赵晓敏，石振馨，吕 梦，薛 敏，路广平

（滨州医学院护理学院，山东 烟台 264003）

三级医院护士情绪劳动与组织公平感、工作满意度的相关性研究

赵晓敏，石振馨，吕 梦，薛 敏，路广平

（滨州医学院护理学院，山东 烟台 264003）

目的 了解三级医院护士的情绪劳动、组织公平感和工作满意度现状，探讨三者的关系，为医院护理管理提供参考依据。方法 选用一般资料问卷、情绪劳动问卷、组织公平感量表和工作满意度量表，对山东省5所三级医院261名护士进行调查，并对结果进行统计分析。结果 情绪劳动问卷总分与组织公平感量表总分具有相关性（P＜0.05）。情绪劳动问卷总分与工作满意度量表总分无相关性（P＞0.05），但表面表现、自然表现与工作满意度总分有相关性（P＜0.05），情绪劳动问卷总分与被表扬和认可、与同事的关系高度相关（P＜0.01）。组织公平感量表总分与工作满意度量表总分高度相关（P＜0.01）。结论护理管理者应加强对护士工作的支持与关心，使其情绪达到职业要求，注重程序公平、领导公平、领导解释、分配公平，使护理管理工作更加公正、透明，提高护士工作满意度，提升整体护理水平。

情绪劳动；组织公平感；工作满意度；护士

情绪劳动（Emotional Labor）是指个体在工作过程中，为表现出令组织满意的面部或身体表情所做出的情绪管理[1]，与体力劳动、智力劳动同等重要。护理是情绪劳动密集型行业，情绪劳动已经成为护理工作不可缺少的一部分。护士在工作过程中，若能合理进行情绪劳动，则可以建立良好的人际关系，提高护理质量，使患者感到舒适，提升患者满意度。组织公平感（Organizational Justice）是组织或单位职工对与个人利益相关的制度、政策和措施的感受。工作满意度（Job Satisfaction）是指个人在工作过程中，对工作本身及其相关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）产生的良性心理感受。关于护士情绪劳动和组织公平感及工作满意度之间的关系研究较少。本研究旨在了解三者的相关性，从而采取针对性的护理管理措施，使护士的负性情绪反应向合理情绪反应转变，进一步提升护理服务质量。

1 对象与方法

1.1 对象

2015年5—10 月，采用方便抽样方法，对山东省5家三级医院进行调查，涉及急诊科、ICU、康复科、妇产科、儿科、手术室、内科等多个科室，共发放问卷270份，有效回收261份,有效回收率为96.67%。其中，男性21人（占8.05%），女性240人（占91.95%）；年龄 20～48岁，平均年龄（27.60±5.39）岁；从事护理工作0～28年，平均（5.28±6.14）年。学历：中专20人，大专133人，本科及以上108人；编制：劳务派遣94人，人事代理88人，正式在编62人，其他编制17人。纳入标准：在职护士，自愿参加。排除标准：实习护士；因各种问题暂停执业者；中断临床护理工作一年以上者；不愿参加者。被调查人员均了解此次调查的目的与意义。

1.2 方法

采用现场问卷调查，当场回收的方法，以保证问卷的完整性和真实性。

1.3 研究工具

1.3.1 一般情况问卷 包括年龄、性别、科室、护龄、婚姻状况、学历、编制、职称、工资、医院等级等共15项。

1.3.2 情绪劳动问卷（ELS）[2]该问卷由Diefendorff（2005年）编制，包括3个维度：表面表现、深层表现、自然表现。其中，表面表现包括7个项目，深层表现包括4个项目，自然表现包括3个项目。本文采用柏乔阳翻译的中文版ELS，3个维度的内在一致性系数分别为0.750、0.721、0.718。采用5级评分法，得分越高，表示被调查者在工作中采用该种表现策略的频率越高。

1.3.3 组织公平感量表[3]该量表由刘亚编制，共22个项目，包括分配公平、程序公平、领导公平、领导解释4个维度。采用Likert 5点计分法，1分为非常同意，5分为非常不同意，分数越高，说明被调查者组织公平感越差。该量表具有较好的信度和效度，符合测量要求。

