● 周晓虹 徐高双

招聘是人力资源管理的重要职能，是企业人才补充的方式。招聘的目的是为企业招到合适的人才，降低企业因用人不当带来的损失。美国管理协会指出一个错误的用人决策带来的损失是一个员工年薪的1.4倍，严重影响企业未来的发展（Donovan JJ et al.，2014）。招聘决策受到诸多因素的影响，面试官的能力、偏好、企业文化等，其中求职者在面试过程中虚假回答即面试作伪行为近年来备受关注。Peterson等（2010）研究发现，面试作伪行为与员工绩效和员工反生产行为关系显著（Peterson et al.，2010）。同时，若执行作伪行为的求职者面试成功，不仅会剥夺他人公平竞争的机会，甚至会给整个组织带来损失。据统计，由于面试说谎给美国带来的损失每年在60亿到2000亿美元不等（Richard L et al.，2010）。

我国高校毕业生人数不断增加，就业形势严峻，竞争更是异常激烈。面对艰难的就业环境，求职者常常采取不同的面试策略，比如说谎、夸大、篡改经历等试图获得面试官的关注，增加就业机会，这一行为严重影响企业招聘效度。虽然这一问题困扰企业多年，各位专家学者也对其展开研究，但是面试作伪行为依然屡见不鲜。《2017年中国职场诚信调查报告》显示，67%的人力资源经理认为职场失信的重灾区在招聘阶段，其中面试失约、夸大工作技能和经验、简历基本信息虚假位列前三。另外，在职时间作假、隐瞒多次跳槽经历、存在负面评价、证明人作伪和教育背景作伪也很猖獗①。因此，面试作伪行为是一个具有现实意义的问题，应该引起社会各界的广泛关注。

面试作伪行为的概念（Interview Faking Behavior）由Levashina和Campion（2006）提出，指求职者在面试过程中为了给面试官留下良好的印象，获得面试官的认可，从而使用一定的手段或者是蓄意歪曲真实情况、篡改以前经历的行为（Levashina& Campion，2006；Levashina& Campion，2007）。值得关注的是由于面试官能力、面试环境、求职者能力等多种因素的制约，面试官准确识别面试作伪行为难度较大（Schneider TJ& Goffin RD，2012）。因此，确保求职者在面试过程中提供信息的真实性和有效性，减少面试作伪行为的出现显得至关重要。

本文以理论和实证分析为基础，研究面试作伪行为的影响因素，在此基础上提出面试作伪行为的应对策略，从而为企业招聘人才，优化组织结构，提高面试效度提供支持。

一、理论基础与研究假设

计划行为理论认为行为源自行为意向（Behavioral intention），行为意向表明一个人执行某种行为的动机，表明其情愿付出多少努力、花费多少时间和精力去做某件事情。行为意向受社会因素与个人因素的影响，社会因素是他人对于执行某种行为的态度，个人因素是个人对于执行某种行为看法（Ajzen I，1991；Ajzen I ，2002）。马基雅维利主义是权术和谋略的代名词，是个人行为的直接动机。高马基雅维利主义者认为他人可以被操纵，为了达到目的可以采取措施，甚至不择手段（Christie F&Geis R，1970）。国内学者研究证实：在面试过程中，高马基雅维利主义者更容易说谎并做出虚假行为（赵君、廖建桥，2013；李爱梅等，2009）。杨越等（2016）也指出具有野心家取向的个体其马基雅维利主义会更高，坚信单纯依靠绩效很难得到提升，组织政治行为、印象管理以及欺骗操纵策略是获得晋升和高绩效评定必不可少的手段（杨越等，2016）。

因此，提出假设1：求职者的作伪动机对面试作伪行为产生显著正向影响。

假设1a：求职者作伪动机正向预测良好形象创造。

假设1b：求职者作伪动机正向预测经历篡改。

假设1c：求职者作伪动机正向预测适合度提升。

假设1d：求职者作伪动机正向预测面试官讨好。

决策理论认为个人会根据自身情况选择最有利的行为（Fishburn P C，1970）。如果求职者作伪能力较低，在面试过程中执行作伪容易被识破，他们会倾向选择较少的作伪行为或者不执行作伪；同时计划行为理论也指出非个人意愿完全掌控的行为除了受个人意向的影响，还受个人能力、机会以及资源等条件制约（张锦、郑全全，2012）。自我监控是个人对心理和行为的掌控，是社交能力的重要体现。高自我监控者会较多关注外在环境，对人际交往更加敏感，会根据环境变化对个人行为以及自我表现进行调整（李英武、于永达，2010）。

