两种，而心理薪酬指的是个体从心理层面对所担任的职位和工作企业所产生的一种感受及态度，其属于一种非经济性薪酬。心理薪酬主要包括如下一些优势特征：

辐射范围广

也许薪资水平不同的员工对心理薪酬激励与薪酬激励会产生不同的反应强度，但是大部分薪酬激励举措均能达到一定的实用效果。例如，企业所推行的良好价值理念及道德行为规范能够对所有员工产生潜移默化的影响；企业所制定的完善的内部选拔体制，有助于帮助企业每个员工规划自身职业发展；再或者，除了对高薪酬水平员工的工作业绩给予赞扬与认可，能够对其产生激励效果外，对低薪酬水平员工也可达到同样的激励作用。19世纪梅奥曾做过一个测试，其将某电器生产小组选取为研究对象，发现在除去各种便捷条件的情况下，该小组的产值依旧在不断上升，由此可见，通过多给予员工关怀，不仅有助于改善人际关系，同时也有助于提升员工工作效率[1]。这也充分说明，心理薪酬对于那些低薪酬水平群体，依旧可以起到出乎意料的激励效果，甚至有时心理薪酬的激励效果远远优于物质薪酬。

成本低

与物质薪酬相比，心理薪酬具有一个较为明显的优势，即心理薪酬只需较少的直接成本，甚至无须任何直接成本。例如，企业管理层有时只需用一句真诚的话语来表达对员工工作的表扬与认同，便可对员工起到极大的鼓励作用，根本无须给予员工任何物质奖励。虽然在给付心理薪酬时，需付出某些管理控制成本，然而，与物质薪酬相比，心理薪酬的整体数额要小得多。美国薪资与报酬协会、美国生产力中心曾针对“员工、表现、薪资”这一主题开展过调研，结果显示，倘若采用非金钱的形式来鼓励员工，其奖励成本约为员工薪资的4%；而倘若采用金钱的形式来鼓励员工，则其奖励成本约为员工薪资的5%～8%[2]。由此可见，心理薪酬的激励成本明显低于物质薪酬。

心理薪酬的积极作用

有助于端正员工工作态度

企业开展经营、生产活动主要是为了提升自身的社会效益及经济效益，而企业的发展趋势在一定程度上取决于员工的工作态度。心理薪酬能够帮助员工更好地实现对精神及物质生活的追求，唯有充分满足员工的心理需求和物质需求，方能促使他们端正工作态度。

企业薪酬管理制度主要针对员工而制定的，而且企业的经济效益正是通过员工的不懈努力而得来的，因此，唯有充分满足所有员工的心理薪酬，方能促使他们严格按照企业的各项经营、生产经营管理制度操作，不断规范自身行为。同时，只有端正了员工工作态度，方能提升员工的工作效率，提升企业的核心竞争力，促进企业更好地生存与发展。另一方面，企业的核心竞争力得到提升，其经济效益方能得到提升，才能更好地满足员工的心理薪酬[3]。

有助于实现企业与员工个人双赢

员工是企业的主体，员工心理薪酬值得受到企业的重视。企业管理层之所以要构建员工心理薪酬激励体制，主要是为了激发员工的工作积极性，促使其为企业创造更多价值。企业与员工之间并非单纯的雇佣关系，二者是密不可分的统一整体。如果一个企业的经济效益在日益上升，而员工的职位却始终未得到提升，也忽略了员工的心理薪酬，长此以往，员工的工作积极性必将受到打击，从而影响企业生产、经营工作的开展；倘若员工的薪酬始终无法得到提升，心理薪酬也无法得到满足，则极易产生负面情绪，影响工作，从而给企业的发展带来风险。由此可见，心理薪酬的满足有助于提升员工个人价值和企业经济效益，促进企业与员工个人双赢，值得引起企业重视。

有助于促进企业技术创新

随着国民经济的不断发展，人们的生活水平也得到显著提升，对各种事物的要求也越来越高，再加上科技正处于飞速发展时期，所以，企业也应积极利用先进技术来开展产品生产，以适应社会发展需求，为自己在市场竞争中赢得一席之地。因此，对技术人员的激励也是企业不容忽视的。技术员工的工作直接关乎着企业产品的科技含量，也是推动企业长远发展的基础保障。通过滿足技术员工的心理薪酬需求，能够让他们体会到企业对他们的认同，意识到自身价值，从而更加积极地对待工作，努力创新工作技术，以确保企业发展能够跟上时代发展需求。

员工关系管理中心理薪酬的运用路径

营造和谐平等的企业文化环境

企业的文化环境是企业员工工作的大环境，会在很大程度上影响员工的工作情绪及工作态度，因此，构建一个和谐平等、积极向上的文化环境就显得尤为重要。不言而喻，任何一个人在做出贡献之后，均希望得到他人的认可、鼓励、赞扬，企业员工也是如此。所以，建议企业管理层高度重视员工的心理薪酬，尽量多给予员工精神层面的奖励与赞扬。另外，家庭是许多企业员工为之奋斗的目标之一，也是员工精神支持与物质支持的重要来源，企业管理层应重视对员工的人文关怀，适当地关心员工的家庭关系，积极帮助员工处理好家庭关系，以免去员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入工作中。

