● 王静 骆南峰 王艳 李赫

随着企业公民、企业社会责任和可持续发展等理念的推广，越来越多的企业在追求经济利益的过程中特别重视处理好与社会、环境及其他利益相关者的关系。有效地推动企业社会 责任（Corporate Social Responsibility，以下简称CSR）的发展，要求企业在经营和管理实践中逐渐融入企业社会责任的精神和原则，而管理对企业社会责任活动的过程和结果有重要影响（Pedersen & Neergaard，2009）。因此，社会责任管理开始成为新型经营管理之道（杜鹃，2015）。企业开展了形式多样的社会责任管理实践，并尝试将社会责任管理融入到日常经营管理活动中。如将社会责任纳入战略考量、设立专门的CSR管理职能部门、制定CSR相关标准、披露社会责任信息、实行社会责任认证、积极参与公益活动等。

在上述趋势的影响下，设立专职社会责任岗位逐渐成为企业参与CSR管理活动的重要举措（李长海，2014）。CSR专业岗位的设置，对内有助于企业及员工共同企业伦理价值观的形成，增强企业的可持续发展能力，对外有助于加强与外部利益相关者的沟通，为企业营造良好的经营发展环境（杜鹃，2015）。随着企业社会责任的管理在企业中的重要性逐渐提升，社会责任的管理活动也变得更为频繁，逐渐由零散的、反应性朝着系统化、制度化的方式迈进。 因此，近年来，企业内部一个新的职业——企业社会责任经理（以下简称CSR经理）开始涌现。

CSR经理的事务起初由公共事务、品牌、市场或政府关系等部门的员工兼任，后来陆续有公司设立了独立的CSR部门、聘用了专门从事CSR事务的全职经理。目前，CSR经理已经联合起来成立了诸如International Society of Sustainability Professionals（ISSP）和Corporate Responsibility Officer Association（CROA）等国际专业协会，这些协会负责组织召开会议、提供相关资格认证的培训并编订道德规范。而国家性的组织

一、CSR经理的概念及特点

（一）CSR经理的概念

目前，不同的文献对CSR经理有不同的定义。有些研究中的CSR经理指的是企业中负责处理CSR事务的和专业协会如波兰责任商业论坛、意大利企业社会责任经理网络（Italian CSR Manager Network）、澳大利亚企业社会责任中心（Australian Centre for Corporate Social Responsibility， ACCSR）、印度企业社会责任职业网络（CSR Professional Network）、中国的企业公民委员会和中国企业社会责任指南（China CSR Map，CCM）也纷纷成立。另外，为了提升CSR从业者的从业水平，近年来国际上兴起了对CSR从业者进行资格认证和培训的机构，如产生于2009年的全球性机构“企业社会责任国际（CSR International）”和发起于美国的“企业社会责任协会（Institute for Corporate Social Responsibility）”。

虽然CSR经理的相关企业实践正在蓬勃发展之中，然而，客观地说，这一职业还未完全走到公众的视野当中，社会媒体对其的关注也仍显不足。目前对CSR经理的学术研究不论在国内还是国外都还是刚刚开始，本文作者分别以“企业社会责任经理”、“企业社会责任从业人员”、“企业社会责任从业者”为关键词在中国知网进行检索，尚未检索到相关学术文章。在国外虽然有学者尝试探究CSR经理的个人价值观、经济和道德责任在CSR活动中的作用（Ismail， 2014；Duarte， 2010），但是对该职业群体本身的研究尚不够深入。在这一背景下，本文首先对CSR经理的概念进行界定并分析其岗位特点，然后在相关文献的基础上运用明茨伯格对管理者角色的划分提炼出CSR经理的三种角色，接着通过对招聘网站招聘信息的分析梳理该岗位的现有工作职责，总结归纳胜任该岗位的能力，以全面展现CSR经理这一新兴职业群体的发展现状及特征，最后对企业设置CSR经理提出针对性的建议，为国内学者开展此领域的进一步研究提供参考。经理这一职位的人员（Duarte， 2010；Ismail et al.，2014）；而有些研究则采取宽泛的定义，将组织中所有处理CSR事务的人员或担负企业社会责任的高层人员统称为CSR经理，如与企业社会责任（CSR）、可持续发展（sustainability）、公司关系（corporate relations）、社区关系（community relations）相关的高层管理人员，甚至包括战略、人力资源、市场和财务等需要担负CSR职责的经理（ACCSR， 2007）。本文的CSR经理指的是组织中专门从事CSR相关事务的经理，他们处于组织的中层，在组织中具备经理的职权和称谓。

