吴同会

摘 要：随着时代的发展，原有的高校管理人员的绩效考核模式已经不适应现今复杂的高校管理人员的考核了。所以，高校管理人员和绩效考核模式也需要进行改革了。本文分析了此论题研究的意义，论述了高校管理人员绩效考核的现状，从改革的角度出发，为高校的管理人员绩效考核提出四个措施，希望能为其提供帮助。

关键词：职员制；改革；高校管理人员；绩效考核

高校的管理人员的绩效考核不同于其他考核，其极具复杂性和艰巨性。同时高校的管理体系比较陈旧，难以吸引优秀人才，更加无法留住人才。所幸，如今高校遇上了改革的机遇，可以通过政策和高校自身的努力改变这一现状，但在实施的过程中还是充满着挑战。这就需要高校来对这方面加大力度，投入一定的人力、物力，让其可以顺利进行。

基于职员制改革的高校管理人员绩效考核体系研究的意义

当前，高校的管理人员的绩效考核问题已经成为影响高校发展的一大阻碍。因为绩效考核的不合理，无法招揽到优秀的人才，即便是招揽到了人才，也无法留住人才。这对高校的发展无疑是极其不利的。将职员制引入到高校的管理人员绩效考核中，是高校完善对管理人员的管理的一次机会。高校必须牢牢抓住这个机会，合理利用，对管理人员进行合理的管理。

高校管理人员绩效考核的现状

目前高校管理人员绩效考核的现状是极其不乐观的，主要存在四个方面的问题，影响了高校管理人员的绩效考核，其分别是：管理人员拥有多重身份，无法进行统一的考核；管理人员绩效考核流于表面；管理人员绩效考核任意化；管理人员绩效考核单一化。以下就这四个方面展开论述。

管理人员拥有多重身份，无法进行统一的考核

高校的管理人员很多都不是只有一种身份的，大多数都是身兼数职。这样就导致绩效考核时没有统一的标准，也无法进行比对。比如在高校里，有的管理人员在担任院长职位的同时还担任任课教授、党委书记等职位。这样，在进行考核时就不知该从哪个层面对其进行考核了。如果从其中选取任意一种身份来对其进行考核，就对其不公平[1]。但如果全部都参与考核的话，对于其他的管理人员又不公平，也让其他有才能的管理人员不能发挥自身的才能，阻碍其发展。

管理人员绩效考核流于表面

很多高校对于管理人员的绩效考核流于表面，只是走过场，并不是真正地对每一个管理人员都进行绩效考核。这就让一些优秀的人才因此而流失，导致学校发展止步不前。所以，这个问题必须要引起高校管理者的重视，及时解决问题，让高校的管理人员队伍呈现出蒸蒸日上的景象，而不是日渐衰竭的景象。

管理人员绩效考核任意化

管理人员绩效考核任意化，也可以说绩效考核只是随机的，想起哪个部门就考核哪个部门，充满了随机性，也有种游戏的感觉。这虽然在某种程度上意味着管理人员需时刻准备被考核，但实际操作起来，更多的是一些没有才能的人借此投机取巧，而让真正有才能的人因此埋没，错过了最佳的发展、晋升阶段[2]。这种制度急需改变，不能再任其发展了。

管理人员绩效考核单一化

高校对其管理人员的考核是比较单一的。只是考核其是否按时出勤，是否完成上级交付的任务，是否完成每日的工作量等日常工作，只是在追求量化，并不会去追求质化。这对于一些庸庸碌碌的人来说，无疑是很受欢迎的。但是对于一些具备极佳的工作能力的人来说便是折磨，没有出头之日，也看不到希望，便导致了许多优秀职工离职的结果。

体系构建

构建合理有效的高校管理人员绩效考核体系，可以从四个方面入手。分别是：建立合理的人员任用体系；建立系统化的管理人员绩效考核制度；定期考核；管理人员的绩效考核多元化。将这四方面融会贯通，让高校管理人员的绩效考核符合时代的发展，符合人才的发展，更好地管理高校的管理人员队伍。