因此，提出假设2：作伪能力在作伪动机和面试作伪行为之间起正向调节作用。

假设2a：作伪能力在作伪动机和良好形象创造之间起正向调节作用。

假设2b：作伪能力在作伪动机和经历篡改之间起正向调节作用。

假设2c：作伪能力在作伪动机和适合度提升之间起正向调节作用。

假设2d：作伪能力在作伪动机和面试官讨好之间起正向调节作用。

结构化面试是一种相对稳定的面试，强调面试内容与工作的相关性，评分结构化（徐建平等，2014；薛莉、邢占军，2010）。结构化面试由两种形式构成，情境面试（Situational interview）和行为描述面试（Behavior description interview）（曾垂凯、时勘，2009）。情境面试是指为求职者设定一个情境，询问其在遇到此类问题时会如何处理，以此推断求职者的工作能力（郭庆科、张爱芹，2014）。情境面试的题目多是虚构、无标准答案，求职者能够以他人为导向表述观点，以提高与职位的匹配度（Latham G P et al.，1980）。

行为描述面试是指询问求职者在过去的经历中遇到某一问题是如何处理的，考察其处理问题的能力（Bangerter A et al.，2014）。行为描述面试关注个人经历，问题的答案大多是客观的，可以考证的，求职者在面对这类问题执行面试作伪的机会较少（张宏、曹大友，2010）。 Roulin N和 Bourdage JS（2017）研究也证实面对情境面试和行为描述面试，求职者会采用不同的印象管理策略（Roulin N&Bourdage JS，2017）。

因此，提出假设3：作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用。

假设3a：行为描述面试在作伪动机和良好形象创造之间起负向调节作用，情境面试起正向调节作用。

假设3b：行为描述面试在作伪动机和适合度提升之间起负向调节作用，情境面试起正向调节作用。

假设3c：行为描述面试在作伪动机和面试官讨好之间起负向调节作用，情境面试起正向调节作用。

综上所述，提出本文的研究框架，如图1：

图1 研究框架

二、研究方法

本文的研究分为两个部分，研究一是采用问卷调查法，通过现场发放问卷和网上发放问卷的形式，收集数据。运用SPSS和AMOS处理数据，验证假设。问卷调查法能够突破时间和空间的限制，对众多对象进行调查，具有较好的信度。

研究二采用实验法，招募被试自愿参加行为描述面试和情境面试两次实验。实验法对于研究对象、研究环境和研究条件等具有较高的控制，分成两个阶段为被试呈现行为描述面试和情境面试，让被试切身体会两种面试的区别，减少误差，提高研究结果的可信度。

（一）研究一

1.研究样本

研究一是以学历大专及以上的应届和往届毕业生为研究对象，共发放问卷300份，有效问卷253份，其中男性115人（45.5%），女性138人（54.5%）。大专40人（15.8%），本科173人（68.4%），研究生及以上40人（15.8%）。面试次数1-5次182人（71.9%），6-10次46人（18.2%），11-15次16人（6.3%），16-20次4人（1.6%），21次以上5人（2%）。

2.测量工具

作伪能力通过自我监控量表测量，采用Snyder M（1986）修订的版本，具有较高的信度和效度，量表共18题，其中1、2、5、7、8、9、10、12、14、15是反向题（Snyder M& Gangestad S，1986）。本文采用李克特5点记分法，即“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分数越高代表自我监控能力越强。

作伪动机通过马基雅维利主义量表测量，采用Geis F和Christie R（1970）编制的量表（Geis F&Christie R，1970），量表共有20题，其中3、4、6、7、9、10、11、14、16题为反向题。本文采用李克特5点计分法，即“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分数越高代表马基雅维利水平越高。

面试作伪行为（IFB）量表采用暨南大学课题组开发的量表，该量表具有较好的信度与效度（刘志刚，2009）。该量表共12题，分为四个维度：适合度提升、良好形象创造、经历篡改与面试官讨好。本文采用里克特5点计分法，“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意，分数越高代表作伪程度越高。

（二）研究二

1.研究样本

研究二招募大四学生自愿参加行为描述面试和情境面试两次实验，招募到被试150人，将两次问卷匹配，获得有效问卷107份，男性34人（31.8%），女性73人（68.2%）。