（二）CSR经理的岗位特点

按照《2014中国企业社会责任从业者职业状况报告》（中国企业公民，2017）中提到的职级划分，企业社会责任从业者（CSR professional）的职级涉及高管级别、部门总监/副总监级别、高级经理/经理级别和专员/助理级别。其中，CSR高管级别（chief officer of CSR），如首席可持续发展官CSO（chief sustainability officer）；部门总监/副总监级别，如企业社会责任总监（CSR director）；高级经理/经理级别，如CSR经理（CSR Manager）、可持续发展经理（sustainability manager）、环境经理（environmental manager）、健康和安全经理（health and safety manager）、持续性或道德官员（sustainability or ethics officer）（Risi &Wickert， 2017）；专员/助理级别，如CSR专员。（各级别及称谓见表1）

CSR经理占据了组织权力层级的中间位置，是连接一线员工和高层管理团队的桥梁和纽带（Wickert &Schaefer， 2015）。他们负责将CSR变革的理念通过明确的制度和规章传达给一线员工并督促实施，促使组织形成关注各利益相关者群体的氛围，同时要对高层管理团队负责，向其汇报CSR工作进展。

在CSR从业者的性别构成方面，现有的数据显示，在多个国家女性CSR从业人员都占据多数，不同的是高层职位的从业人员性别在不同的国家有所差异。在波兰、比利时等欧洲国家和澳大利亚、新西兰等大洋洲国家，以女性CSR经理居多（ACCSR， 2007），但是在中国等亚洲国家却恰好相反——男性占据高层职位，女性从业人员多从事CSR宣传工作而非管理工作。

表1 CSR从业人员称谓

在年龄方面，CSR经理呈现年轻化趋势，多数介于 26岁 到 45岁 之 间（Ismail et al.， 2014；Alonso-Almeida et al.， 2017；ACCSR， 2007）。在受教育程度上，CSR经理学历普遍较高，至少具有本科以上学历（Ismail et al.， 2014；Alonso-Almeida et al.， 2017；Guerci &Pedrini， 2014；ACCSR， 2007），有些国家（如中国）以硕士及以上学历为主。

从行业来看，很多行业都有可能雇佣CSR经理。按照国际标准行业分类，在雇佣CSR经理的行业中排在前列的是制造业、服务业、批发和零售业、金融和保险业。按照三类产业划分，CSR经理岗位主要设置在第二、三产业，第一产业较少设置这样的岗位；且第三产业雇佣CSR经理的行业要多于第二产业。如在Strand（2013）的研究中，雇佣CSR经理的第三产业的行业有16个，但是第二产业只有9个；在Osagie等（2016）提供的荷兰CSR从业人员说明书中，第三产业有7个行业雇佣CSR经理，而第二产业的数据只有3个。

从企业规模来看，大中型企业更有可能雇佣CSR经理。如据波兰CSR经理的调查报告显示，在被调查的CSR经理中65%以上来自大型企业。各国学者对CSR经理的研究也倾向于锁定大型企业：Strand（2013）在选择研究样本时，依据的就是道客琼斯发展指数（DJSJ）提供的一份关于世界大型企业的名单，从中筛选所有涉及CSR高管职位的公司；Chaudhri（2016）的调查对象也是印度大型企业的CSR经理。

总体而言，CSR经理的性别呈现国家差异，在我国以男性居多。该职业群体表现出年轻化趋势，受教育程度较高，主要分布在第二、三产业，且规模较大的企业更有可能雇佣CSR经理。

（三）CSR经理的职业特点

1.从边缘性到主流

尽管企业社会责任本身被组织放到一个重要位置上，但是CSR经理在设立之初却是处于组织权力的边缘外围（Risi & Wickert，2017）。这种被边缘化的原因可能是由于CSR经理缺乏对财务预算、人员团队和公司层级中的职位等资源的掌控力（BCCCC，2010）。

这种边缘性不仅表现为管理层对CSR没有给予应有的重视，也表现为CSR经理面临着与那些以短期经济利益为导向的人员之间的冲突与对抗（Haack et al.， 2012；Wickert & Schaefer， 2015）。为了将CSR实践整合到组织内部，CSR经理要比传统的职能经理面对更多的经济和道德责任的抉择冲突。CSR经理致力于促进组织的社会目标和环境目标的实现，为获得职位的正当性和认可，与反对者开展着斗争。

随着可持续发展和绿色经营理念的推广，企业CSR活动越来越频繁，越来越被企业所重视，有研究表明CSR经理逐渐从边缘化走向主流。如Boston College Center for Corporate Citizenship（BCCCC）2013年的研究发现，相比2010年，有更多的高层领导者参与到CSR活动中，且公司投入到CSR活动的财务预算和CSR活动从业人员数量也有大幅度增长（BCCCC， 2013），企业社会从业者群体正逐步从边缘走向主流（李长海，2014）。

