武宇新

【摘要】根据经济发展及高校人事改革需要，目前北京各高校后勤部门编外合同制用工比例不断加大，用工过程中的问题日益突显，本文分析了北京高校后勤部门编外合同制人员的用工现状及存在的问题，提出了编外人员管理的思路和对策。

【关键词】高校后勤 编外合同制工 问题研究

一、编外合同制用工的管理特点

随着人事管理制度的不断革新，很多高校对后勤部门编制内员工的数量控制越来越严格，招收录用编制内工作人员速度放缓。但随着老同志的退休或某些岗位的特殊性，空岗现象日益显著。为很多合乎要求的“编外合同制”人员提供了工作岗位。

（1）人员数量多，比重大。编外合同制人员多集中在餐饮、宿教中心、物业管理等后勤岗位或行政文员等辅助性、替代性岗位且呈逐年递增趋势，甚至聘用编外合同制人员数量比例高于编制人员。

（2）编外人员稳定性差。一方面编外合同制人员的工作技能水平含量专一，多为后勤岗位或可替代性岗位，进入门槛低，很多人找到较好的工作机会就会离职。另一方面为了保证工作决策的正确性和领导性，及校方工作团队的稳定性，单位领导职务一般由编内人员担任。导致一些工作能力较强的员工没有发展空间而离职。这些都造成了编外合同制员工队伍的不稳定性。

（3）外界对编外人员性质的负面认知和评价，易形成不良的工作作风，降低工作效率，同时增加财政负担。某些员工享受自己属于“编制内”作为正式工的优越感，福利待遇好，社会地位高，容易将分内的工作推诿给“编外人员”，降低了工作效率，破坏了同事之间的和谐关系。导致编外人员工作量加大，若补充更多的编外人员，势必增加工资、保险费、福利、办公用品等开支，增加了财政负担。

（4）易形成多渠道多主体用工，引发劳动纠纷。一是用工部门审核不严或互相包庇，二是员工超出八小时工作制身体处于疲劳状态，一旦发生在某一工作时段晕倒等情况，很难划分责任。像宿教中心这种无权用工的部门私自用工，没有独立的用工资格，其法律风险，均由事业单位法人承担，而且，私自用工的部门，并未将用工的情况上报单位的人事部门，事业单位法人，无法进行统一的管理和监督。一旦发生劳动纠纷，是由事业单位法人承担责任的。

（5）编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。因高校后勤岗位如保洁、厨师等对受教育水平要求不高，且很多工种专业性技术含量低，稀缺性小，故而招聘门槛低，容易形成受聘人员综合素质参差不齐、收入水平低的情况。

二、编外合同制用工的存在的问题

（1）部门单位未有完善的编外人员管理制度，缺乏法律依据。这种现象容易产生法律风险，一旦发生诉讼，用人单位会因证据不足而败诉，加重了事业单位的风险。

（2）编外人员工资福利保障机制不健全，存在同工不同酬现象，影响工作积极性。部分单位为节省人力开支，薪酬待遇和福利等方面编制外员工均低于编制内员工。如对编制外合同工社会保险按照最低基数标准缴纳、没有住房公积金、不纳入工会组织等现象，造成员工间同工不同酬，这在一定程度上影响了编外员工的工作积极性，形成不良情绪，破坏工作关系。

（3）招聘用工自主性强，管理机制不完善。因后勤工作的特殊性，很多用工部门执行编制内人员与编制外合同工混用的情况，这种用工形式对人力资源部门的规章制定、招聘流程等管理工作提出了更高的要求，若其没有完善的规章管理制度，进出约束机制不严，“人情招聘”比重大，势必造成工作壁垒，长此以往，编制外员工就会对单位缺乏信用感、归属感、认同感，人心不稳，降低了工作效率，增加了管理难度，易造成员工流失。

三、建立健全高校后勤部门编外合同制用工形式的规避风险策略和建议

（一）政府部门对事业单位编外人员管理的完善措施

（1）完善人事管理制度。政府部门明确提出人事编制制度改革并下发到各单位，加快推进事业单位的人事管理制度变革并落实。

（2）完善法律规范。对各事业单位展开调研及问卷调查，听取民意，建立健全各项规章制度，对《劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中有关“事业单位编制外合同工”的未尽详实的方面予以补充，保障劳资双方的权利义务关系，明确劳动纠纷的责任划分，使各部门有法可依，规范管理。

（二）用工单位对编外人员的管理完善措施

（1）人力资源部门做好人事管理，按需定岗。人员招聘受到劳资双方的需求影响：一方面员工需要在岗位中满足自身的薪资待遇需求，另一方面用工方需要核实岗位的退休离岗情况、工作职责和员工的胜任能力。这就要求用工方合理预测规划用工需求，争取双赢的局面。

（2）因人设岗，增强竞争激励机制，改革编制管理。单位对用工状况实行动态管理，在现有规章制度下，尽力满足员工的最大需求。管理层应及时与上级部门沟通，从实际情况出发。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理中，使得事业单位的管理岗位、技术岗位可通过竞聘的形式来确定人员，打破终身制，根据个人的工作能力，在工作岗位发挥最大效用。

（3）人员管理多样化，节约用工成本。事业单位应按照岗位需求和岗位职能重新制定岗位安排。对可替代性强的岗位如：保洁员、厨师等可采用外包或劳务派遣的用工形式。对外包公司或劳务派遣公司提出具体用工需求和条件，签订用工合同，由第三方完成对员工的招聘和管理。用工单位“花錢买服务”，节约编制外用工成本，提高工作服务水平。当发生劳动纠纷时，用工单位只需要与第三方解决，从法律程序上更规范化，承担的用人风险较小。

（4）改善编制外员工的福利待遇，构造和谐的工作环境。用工单位合理定岗之后，形成同岗同酬；制定竞争激励机制，增加入工会机会，改善员工福利待遇。加强员工的职业素养培训和团结协作的拓展活动，构造和谐向上的工作环境。

（三）员工自身的认知与成长

（1）员工个人应不断的汲取新知识，提高自己的工作技能水平。同时学习法律法规，正确维护自己的合法权益。

（2）编制外合同工应在入职时了解就职单位的岗位职责、福利待遇和发展方向，做好自己的职业规划和本职工作。

（3）员工应善于调节工作压力和情绪，保持健康的心理状态，合理看待和接受编制内和编制外用工的不同之处。

最后感谢某高校后勤部门领导的支持、感谢人力资源部提供的宝贵统计数据及其他资料的征集和整理、感谢受访同事的积极配合和指导建议。endprint