2.实验过程

首先将被试编号，让被试参加行为描述面试和情境面试两次实验。第一次实验为行为描述面试，让被试根据问卷上的指导语“请想象您正在参加一场心仪工作的面试，认真回答以下问题，并填写面试技巧调查问卷1”，四个行为描述面试问题分别考察学习能力，思维方式，适应能力和沟通能力。间隔一周后，让被试参加情境面试，根据问卷上的指导语回答四个情境面试问题，考察的能力与行为描述面试一一对应，并填写面试技巧调查问卷2。根据被试编号，将两次实验数据进行匹配，验证假设。

三、实证结果分析

（一）信度和效度分析

1.信度分析

为了确保研究结果的可靠性，需检验各量表的信度。在检验之前对反向题进行反向编码，重新计分为1→5、2→4、4→2、5→1。再运用SPSS软件对本研究各量表进行信度检验，结果如下，从表1中可以看出内部一致性系数ɑ均在0.7以上，表明该研究涉及的量表均有较高的信度，满足研究需要。

2.效度分析

因马基雅维利主义量表和自我监控量表是国外成熟量表，在不同环境下被多次使用，本文就不对其进行验证。面试作伪行为量表是国内学者开发，目前还不是很成熟，因此运用AMOS软件对面试作伪行为量表进行检验。本文的验证性因素分析结果如下表2所示。当χ2/df≤5时拟合十分理想；当CFI、NNFI和IFI≥9时拟合度比较好；当RMSEA≤0.08时拟合度比较好。

表1 各量表内部一致性系数

（二）作伪动机与面试作伪行为回归分析

1.描述性统计分析及相关分析

进行回归分析之前，需要进行描述性统计分析和相关性检验。从表3中可以看出面试作伪行为的平均值是3.21 ，面试作伪行为的四个维度中适合度提升分数最高（M=3.87），作伪动机与面试作伪行为显著相关（r=.421，p＜0.01）。同时，作伪动机和面试作伪行为的四个维度显著相关（r=.332，p＜0.01；r=.387，p＜0.01；r=.354，p＜0.01；r=.221，p＜0.01）。这一结果为验证假设1和假设2提供依据。

表2 量表结构效度验证性因素分析结果

表3 均值、标准差和相关系数矩阵（N=253）

2.回归分析

由表3可知作伪动机和面试作伪行为及其维度相关，在此基础上以作伪动机为自变量，性别，专业，学历等为控制变量，分别对作伪动机和面试作伪行为及其维度进行回归分析。结果如下表4所示，作伪动机与良好形象创造（β=.401，p＜0.01），经历篡改（β=.348，p＜0.01），面试官讨好（β=.125，p＜0.05），适合度提升（β=.321，p＜0.05）以及面试作伪行为（β=.450，P＜0.01）的回归系数均显著。

结果表明作伪动机能够显著正向影响面试作伪行为，即作伪动机越高越容易执行面试作伪，相反作伪动机越低其执行面试作伪行为的几率也会降低。因此，假设1和假设1a到假设1d得到验证。

（三）作伪能力调节效应分析

为了验证假设2，运用SPSS进行分层回归分析。从表5中可以看出，模型1的判定系数 R2为0.062，调整后判定系数为0.035，模型1整体显著。模型2引入标准化后的自变量和调节变量，判定系数R2为0.241，相较于模型1，对面试作伪行为的解释率提高17.9%。模型3引入交互项，判定系数R2为0.255，模型解释率提高1.4%，交互项对面试作伪行为影响显著（β=.125，P＜0.05）。因此，作伪能力在作伪动机和面试作伪行为之间的调节作用显著。

表4 作伪动机与面试作伪行为回归分析结果（N=253）

为了进一步验证假设2a到假设2d，分别将面试作伪行为的四个维度作为因变量，进行如上步骤的回归分析，交互项的回归结果分别是：良好形象创造（β=-.073，p＞0.05），经历篡改（β=-.039，p＞0.05），适合度提升（β=.151，p＜0.05），面试官讨好（β=.126，p＜0.05）。因此，假设2a，2b没有得到验证，假设2c和2d得到验证。总体而言，假设2得到部分验证，作伪能力调节作伪动机与适合度提升和面试官讨好之间的关系。

为了更加直观的展现作伪能力在作伪动机与面试作伪行为之间的调节作用，本文绘制了不同自我监控水平下作伪动机与面试作伪行为关系的效应图，如图2所示。从图中可以看出，当作伪能力较高时，作伪动机对面试作伪行为的影响相对陡峭，这进一步验证了作伪能力在作伪动机与面试作伪行为之间关系的调节效应。