2.开放性

CSR经理的职能具有开放性。企业社会责任概念本身包含着多重含义（Carroll， 2008），学者们对它的理解和界定也不尽相同。这种概念界定的多样化势必会影响到CSR经理对社会责任理念的理解，进而影响到其企业社会责任方面行动的开展。同时，由于企业社会责任代表着一个新出现的管理专业领域，它的边界还没有被清晰界定（Wickert & Schaefer， 2015），而作为这一专业领域活动先驱的CSR经理，更是由于其处于成长过程中的“胚胎期”而未能明确自己的工作边界，使得CSR经理的职能具有开放性。目前，CSR经理需要负责执行和传达所有与社会事务相关的活动和理念，他们也被称为“社会事务的兜售者”（Risi & Wickert， 2017）。

CSR经理的管辖范围也具有开放性。CSR经理的工作职责决定了他处于一个开放的关系网络中。在组织内部，为了确保组织保持CSR变革和创新的势头，CSR经理需要与组织内的其他职能经理建立紧密的关系；同时，为了及时将组织的亲社会行为实践展示给外部利益相关者，CSR经理需要与组织外部保持开放的联系。由此，CSR经理作为社会事务的专家，需要在高层管理者、公司外部环境和中层管理经理之间发挥桥梁和纽带的作用。在这种复杂多重的关系网络中，CSR经理的管辖范围也具有了开放性。

二、CSR经理的角色

现有的文献中已有部分学者提及了CSR经理角色的话题，但研究成果较为分散，也尚未形成一致的结论。在有限的关于CSR经理角色的研究中，都是由CSR经理从主观感受的角度评价自己在工作中的角色。如Ismail等（2014）以马来西亚巴生河谷当地的公司和跨国公司的CSR经理为被试，测量出了CSR经理感知到的在工作中的八种角色，分别对应八种CSR活动，即：开发CSR政策、制定有形条款、参与慈善活动、设计CSR绩效管理系统、灌输CSR文化、选拔有能力的员工、制定决策、测量和评价CSR活动；Tang等（2011）在考察可持续发展经理的角色时，这些经理根据自己的心理感受识别出了四种不同的角色：科学家（专家）、信使、艺术家（慈善家）和讲故事的人（团队领导）。

但是以上研究仅仅展示了CSR经理角色的一部分，不能展现其有别于一般职能经理的全貌；再者，按照明茨伯格的观点，仅仅通过经理个人描述他们在日常工作中做了什么是不可靠的，还需要通过客观观测来下定论。为了客观、全面的揭示CSR经理的角色，我们参照明茨伯格对对管理者角色的划分，结合Ismail等（2014）和Tang等（2011）的研究结果，认为CSR经理的角色也可以据此体现为人际角色、信息角色和决策角色，并作出进一步的细分（见图1）。

（一）人际角色

CSR经理扮演的三种人际角色分别是：代表人角色、领导者角色和联络者角色。

其中，代表人角色是经理最基本的角色。CSR经理作为组织的代表，是组织利益的支持者（Chaudhri，2016），在与其他利益相关者的交际中代表组织一方，如代表组织参加社区的慈善活动（Ismail et al.， 2014；Tang et al.， 2011）。

此外，CSR经理处于组织的中间层次，既是执行者也是领导者（叶剑峰，2011），要对组织CSR事务的成败负责。在扮演CSR事务领导者的过程中，CSR经理通过对员工进行任命、培训和激励（Ismail et al.， 2014），与员工一起为实现组织的CSR目标而努力。理想的CSR经理应该是一个“讲故事的人”（Tang et al.， 2011），他善于授权、将自己的专业知识和技能转移到组织内部，通过为他人创造发展机会而改变他人的职业和生活。

最后，CSR经理在高级管理层、组织外部环境和中层管理者之间扮演中介的作用（Risi & Wickert， 2017），为了实现组织的CSR变革而与其他职能经理建立联系，充当联结组织内外的“信使”（Tang et al.， 2011）。

（二）信息角色

CSR经理在信息角色中的作用是确保组织成员能够获得足够的CSR相关信息，三种信息角色分别为：监督者、传播者和发言人。

首先，CSR经理的监督者角色体现在他们不断地关注组织自身和外部环境，利用其作为“科学家”的专业知识识别对组织CSR发展有用的信息（Tang et al.， 2011；Ismail et al.， 2014）。如通过员工对CSR政策的态度和评价，及时获取反馈信息，依照这些信息识别组织的机会和威胁。

然而，获得信息并不是CSR经理的终极目的，他们还要将从组织内外部收集到的信息及时传达给员工，向员工不断灌输CSR文化（Ismail et al.， 2014），使得员工能够对CSR局势有所了解，从而采取相关行动，以便有效完成工作。也是因为传播者这一角色，CSR经理被描述为“社会事务的兜售者”。