1.3.4 工作满意度量表（MMSS）[4]该量表由美国护理专家Mcclosky于1974年创建，1990年Mueller和McCloskey对此量表进行修订，形成MMSS。本量表采用Likert 5级计分法，满意度分为非常满意、满意、不确定、不满意和非常不满意5个等级，分别计5～1分。所有题项均采用正向计分，分数越高，表示被调查者工作满意度越高，反之亦然。该量表包括8个维度：福利待遇、排班、工作与家庭的平衡、与同事的关系、互动机会、职业机会、被表扬和认可、控制与责任。该量表整体Cronbach’s α系数为0.890，是目前最常用的临床护士工作满意度测量工具。

1.4 问卷信度检验

在正式调查之前先进行预调查，采用方便抽样的方法抽取20名护士进行现场调查，当场回收问卷，问卷有效回收率100.00%。对调查工具进行内在一致性分析，结果显示情绪劳动问卷的Cronbach’s α 系数为 0.741，组织公平感量表的 Cronbach’s α系数为0.953，工作满意度量表的Cronbach’s α系数为0.938，符合调查要求。

1.5 数据处理

采用Epidata 3.0软件进行数据录入，采用SPSS 13.0软件进行统计学分析与处理，包括描述性分析和相关性分析。

2 结果

2.1 护士情绪劳动问卷得分情况（见表1）

2.2 护士工作满意度量表得分情况（见表2）

2.3 护士组织公平感量表得分情况（见表3）

2.4 护士情绪劳动与组织公平感、工作满意度相关性分析

表1 261名护士情绪劳动问卷各维度得分情况

表2 261名护士工作满意度量表各维度得分情况

表3 261名护士组织公平感量表各维度得分情况

2.4.1 情绪劳动与组织公平感的相关性分析（见表4）

表4 护士情绪劳动与组织公平感的相关性分析

2.4.2 情绪劳动与工作满意度的相关性分析（见表5）

2.4.3 工作满意度与组织公平感的相关性分析（见表6）

3 讨论

3.1 护士情绪劳动、组织公平感和工作满意度现状分析

本研究结果显示，三级医院护士情绪劳动问卷总分为29～68分，平均（49.17±6.45）分，处于中等水平。各维度依得分由高到低为：自然表现、深层表现、表面表现，与高丽红等[5]的研究结果一致，这可能与护理工作性质有关。护理是一个特殊职业，护士每天面对的是生存质量降低甚至生命垂危的群体，应理解患者及其家属的痛苦，给予其各方面的帮助与支持。即使在某些特殊事件的影响下，护士也应从护理职业的特殊性出发，调整认知，理解与体谅患者，表现出组织需要的情绪。

表5 护士情绪劳动与工作满意度的相关性分析

表6 护士工作满意度与组织公平感的相关性分析

本研究结果显示，三级医院护士的组织公平感量表总分为22～95分，平均（58.00±14.53）分。各维度依得分由高到低为分配公平、程序公平、领导解释、领导公平。国内目前尚无组织公平感得分常模，研究者多以中位数3为分界点，高于3分视为不公平，低于3分视为公平。本研究中护士的组织公平感各维度得分均处于中等偏高水平，其中，分配公平维度得分最高。说明护士对该维度的公平感最差，与孙晶等[6]的研究结果基本一致，主要是因为三级医院的护理管理水平相对较高，护理管理者更注重人文关怀，多能做到公平公正；三级医院的待遇相对较好，护士与其他医务工作者之间的薪资差距较小，所以组织公平感相对较高。

本研究结果显示，三级医院护士的工作满意度量表总分为32～155分，平均（96.52±19.19）分，表明护士工作满意度总体处于中上水平。各维度依得分由高到低为：与同事的关系、被表扬和认可、控制与责任、排班、互动机会、职业机会、工作与家庭的平衡、福利待遇，与郑旭娟[7]的研究结果一致。总体来说，被调查护士的工作满意度较高，同事关系和谐。但是因为三班倒、有时加班等原因，很难平衡工作与家庭的关系。另外，与其他医务工作者相比，护士对自身福利待遇较不满意。提示护理管理者要重视护士福利待遇和工作强度，逐步提高其工作满意度，保证护理服务质量。