图2 作伪能力调节效应图

表5 作伪能力调节效应分析（N=253）

（四）作伪机会调节效应分析

为了验证假设3，将性别，学历等作为控制变量，作伪动机为自变量，分别将行为描述面试和情境面试下的面试作伪行为作为因变量，进行回归分析。结果如表6所示，在行为描述面试中，作伪动机和面试作伪行为回归结果是β=.311，P＜0.01，情境面试中二者回归结果是β=.505，P＜0.01，存在显著差异。因此，作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间的调节效应显著，假设3得到验证。

为了进一步验证假设3a到假设3c，分别将面试作伪行为的维度作为因变量，进行上述分析，在行为描述面试和情境面试下回归结果分别是：良好形象创造（β=.284，P＜0.01；β=.398，P＜0.01），存在显著差异，假设3a得到验证。适合度提升（β=.360，P＜0.01；β=.422，P＜0.01），不存在显著差异，假设3b未得到验证。面试官讨好（β=.218，P＜0.05；β=.396，P＜0.01），存在显著差异，假设3c得到验证。

为了更加直观的展示作伪机会在作伪动机与面试作伪行为之间的调节效应，绘制调节效应图，如下图3所示。从图3中可以看出，在行为描述面试下作伪动机对面试作伪行为的影响比较平缓，情境面试下作伪动机影响比较陡峭，进一步验证了研究假设。

图3 作伪机会调节效应图

表6 作伪机会调节效应（N=107）

四、结论与启示

（一）结论

通过实证分析，对本文提出的研究假设验证结果如下：

第一，作伪动机对面试作伪行为及其四个维度有显著影响，假设1及假设1a到假设1d得到验证，即作伪动机越强的个人在面试过程中越容易作伪。同时研究发现，求职者面试作伪程度并不是特别高，在面试中求职者最常使用适合度提升，增强个人与岗位的匹配度，以达到面试成功。

第二，作伪能力在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用得到部分验证。查阅相关文献发现，自我监控能力是社会交际能力的表现，自我监控能力高的个人比较追求在别人面前呈现积极形象，而良好形象创造和经历篡改会有损个人形象，不是自我监控能力高的个人的追求。

第三，作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用得到部分验证，假设3，假设3a和假设3c得到验证，假设3b没有得到验证。不管是在行为描述面试还是情境面试中，适合度提升行为都比较高。

（二）管理启示

随着组织之间人才竞争日趋激烈和社会伦理理论的深化，面试作伪行为在人才选拔中将逐渐得到重视。提高人才匹配度，促进企业发展是招聘的目标。因面试官认知能力，面试环境等多种因素的制约，准确识别面试作伪行为比较困难。如何保证求职者信息的真实性和有效性，减少面试作伪行为的出现是企业关心的话题。在这一背景下，本文聚焦作伪动机、作伪能力、作伪机会对面试作伪行为的影响，为企业提出面试作伪行为的应对策略。

第一，企业在面试之前可以辅助使用马基雅维利主义等量表，对求职者的作伪动机进行初步判断，推知其执行面试作伪行为的几率。对于作伪动机较高的求职者，面试官应提高警惕，关注其回答的逻辑性和可信度。相较于对面试作伪行为进行直接测量，测量作伪动机是通过内隐的方式，有利于降低求职者对面试作伪行为的敏感，获得更真实有效的信息，具有较好的可操作性。例如，企业可以将马基雅维利主义量表混合在个人信息表中，通过现场手写，现场电脑填写或者邮件填写等形式获得数据，此举既能够展示公司的专业性，提高其对公司的认可度，又能够对其面试作伪动机进行初步判断。

第二，多使用行为描述面试问题。面试官可以将面试引向你感兴趣的某段工作经历或者某件事情，让求职者依据STAR法则进行详细描述，以了解整个事情的过程，并进行记录。不要轻易打断求职者，待其回答完毕，再对有疑问的地方进行追问和信息挖掘，特别是需要对其中细节进行追问，如果求职者切身经历这件事，对其中细节必定清楚（杨静、唐楠楠，2012）。这样通过完整的事件反映求职者的能力，能够获得更加有效的信息。需要关注的是，面试官应基于工作分析设计面试题目，关注人-职匹配程度，面试题目切勿网上随意摘抄。一方面网络发达的今天，很多人在面试之前会选择去网上查阅面试经验，对于一些常规面试题目早已做好准备。另一方面，网络上摘抄的面试题目未必适合有些职位，人—职匹配度较低会严重影响招聘有效性。