最后，CSR经理的第三种信息角色是代表组织“发声”，把组织内的信息传达给外界，以增加企业的影响力和美誉度。如编制企业社会责任报告、执行企业社会责任项目传播计划、运营和维护企业社会责任官方网站、加强与新媒体合作等。

（三）决策角色

管理者通过处理信息而作出决策，使信息发挥其应有的价值。CSR经理在决策中扮演的三种角色是CSR领域的企业家、混乱驾驭者和资源分配者。

其中，作为组织中的企业家，CSR经理需要识别到环境中的机会，不断改进组织的CSR方案，并监督这些方案的执行情况。Ismail等（2014）对CSR经理角色的分类中，“开发政策”、“制定有形条款”就属于这一角色

图1 CSR经理的角色

三、CSR经理的工作职责

CSR经理的工作职责在不同企业、不同阶段可能有所差异。在2014年，中国社工协会企业公民委员会发起了一项旨在了解企业社会责任从业者职业现状与发展困境的类型。

而CSR经理扮演的混乱驾驭者角色是指他要制定必要的战略，应对组织中可能出现的与社会责任相关的意外状况（如对社区环境造成影响），保证组织在面对这种情况时能够从容应对。

另外，资源分配者角色是指管理者需要善于发现机会，组织各种资源去适应环境变化。CSR经理的决策角色集中体现为结合企业的CSR愿景和使命，制定以长期为导向的CSR战略，并整合内外部资源，以保证企业CSR项目高效开展，如将组织的资源用于支持社会慈善或环境保护事务，体现他们的“艺术家”角色（Tang et al.， 2011）。调查，结果显示，企业社会责任从业者的主要工作职责为“社会责任项目策划与执行”、“利益相关方沟通”和“社会责任报告编写”（李长海，2014）。但是，CSR经理作为公司的管理者，需要他们在公司经营管理上具有一定的发言权，这就决定了他们的工作职责绝不仅仅是简单地策划与执行企业社会责任项目，而是要用更长远的眼光，站在更高的层面上来考虑问题。

通过深入研究在各大招聘网站上搜索到的CSR相关职位的招聘信息，重点研究其中涉及到的企业社会责任管理人员工作职责的内容，可以发现现阶段CSR经理的主要工作职责至少包含以下六个方面，它们构成了CSR经理工作的流程图（见图2）。

（一）识别和确定企业社会责任核心议题

图2 CSR经理工作职责流程图

企业社会责任的对象就是利益相关者和社会期望（买生等，2015），管理人员有义务回应社会资本中的不同利益相关者（Russo & Perrini， 2010），在充分分析利益相关者诉求的基础上识别和确定企业社会责任核心议题，公司可以更加有效地制定企业社会责任战略及文化，从而促进利益相关者关系（Roesky et al.， 2015）。因为不同的企业所面对的利益相关者和社会压力不同，所以CSR经理不仅要考虑到公司对于社会的责任，还要确定利益相关者的需求和期望，并建立与之对话的平台，从而确定企业社会责任核心议题。在企业公民委员会发起的调查中我们可以看到，许多公司由于缺乏对本企业社会责任核心议题的识别，往往将社会责任工作简单地视为公益营销或者编写企业社会责任报告，而没有真正在企业的管理流程中发挥作用（李长海，2014）。在现阶段，一些社会和环境问题可能对企业尚未产生影响，甚至少有人注意到，但是CSR经理必须提前做出判断，他们需要和利益相关者（比如员工、消费者、供应商、政府部门、竞争企业、社会大众、民间组织等）保持密切的沟通，建立企业社会责任网络，以便及时获取一些有价值的信息，寻求合作机会。

（二）制定企业社会责任战略和目标

组织战略目标明晰以后，CSR经理需要结合利益相关者的诉求以及已经确定的CSR核心议题来制定CSR战略和目标。企业的社会责任就是要充分考虑环境、社会以及治理的风险和机会，并将其纳入到企业核心业务的战略和运营当中，以保护并创造商业和社会共享价值（Grayson，2013）。2014年中国企业社会责任从业者职业状况报告中指出，企业社会责任从业者的工作面临的最主要困难就是“社会责任与公司业务结合不紧密”，许多公司的企业社会责任工作与公司战略严重脱节（李长海，2014）。所以，CSR经理制定CSR战略目标的时候要求其与业务战略联系起来，将社会责任目标明确地融入到具体的经营计划当中。