建立合理的人员任用体系

高校在对人员任用上可以建立起完整的体系，让有才能的人有更好的晋升机会，让浑水摸鱼的人让位。同时要对管理人员作具体的要求，明确其管理的方向、范围，让其可以最大限度地发挥自己的才能，投入到工作中。此外，还要根据人才的专业、特长、才能，将其放在能让其发挥自己专业特长的岗位上，最大化地发挥人才的优势，让高校的管理工作做得越来越好[3]。这就需要人事部门在招聘任用人才时，对人才做全方位的了解、考核，确定其适合哪一方面的工作。这个环节在进行时，可以让各个部门的管理人员派出一名代表参与进来，和人事部门一起考核，看其是否能够胜任本部门的工作。如此就避免了大材小用、误用人才等情况的出现，导致工作出现失误，造成难以弥补的错误。这也是从根源上杜绝了危害。

建立系统化的管理人员绩效考核制度

建立系统化的管理人员绩效考核制度，是针对管理人员绩效考核流于表面和管理人员绩效考核任意化这两个问题所提出的策略。

这一策略的实施可以从两个方面入手，一方面是建立系统的考核制度，另一方面是各部门随机交换考核，前者是后者能够实行的基础。所以一定要做好前者的工作。因此，在制定制度时，综合考虑各方面的因素，对管理者所完成的工作数量和质量作严格要求，为每一项工作的完成都制定标准，按其工作方向分不同的等级，严格考核。同时将完成工作任务的等级和薪资挂钩。对于工作完成处于优秀等级的给予奖励；完成工作等级为合格的照常发放薪资；对于没有完成工作任务或者完成极差的要给予惩罚。当进行到随机交换部门进行考核时，各部门一定要秉持公正、公平的态度，严格按照制度来进行考核。

定期考核

對于定期考核可以根据实际情况，对管理人员进行周考核、月考核、季度考核、年考核。这并不是要求对每个部门的管理人员都进行这些考核。有些部门的管理人员因其工作的周期比较长，所以很难对其进行周考核和月考核，甚至季度考核也难以进行。这就需要根据实际情况来进行考核。针对如此情况，以上所说的部门之间进行交换考核需要根据实际情况来进行，不能为了实施上一个环节而对不能进行短期考核的部门进行强行考核，这样和绩效考核流于表面没什么区别。因此，针对这一个问题，可以规定每个部门要参与周、月、季度考核多少次，特殊部门和所有部门都必须参与年度考核。这样两方面都可以实施了，让高校的管理人员绩效考核落到实处。

管理人员的绩效考核多元化

这是针对高校管理人员绩效考核单一化而提出的策略。这一措施的实施需要多方面的配合。同时对管理人员的考核也不再局限于其工作层面，也可以是参与校园的一些其他方面的艺术活动或者义务活动。比如：如果有管理人员参与学校举办的教职工书法比赛或者绘画比赛，并且取得优异的成绩，那么就可以给其加分。但是前提是在其完成自己本身所负责的工作且工作质量是优质的情况下才可以算入绩效考核的加分中。当然，绩效考核时也要审核其成绩的真实性，以防弄虚作假。这样还可以让管理人员发展自身的兴趣爱好，对高校的爱意更添一分，将建设高校看作建设自己的家庭，促进高校的不断发展。

结语

总而言之，基于职员制改革的高校管理人员绩效考核体系研究，是当前高校工作的重中之重，需要高校给予高度重视。从建立合理的人员任用体系、建立系统化的管理人员绩效考核制度、定期考核、管理人员的绩效考核多元化这些层面入手，赋予高校管理人员绩效考核以新的生机，让高校可以招揽更多的优秀人才，留住人才，不断促进高校的发展。

（作者单位：郑州大学西亚斯国际学院）

【参考文献】

[1]李娈.基于职员制改革的高校管理人员绩效考核体系研究[J].高教学刊， 2017（12）.

[2]苏剑峰.基于职员制的高校管理人员绩效考核研究[J].华章，2012（28）.

[3]陈磊.高校职员制的改革方案研究[J].消费导刊，2009（03）.