景海燕

摘 要：人力资源管理中的绩效考核制度是企业对员工工作表现的一种检测手段，也是核心。因为直接关系到企业员工利益问题，所以也越来越受到更多企业的重视。在绩效考核实践中企业应制定完善，科学的考核标准从而更能有效的激励员工的积极性和凝聚力。做好绩效考核工作是企业今后人力资源管理课题重要的研究方向。

关键词：人力资源管理 绩效考核 问题研究

引 言

在我国当前现代社会经济不断快速发展的背景下，现代企业在这种形势下的发展，需要面临市场越来越复杂的竞争环境。现代企业如果想要在这种竞争环境中脱颖而出，占据有利位置，提高其综合实力，就需要意识到人力资源管理在其中的必要性。与此同时，在企业开展人力资源管理的时候，绩效管理是其中必不可少的重要环节之一，绩效管理系统的构建和落实效果如果比较良好，那么则会将其整体优势发挥出来，对人力资源管理水平的提升而言，能够起到一定的推动作用。因此，在现代企业人力资源管理措施落实过程中，要结合绩效管理的实际情况，这样才能够提高现代企业的整体管理水平。

1绩效考核概念阐释

绩效考核是企业收集、分析和传递相关员工在工作岗位上的表现、行为和工作结果的分析过程。该工程是系统性的，涉及到了诸如公司的评价体系、标准、方式等等，还和公司的发展前景、战略目标息息相关。绩效考核的核心是使企业的管理水准提升、综合实力加强，实质则是确保企业内员工能各尽其能，人尽其才，使得人力资源的作用进一步提升。绩效考核主要包括下列三个方面：

（1）业绩考核。这是绩效考核的首要目标——对员工的业绩进行评估。这项工作包括考察员工在实际工作中的工作完成质量、完成时效等。业绩考核是在绩效考核中最基础、最简便可行的，但也是评估员工做出的贡献最直接的方式。

（2）工作能力考核。该指标考核的是员工在实际工作中的个人能力，这和业务无关，完全就是个人的能力。比如员工的判断力、协调能力、业务执行能力、知识储备、与他人的沟通能力等。

（3）适用性考核。这是三种考核方式中最隐蔽的一项。我们在实际的考核过程中，要注意工作岗位和员工自身之间的工作关系。员工的个人业绩和个人能力固然重要，但是员工和其现有职位是否匹配也是企业管理者需要注意到的问题，只有员工主动接受并对现有职位感到热爱，才能发挥其主观能动性，在该岗位上积极工作。进行适用性考核，就是保证企业中每位员工都可以被安排到合适的工作岗位，这要求企业人力资源的合理配置，结构优化。

2人力資源绩效考核工作的问题

2.1企业管理人员对绩效考核工作的开展目的不明确

绩效考核工作在企事业单位还存在不完善的情况，对绩效考核工作的认识未达到要求并未将其作为管理活动中重要的一部分，这样就导致了管理者和工作人员之间缺少相应的沟通问题。为壮大公司获取效益能力，需要进一步完善绩效考核制度[1]。

2.2不重视绩效考核

在开展绩效考核项目时，缺乏相应的重视程度，并将其视为企业管理正常进行的累赘，甚至对考核制度存在偏见，无法发挥绩效考核的真正作用，导致对绩效考核制度的忽视。随着时间的延长，企事业单位的发展将会处于下降趋势，制定的目标将难以实现。一般民营企业由于工作性质较为单一，重复化严重，如劳动较为密集的企业，主要原因是工作性质的影响，导致员工长远发展受到一定阻碍，也影响企业在市场的份额，企业失去竞争力。所以，应转变管理模式、思维及概念，对员工的绩效考核进行重点培训，并利用员工的工作时间，结合单位的发展，使员工在工作中实现自身的价值，有利于提高员工的工作积极性，为单位的良好发展提供了有利的条件[2]。

2.3对考核结果的认识不足

绩效考核的结果是对员工提升自身价值的激励依据，并不是上级对员工的惩罚依据，如果员工发现考核结果不合理，对员工的工作热情是一定的打击。有时可能会产生严重的负面情绪，这样对公司的发展不利。