（三）建立企业社会责任文化及管理体制

企业社会责任战略的实施需要企业社会责任文化及体制的支撑，企业社会责任文化是指将企业社会责任纳入到企业文化之中，它是企业履行社会责任的动力源泉（田书源，2011）。CSR经理的一项重要使命就是建立有效的企业社会责任文化，激发每一个责任主体的责任感和使命感，使得企业社会责任不仅仅是CSR经理一个人或一个部门的责任，而是将其镌刻在从企业最高决策者到最底层员工每一个人的心中，提高企业对于社会责任的意识，形成“人人负责”的企业氛围。根据利益相关者理论，将企业社会责任有效整合到企业文化中的关键点在于确定公司对各个利益相关者的社会责任（Pedersen & Neergaard，2009），所以CSR经理要更加重视与利益相关者的沟通交流。同时，CSR经理应当建立起企业社会责任管理制度体系，社会责任体系不健全是目前企业社会责任从业者在工作中面临的主要困难之一（李长海，2014）。CSR经理需要承担起建立健全社会责任领导机构和社会责任治理体系的责任，只有按照有效的制度来执行，才能使企业社会责任的具体项目在实施过程中能够有理有据，从而提高效率。

（四）制定企业社会责任计划

在确定企业社会责任战略及目标，以及建立起企业社会责任文化及管理体制作为有效支撑以后，CSR经理需要制定企业社会责任计划。从大多数职位招聘信息来看，企业都要求CSR经理能够制定和推动有效的企业社会责任计划；而从职业状况报告的内容来看，超半数的企业社会责任从业者认为，由于公司的社会责任工作缺少规划，使得他们常常感到无所适从（李长海，2014）。所以CSR经理应该适当地开展调研工作，关注社会、环境、市场以及员工福利等问题，制定企业社会责任工作的详细计划，将企业社会责任活动落实到实处。

（五）管理企业社会责任项目

在企业社会责任计划制定以后，CSR经理需要管理一系列以结果为导向的企业社会责任项目，将其真正落到实处，而不偏离计划的初衷。在规定的时间范围和预算范围内CSR经理要组织、协调和管理有关人员，推动实施企业社会责任项目，组织各部门协同作战，监控和提高团队的效率，并评估企业社会责任风险。除此以外，CSR经理在满足企业内部利益相关者要求的同时需加强与外部利益相关者的沟通，建立企业社会责任网络，以保障企业社会责任项目的实施。

（六）组织评估CSR绩效并主导CSR报告的编写

企业社会责任绩效的评价是由利益相关方做出的，而利益相关方评价的过程实际上是企业与利益相关方沟通的过程（郑若娟，2012）。所以，CSR经理应该与利益相关方保持密切的沟通，根据客户的要求，并考虑公司内外部环境及实际运营状况，组织各部门识别CSR风险并完成改善工作。最后，CSR经理要带头编写并发布企业社会责任年报，向社会公开披露和反映自身可持续发展方面的信息和实践，并在此基础上，为来年的企业社会责任计划做准备。

四、CSR经理的胜任能力

随着越来越多的企业认识到企业社会责任的重要性，市场上对于企业社会责任方面的人才需求越来越多。但是目前设立CSR经理职位的国内企业仍然较少，且对于这方面人才的认识也仍然存在不足。在国外又将CSR经理称为可持续发展经理，所以对CSR经理所需能力的研究通常会扩展到个人对于企业可持续发展的能力，尤其是教育领域当中对可持续发展的个人能力的研究。过去几年中学者们在教育领域等方面的研究取得了重大进展（Haan，2010； Wiek et al.， 2011）。比如，Rieckmann（2012）确定了高等教育中可持续发展的三个重要能力：系统思维和处理复杂问题的能力，预期思维和批判性思维。另外在企业界的研究也有进展，Willard等人（2010）向我们介绍了可持续发展经理所需的能力。

然而，在现实中，很多CSR经理人的专业背景以及相应的专业知识和能力还存在一些不足。根据《2016 CSR职业经理人调查报告》（商道纵横，2017）的数据显示，他们中很多人都是从公关部门或其他部门调用到CSR部门，其中，在从事CSR工作之前，有23%的受访者来自于公关或咨询公司，有42%的CSR经理来自于本企业相关部门，20%原先在NGO或公益组织工作，对CSR工作并不熟悉，缺乏专业的CSR理论知识和实践技能，这些人在“CSR策划规划和管理”、“CSR前沿信息”、“CSR报告编制”等方面都遇到了难题。

对于CSR经理需要具备哪些核心能力，本文在对国外已有研究进行整理的基础上，探索了文献中已经确定的CSR经理所需要的能力，最后归纳总结如下：

（一）系统思维能力

Osagie等（2016）探讨了在企业环境下个人需要哪些能力来推动企业社会责任工作的实施，他们对28名企业社会责任主管和经理进行了面试，发现CSR经理所需要的一个非常重要的能力就是了解企业社会责任相关系统。这和Wiek等（2011）所说的识别和理解不同领域的所有相关系统及其子系统，并反思其相互依存关系是一致的。Wiek等（2011）定义系统思维能力是“综合分析不同领域（社会、环境和经济等）和不同规模（局部到全球）的复杂系统的能力”。