第三，结合使用情境面试问题。虽然，研究结果表明，行为描述面试问题在一定程度上能够减少作伪机会，但是并不能完全规避面试作伪行为。同时，也有研究表明在情境面试中求职者主要使用奉承策略，讨好策略，而不是经历篡改（Jansen A et al.，2013）。传统的一问一答模式题目有限，限制求职者的发挥，难以对求职者进行更加全面的了解和分析。而情境面试突破一问一答模式，引入无领导小组讨论、角色扮演、公文处理、案例分析等面试方式重点强调求职者的实际处理问题的能力，面试方法灵活多变，面试情境各不相同，随时都可能出现变化，求职者在这种面试中反应时间有限，更容易展示真实的一面，执行面试作伪机会也相对较少。

第四，在面试中面试官可以通过善意提醒、警告或者协商背景调查等方式，表现出公司对于面试作伪行为的重视和关注，让其认识到面试作伪行为的严重性，从而减少其执行面试作伪行为的想法。Law S J等（2016）研究证实警告能够减少欺骗性印象管理行为，比如面试作伪（Law S J et al.，2016）。例如，企业在可以在求职者填写的个人信息表中注明警告语，或者在面试过程中要求其保证面试信息的真实性，提出明确的惩罚后果，从而让求职者不敢执行面试作伪或者减少面试作伪，同时这一举措也能考察求职者的抗压能力，有助于更加全面的了解求职者。

第五，面试官在面试的过程中尽量保持镇定，勿轻易表现出自己的价值观或者喜好。如果你对求职者的回答很满意，请勿点头或者微笑。如果你对求职者的答案不满意，也请不要面露愠色，或者出现其他非言语行为，甚至出言批评。因为面试作伪行为是因为求职者希望得到面试官的青睐从而出现的某些行为，面试官的价值观和表现是求职者关注的重点，如果他们发现面试官的喜好和价值观，会调整自己的行为和表现从而迎合面试官，导致获得的信息可信度降低。

五、研究局限与未来的研究方向

本文通过问卷调查法和实验法验证作伪动机，作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响。本文存在以下不足之处，第一，面试作伪行为是一个比较敏感的话题，即使告知被试此次数据收集只用于学术研究，但是受到社会称许性和个人保护机制影响，在答题过程中会存在一定程度的掩饰。第二，研究二通过实验法进行模拟面试，为被试设定两个不同的情境，面试题目数量有限，对被试能力测量不够全面，一定程度上会影响研究结果的信度。第三，实验二将在校学生作为研究对象，对其模拟面试，与他们在正式面试中的表现难免存在差异。

面试作伪行为是一种非伦理行为，应该引起学术界和企业界的高度关注，未来的研究可以加强以下几个方面：

首先，加强对作伪动机的研究。根据计划行为理论，行为的直接来源是动机，同时相比于对作伪行为的直接测量，作伪动机是通过内隐的方式进行，能够降低求职者的敏感度。因此，可以加强对作伪动机的研究，比如与马基雅维利主义概念类似的暗黑人格（Hodson G.et al.，2009），黑暗人格三合一等，丰富作伪动机的研究成果。其次，加强对面试作伪行为控制的研究，减少求职者面试作伪行为出现的机会。目前对面试作伪行为控制方法主要是事前预测和事后矫正。可以加强对面试节点控制的研究，比如通过追问，警告等方式减少面试作伪行为的出现。最后，关注其他前因变量对面试作伪行为的影响，比如文化，不同国家的价值观和文化对面试作伪行为的影响可能存在差异，目前国外学者已经开始关注这个问题（Fell C B et al.，2016）。

注 释

①资料来源于人民网 http:// fi nance.people.com.cn/n1/2017/0412/c1004-29206457.html

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3.李爱梅、凌文辁、刘志刚：《面试作伪行为及控制策略研究》，载《现代管理科学》，2009年第2期，第99-100页。

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8.杨静、唐楠楠：《校园招聘中应聘者作假行为的有效识别》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期，第34-37页。

9.赵君、廖建桥：《马基雅维利主义研究综述》，载《华东经济管理》，2013年第4期，第145-148 页。

10.张锦、郑全全：《计划行为理论的发展、完善与应用》，载《人类工效学》，2012年第1期，第77-81页。

11.曾垂凯、时勘：《结构化面试的两种模式》，载《现代管理科学》，2009年第7期，第9-11页。

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