3.2 护士情绪劳动与组织公平感、工作满意度相关性分析

3.2.1 护士情绪劳动与组织公平感相关性分析 由表4可见，情绪劳动量表总分与组织公平感量表总分具有相关性（P＜0.05）。其中，情绪劳动量表总分与程序公平、分配公平具有相关性（P＜0.05），表明程序越公平、分配越公平，越能使护士将情绪按照职业要求表现出来。深层表现与组织公平感量表总分高度相关（P＜0.01），表明组织公平感强的护士运用深层表现多。自然表现与组织公平感量表总分高度相关（P＜0.01），表明组织公平感越强的护士自然表现越好。相关研究显示，深层表现与自然情绪表达可以提升工作成就感[8]，深层表现是通过调整认知的方式来表现组织要求的情绪，自然表现则为真实情感的流露。护士的组织公平感越强，工作能力越强，工作表现就越好[9]。因此，护理管理者应公平公正地对待每一位护士，支持其工作，使其情绪达到职业要求，从而提高整体护理水平。

3.2.2 护士情绪劳动与工作满意度相关性分析 表5显示，情绪劳动量表总分与被表扬和认可、与同事的关系高度相关（P＜0.01），表明护士越能将情绪按照职业要求表现出来，其被表扬和认可的次数就越多、与同事的关系就越融洽。表面表现与工作满意度量表总分呈负相关（P＜0.05），表明护士运用表面表现的频率越高，产生工作倦怠的几率就越大，工作满意度就越低。自然表现与工作满意度量表总分具有相关性（P＜0.05），表明护士运用自然表现越多，其工作满意度越高。相关研究显示，表面表现能够加剧工作倦怠[10]。因此，护理管理者应加强对护士工作的支持与关心，减少表面表现，增加自然表现，使护士能够设身处地从患者及其家属的角度考虑，自然地表现出关爱，提高工作满意度。

3.2.3 护士工作满意度与组织公平感相关性分析 表6显示，组织公平感量表总分与工作满意度量表总分高度相关（P＜0.01），表明护理管理越公平，护士的工作满意度越高。程序公平与工作满意度量表总分高度相关（P＜0.01），表明在护理程序工作中越公平，护士的工作满意度越高。分配公平与福利待遇、排班高度相关（P＜0.01），表明分配越公平，护士对福利待遇、排班的满意度越高。领导公平与工作满意度总分高度相关（P＜0.01），表明领导越公平，护士对福利待遇、排班、控制与责任方面的满意度越高。领导解释与工作满意度量表总分高度相关（P＜0.01），表明领导解释越清晰，护士对福利待遇、排班、工作与家庭的平衡、职业机会、控制与责任的满意度越高。组织公平感量表总分与福利待遇、排班、控制与责任高度相关（P＜0.01），表明组织公平感主要与福利待遇、排班、控制与责任有关。相关研究显示，程序公平理论关注的是决策程序或工具的公平性，强调两种控制：过程控制和决策控制。因此，护理管理者应在护理过程和决策控制过程中，注重程序公平、领导公平、领导解释、分配公平，使护理管理工作更加公正、透明，护士的工作满意度更高。

4 结语

护理是一个特殊行业，其服务对象是有感情的人，这就要求护士在为患者及其家属服务时，不仅付出体力劳动和智力劳动，而且付出情绪劳动。护理管理者应加强对护士工作的支持与关心，使其情绪达到职业要求，并注重程序公平、领导公平、领导解释、分配公平，使护理管理工作更加公正、透明，提升护士工作满意度，从而提高整体护理水平。另外，如何将情绪劳动的弊转化为利，如何将情绪劳动与组织公平感、工作满意度完美结合是今后护理管理者需要关注的问题。

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[10]张文娟．医护人员情绪劳动策略、良性压力与工作倦怠关系研究[D]．烟台：鲁东大学，2015．

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1671-1246（2018）01-0134-03