从外部来看，CSR经理必须熟悉相关的企业社会责任议题，并了解这些议题的相互关系。此外，他们还必须了解供应链的作用，以及企业如何与供应链中的其他主体一起应对共同的企业社会责任挑战。从内部来看，CSR经理必须能够识别和了解公司的各个业务部门，这些部门之间的相互关系，以及它们如何共同为公司的CSR计划和应对企业社会责任的整体挑战做出贡献。有了这样的系统思维，CSR经理才能够对企业社会责任挑战有一个整体的把握，从而采取相应的措施，推动企业社会责任项目的实施。

（二）预测能力

预测能力指的是CSR经理要能够预测未来企业可能会遇到的企业社会责任挑战，以及这些挑战如何影响公司的能力（Osagie et al.， 2016）。CSR经理需要用前瞻性的方式来思考和行事（Haan， 2010），一些社会和环境问题可能在现阶段对于企业来说还没有什么影响，甚至没有人注意到，但是CSR经理必须提前做出判断。此外，CSR经理要有敏锐的觉察能力，注意到企业社会责任的发展趋势，并将这些发展趋势转化为商机。Wesselink等（2015）在实证检验管理人员在工作具体实施过程中，为实现企业社会责任目标所需要的能力时，发现管理人员必须具备预测能力。同样的，Rieckmann（2012）探索了哪些个人能力对于促进社会可持续发展至关重要，结果表明，预测能力是十二个关键能力之一。

（三）人际交往能力

人际交往能力是妥善处理组织内外关系的能力，包括沟通技能、谈判技能、合作能力、领导力、跨文化思维和同理心（Wiek et al.， 2011），所有这些技能对于CSR经理与企业利益相关者的合作都有着特别重要的作用。从外部来看，CSR经理的工作职责各个关键环节都需要和利益相关者交涉，并最大限度地促进意见交换，这要求CSR经理有沟通能力和谈判能力；从内部来看，CSR经理为了能提高员工的企业社会责任意识，需要有领导力和同理心。另外，CSR经理必须具备良好的社会交往能力（Osagie，2016），因为他必须能够激发他人的企业社会责任意识。此外，CSR经理还要代表公司表达对各个不同利益相关者的尊重，这就要求他能够在跨学科和跨文化的合作中发挥良好的作用。综合来看，CSR经理需要具备强大的人际交往能力。

（四）项目管理能力

项目管理能力指的是在有限资源下为了使项目满足或超越需求而运用各种技能、方法与工具，开展计划、组织、领导、控制等方面活动的能力。CSR经理的重要工作职责包括制定企业社会责任战略和目标，制定和推动实施企业社会责任计划，这就要求他必须具有项目管理能力，其中涉及计划（设计和实施项目），组织（安排任务，人员和其他重要资源），领导（激励人员）和控制（评估政策和行动计划）（Haan， 2010；Wiek et al.， 2011）。CSR经理需要在规定的时间范围和预算范围内组织、协调和管理有关人员，计划和推动实施企业社会责任项目，组织各部门协同作战，监控和提高团队的效率，并评估企业社会责任风险。因此，项目管理能力对于CSR经理是必不可少的。

（五）规范能力

具有规范能力意味着理解公平、正义、社会生态平衡和伦理的概念，了解这些概念在文化内部和各种文化之间的差异，整合这些概念以解决可持续发展问题的能力。在面对企业社会责任挑战时，CSR经理要有坚定的原则和信念，保有一颗公平正义的心。有的时候他们或许不愿意为了企业社会责任目标和利益而做出牺牲，这时候他们对于道德和企业社会责任作用的看法就起到了调节作用（Roesky， 2015）。这种规范能力包括在理想主义和现实主义之间取得平衡，因此CSR经理需要在他的个人伦理边界和价值观范围内同时追求财务目标和企业社会责任目标（Osagie， 2016）。与此同时，CSR经理还需要具备将个人道德标准和价值观应用到企业社会责任实施过程中的能力，并积极参与企业社会责任的活动。

（六）激励能力

CSR经理需要有激励能力，一方面是激励自己，另一方面是激励他人。因为CSR经理能够影响员工的积极性和工作满意度，创造良好的工作氛围，而他们的承诺是成功达成企业社会责任目标的关键因素（Roesky， 2015）。企业社会责任目标和企业的经济目标时常会产生冲突，为了不被其他因素所制约，从而更好地完成企业社会责任目标，CSR经理需要不断地激励自己，同时也要激励他人，提高所有员工的企业社会责任意识。Willard等（2010）在可持续发展能力研究报告中明确指出CSR经理需要有激励他人这一项软性能力，因为CSR经理的积极性会对企业社会责任活动产生重大的影响，因此他们必须具备该项能力。