除此之外，企业管理层也应努力构建一个较为全面的沟通渠道，努力创造一个能够共享信息知识的环境，以帮助企业员工之间更好地实现信息共享，增进相互之间的交流、互动，加深相互之间的认识。同时，企业管理层应积极与员工代表交流，掌握员工的想法与意见，为更好地设置心理薪酬提供依据。

优化内部体制

企业应制定一套较为有效且健全的激励体制，通过增加培育机会、发放物质奖励和精神奖励的方式来挽留员工、吸引优秀人才。而制度是规范行为的重要依据，健全的内部选拔体制能够使员工看到希望，明确自身的奋斗目标，促使他们不懈努力。可从如下几方面着手来优化企业的内部选拔体制：

首先，应保证所发布的内部选拔信息能够覆盖整个公司上下，且较为全面，以保证所有员工均能了解到这一内部选拔信息，确保每个员工均有晋升机会。

其次，应制定一套较为完善的内部人才选拔制度，以保证员工选拔的公平性和公正性。

再次，在内部选拔期间，应重视信息交流、互动，让所有参与者均有参与谈话的机会。

最后，应落实好善后工作，针对那些竞选失败的员工，应多给予关怀与鼓励，以消除其不良情绪；针对那些成功竞选的员工，也应给予恭贺，以彰显企业对他们工作的认同[4]。

除此之外，还应不断优化企业内部培训体制，加强对员工的培训，以帮助他们丰富自身知识结构、提升自我工作技能，更好地适应未来发展，同时，也可以体现出企业对他们的重视，增强他们对企业的归属感，促使他们积极地投入工作。

激励性工作设计

首先，应重视工作的丰富化与扩大化。通过丰富、拓展工作，有助于丰富工作内容、激发员工的工作热情与自主性，以防员工对单调的工作产生厌烦感，同时也能激发员工对新工作的热情，促使他们学习其他岗位的工作内容。如此一来，如果有某个工作岗位的员工离职，那么也可以从其他岗位及时找到相应的替补人员，以确保工作业务的顺利开展。职责与权利是相互对应的关系，有压力方能产生动力。通过丰富工作岗位内容、拓展工作范围，不仅有助于调动员工工作的积极性、增强员工的工作责任感，同时也能给企业提供更多自由发展的空间，为企业创造更多优秀的工作业绩，促进企业与员工个人的共同发展。

其次，应鼓励员工轮换工作。在轮换工作之后，员工需要从一个熟悉的工作环境融入另一个陌生的环境，所接触到的群体也是不同的，这就要求员工必须具备良好的适应能力，促使员工不断成长。此外，通过轮换工作，可以让员工了解各种工作的差别，真正认识到自身所擅长的技能，更好地选择未来发展的方向，为企业创造更多的价值。

增设精神奖励

建议企业应适当增设一些精神奖励，这样不但能够对员工起到有效的鼓励作用，同时也有助于构建一个良好的企业文化环境。与经济鼓励相比，精神奖励能够持续更长时间，同时也能充分彰显出企业“以人为本”的管理理念。例如，上级在与下级沟通的过程中，应怀着友好的态度，耐心听取下级员工的想法与建议；针对那些工作表现较为优秀的员工，企业应对其进行公开表扬；当员工产生疑惑，应耐心向其讲解；在员工生日当天，给予其祝福等等[5]。通过给予员工精神奖励，可有效提升员工对企业的归属感，让员工意识到企业对其的重视，促使他们更努力地为企业工作，从而达到挽留人才的目的。

参与式管理

事实上，每个人均有强烈的自我意识，均希望通过努力来实现自身价值，他们渴望参与，希望通过参与管理来表达自身想法、彰显自身价值。因此，建议企业积极推行参与式管理。所谓参与式管理，就是让员工参与企业目标编制工作，集思广益，充分展现群体决策的独特优势。员工只有参与各项重要决策的编制，方能对企业决策有更深入的认识，才能更好地根据决策来开展工作，为企业创造更大的价值。

结语

综上所述，心理薪酬具有辐射范围广、成本低等优势，将其应用于员工关系管理中，不仅有助于端正员工工作态度，而且有助于实现企业与员工个人双赢，同时，有助于促进企业技术创新，有效填补了之前单一经济鼓励方式的不足。在未来的发展过程中，心理薪酬必将受到越来越企业的關注，也必将实现普及。

（作者单位：网盈科技服务有限公司扬州分公司）

【参考文献】

[1]左国珍.心理薪酬在员工关系管理中的运用[J].人力资源管理，2018（01）.

[2]冯胭.性格色彩对大学生心理薪酬的影响[J].合作经济与科技，2017（14）.

[3]翟金芝.心理薪酬对高层管理者的激励研究[J].合作经济与科技，2016（01）.

[4]焦洋.外资企业员工心理薪酬问题与措施[J].经营与管理，2015（10）.

[5]王利琴.酒店员工心理薪酬对工作的影响[J].北方经贸，2015（06）.