五、结论与讨论

CSR经理作为一个新兴的职业群体，已经逐渐引起实践和理论研究的关注。该群体的兴起顺应企业社会责任备受重视的趋势，既是企业CSR活动制度化、规范化的一种表现形式，也是管理专门化的体现。在人力资源管理体系乃至战略管理团队中设置CSR经理岗位及企业社会责任专职部门是企业社会责任管理实践的必然要求。CSR经理集管理者、CSR事务专家、道德领导等多重角色于一身，旨在根据企业社会责任理念及战略要求，运用自己的知识和能力来解决组织的核心问题、充分履行各种职责，并最终对企业及其成员的价值理念产生影响。本文广泛搜集了各国对CSR经理的调查数据，结合文献资料，集中研究了CSR经理这一新兴职业群体在国际和国内企业中的发展现状，探讨了该职业群体的特点、在企业管理活动中扮演的角色和担负的职责以及胜任该职位所必需的各种能力。对于我国企业来说，设置CSR经理岗位尚未成为普遍现象，因此本文的研究发现对于企业有效设置CSR经理岗位有十分重要的启示作用和借鉴意义。

（一）管理启示

1.按需设岗，选贤任能

目前CSR经理岗位在产业和行业分布上呈现不均衡的特征。尽管多个行业都可能设置CSR经理岗位，但是制造业、服务业、批发和零售业、金融和保险业设置这一岗位的比例更大；在产业分布上，以第三产业居多；在企业规模上，以大企业居多。因此，企业在设置CSR经理岗位时，既要积极主动，又不能盲目跟风，而是要结合自身所处的产业和行业，并充分考虑自身需求和能力，循序渐进、逐步设立。大型企业、绩效优异的企业、有迫切需求的企业可以率先考虑设置。在设置初期，可以参考设置该岗位成功企业的范式，用以指导本企业的实践。然后结合自己的实际情况，设置适合本企业的、独具特色的CSR经理岗位。

在CSR经理人选上，优先选择受教育程度高、年轻化的人才，并适当增加女性CSR经理的数量。研究表明，女性不但被认为更擅长处理与利益相关者之间的关系、满足不同利益相关者的要求，而且更富有同情心、利他性等特征，所以更容易推进企业社会责任活动（Marquis &Lee， 2013；Izaskun et al.， 2015）。在选聘时，还要考察这些应聘者是否具备了本文提到的各种能力。系统思维能力和预测能力要求CSR经理具备战略眼光，能够从全局出发、树立长远目标。在制定了企业社会责任战略目标之后，CSR经理还需要负责推动实施。这就要发挥其项目管理能力、人际交往能力和激励能力，使其能够灵活处理与各利益相关者之间的关系，协调各部门力量并肩作战，提高团队效率。

表2 CSR经理的胜任能力

2．适当授权，有效激励

设置CSR经理岗位不是企业拿来“作秀”的手段，而是帮助企业实现可持续发展目标的管理方式。据CSR经理反映，其工作中存在的授权不足、缺乏激励等问题影响了工作积极性。而授权能够提高员工的工作积极性，对个体创新、工作满意度、团队创新、绩效提升有积极的作用，是企业领导者常用的管理方式之一（张鹏程、陈菲，2014）。

为了保证CSR经理工作的有效性，需要对其适当授权。首先，授予权力即交付责任，CSR经理在获得权力的同时，也应该承担起相应的职责。为了考察职责履行的效果，就需要对CSR经理进行考核。企业应该把CSR经理的职责履行情况纳入绩效考核，建立起360度的绩效考评机制，使得CSR经理对自己的职能和领导力有清晰的认识。其次，企业应该建立有效的监控机制，约束CSR经理的行为，避免权力滥用。为了实现有效监督，企业应该要求CSR经理定期不定期的向高管汇报工作，以了解其工作进展和质量。再次，授权要有理有据，公开进行。对CSR经理的授权，要在企业制度的指导下，在向有关部门和成员公开的前提下，签订书面形式的授权书和委托书。这样可以防止CSR经理在工作中遭遇干扰，避免越权管理，也使得对其监督有据可依。最后，授权要有信任与激励。高管应该避免过多干预CSR经理的日常工作，鼓励CSR经理独立、大胆和创新，在出现工作失误时要以包容的心态帮助CSR经理总结经验、改进工作方式。为了充分调动CSR经理工作的积极性，要对能够出色完成工作的CSR经理采取激励措施，以激发其潜能。

3．建立制度，有章可循

任何组织要实现高效运作和有序管理，最终实现组织目标，都需要制定相应的规章制度。在规章制度的约束下，组织成员各司其职，完成相应的工作任务，方能保证组织目标的实现。

首先，企业应该把CSR经理的工作目标、工作内容、角色、职责、权力、胜任能力、考核、激励等写入规章制度，使之融入企业制度体系，给CSR经理“正身”。这样既可以使CSR经理明确自己的责任大小和权限范围，在制度的框架内充分履行职权以实现企业目标；也可以避免日常工作中相关人员的阻碍和牵绊，有利于CSR经理管理工作的开展。其次，建立制度不是目的，重点在于落实制度。高层领导要带头执行制度，上行下效，形成遵守制度的风气；CSR经理要不折不扣地按照规章制度行事，遵守职业操守；其他成员要敬畏制度，支持CSR经理的工作。对于无视制度的企业成员，无论职级高低，企业都应该给予相应处理。

4．充分支持，形成氛围

CSR经理作为一个需要处理复杂利益相关者关系的“多面手”角色，其工作的顺利开展离不开企业上下和内外的支持，最关键的是把企业社会责任工作作为企业管理的日常工作。这就需要企业高层领导的重视，形成自上而下推动企业社会责任工作的氛围。具体而言，就是要在企业中树立正确的价值观，形成重视企业社会责任的文化。企业文化隐含着企业要承担社会责任的要素（徐尚昆，2012），作为一种具有软约束力的非正式制度，可以利用其价值标准和道德判断潜移默化地对成员形成约束力，使得成员认同其价值主张，并在其许可的范围内开展活动。

企业领导者不仅要在理念上支持企业文化，还要将其倡导的价值观念不断地灌输到企业中去，使其成为成员的“本能”反应（姜付秀等，2015）。要想实现这种潜移默化的效果，还需要企业采取必要的行动，如支持CSR经理与利益相关者保持密切的沟通，为CSR经理的调研工作提供数据支持，允许向社会公开披露企业社会责任方面的信息，监督CSR经理工作的落实。

5．持续培训，不断提升

随着企业社会责任管理活动的深入开展，企业对CSR经理还会陆续提出更高的工作要求。他们的工作职责除了本文提出的六点以外，还会涉及到多个方面。面对新的挑战，CSR经理需要不断地提升自身能力，以适应工作的需要。鉴于各国已经兴起了各种类型的CSR从业者资格认证和培训机构，企业应该出资支持CSR经理接受持续的职业能力培训。一方面，企业要支持CSR经理参与外部专业机构的培训。通过培训和交流，CSR经理能够持续为企业输送新的信息和血液，保证企业的社会责任工作与时俱进；另一方面，企业也要在内部为CSR经理制定个性化的职业能力指标体系和职业生涯规划，帮助其实现自我评估和快速提升。职业能力指标体系可以使CSR经理对自我状况形成正确的认识，而职业生涯规划则可以对CSR经理形成远景激励。近期评估和远景激励的双重作用，可以充分激发CSR经理的潜能，调动其工作积极性，从而提高工作绩效。

（二）研究局限和展望

由于CSR经理是新兴的职业群体，理论和实践对其关注刚刚开始。本文的主要内容基于已经设立CSR经理岗位的企业资料，未来一项重要的研究是探究什么样的国家或企业倾向于在企业中设立CSR经理岗位，以及企业设立CSR经理的动机有哪些、不同的设立动机是否对于CSR经理在企业中的角色、职责和胜任力要求产生影响。

目前，本文是在有限的文献和数据资料基础上开展的探索性研究，使用了大量的二手数据，不能穷尽该职业群体的方方面面，对其职责和能力的探讨也不够深入。而CSR经理作为一个新兴的职业群体仍然有它广阔的发展空间，学术研究也需要关注这一群体的动态性和发展性，注重与他们的深度接触与动态跟踪。未来的研究可以采用质性研究的方法，深入企业内部，与CSR经理深度交流，获得关于其能力、职责、角色等的关键词条，构建CSR经理的职业能力指标体系、胜任力模型和测评工具，为企业对该职位人员的招聘和评估提供可靠参考。

本研究的结论综合了各国的数据和资料，没有深入探讨国家和地区差异的影响。然而，本研究某些内容上的确体现出国家或地域差异，如在CSR经理的性别上，欧洲、大洋洲国家的女性CSR经理居多，而亚洲国家男性则主导了CSR从业者队伍中的高层职位。这样的差异是巧合还是受文化的影响（如女权主义），尚不明确。未来的研究可以利用文化差异的视角（赵新宇等，2014），比较不同文化背景下CSR经理这一职业群体特征、能力、领导风格等方面的异同，探讨适合中国企业的CSR经理原型，帮助中国企业有效设置CSR经理职位。

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