3优化企业绩效考核的一些措施

3.1对人力资源进行优化配置

目前一大部分国有企业都存在着各种各样的不良发展问题，比如员工消极怠工、闲置人员过多、工作效率低下等状况，因此，致使许多的企业出现经济效益不断下滑的现象。像国家电网这个行业，由于人力资源结构的不合理，无法充分的发挥其有力作用。据此可以看出，人力资源优化配置的重要性可见一斑。首先企业要对员工的专业和才能有一个充分的了解和认识，根据其实际情况进行工作岗位的安排，为企业经济效益的不断增加提供有力基础。与此同时，企业在人员任用上，也要根据岗位的实际需求进行合理的搭配，如果过多的员工被安排在了同一个工作岗位上，极易出现个别员工消极怠工的不良现象；相反，如果安排的人数过少，会给其他员工带来很大的工作压力，不利于企业的长期稳定发展。所以，企业要对每一个工作的性质有一个准确的定位，对员工素质进行综合考评，对工作岗位进行科学合理的分配，争取做到物尽其用人尽其才[1]。在当前市场变化风云莫测的背景下，充斥着很多影响人力资源管理无法预测的因素，因此，企业在进行人力资源调整的时候，要充分与市场不断变换的形势相结合，灵活调整人员配备。

3.2制定科学有效的绩效标准

对于一些企业来说绩效标准不契合实际，容易导致绩效考核计划流失，形同虚设。根据这种情况我们首先要从指标的类型上优化，针对不同部门、不同岗位要区分对待。要强化绩效评价指标的要求，使其制定的绩效标准最大程度科学性、合理性。从考核的内容上我们要根据工作绩效指标、工作能力指标、工作态度指标认真分析，并根据部门、职务以及考评的目的、工作性质的不同实施差异化对待，合理制定考评周期，考评权重。其次最重要的一点是，在随着市场不断变化的同时企业根据市场的变化而调整战略，但于此同时也要科学的调整绩效考核标准，确保各类关键绩效指标平衡，以免与公司的发展变化脱节。合理运用德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效和管理绩效的有效协调，注重主要绩效指标和基础绩效指标合理搭配，以确保绩效考核标准的科学性和内容的务实性。

3.3提高对绩效管理的重视，制定战略发展目标

企业绩效管理的质量是企业持续发展的重要部分，绩效管理的质量则取决于企业领导层对其重视的程度，绩效考核的实施以及绩效管理的制度是否能在企业中取得重要地位跟领导层以及企业人员对其重视的程度有直接关系，因此，提高绩效管理的重视程度是企业在竞争激烈的市场环境下占有一席之地的重要一项，所以，企业领导层人员应该起到带头作用，与企业管理者进行深度的沟通，明确绩效考核以及绩效管理在企业中的地位，明确绩效考核对企业发展的重要性，绩效考核实施过程中还要具备一定的针对性，对不同岗位的人员制定相对的考核指标，从而推动企业整体化发展。考核指标如果指定的不合理就会对企业人员造成一定的影响，因此，做好绩效考核指标的制定是企业领导所要考虑的问题，企业管理者应该以长远的眼光看待企业绩效考核的工作，正确的认识企业发展的战略方针以及战略导向，将现代绩效考核理论与企业发展导向进行有效的融合从而制定适合企业各个部门的考核指标，将企业人员考核指标进行定量区分从而构建完整的绩效考核体系，确保企业中人力资源的实际付出能换来对等的回报。

3.4建立现代人力资源管理体系

现代企业的竞争主要不是在资本上的竞争，而是在人力资源的竞争。企业管理层加强人力资源管理，掌握现代的人力资源管理方式，对企业来说十分重要。从员工的角度来分析，做好考核工作，要熟悉员工所处岗位的性质、特征以及被考核对象的能力和素养，全方位地对被考核者进行评价，然后按照公司绩效考核标准评判。从企业角度来看，把人力资源战略转化成中长期计划，保证企业中人尽其力。企业还可在此基础上进行招聘选拔、培训开发等方面的建设。

3.5健全绩效管理机制

企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。

结束语

人力资源管理引入我国后很快成为现代企业人才管理的重要法宝。而绩效考核则在企业人力资源管理中占据着非常重要的地位，績效考核对企业员工起着良好的管理和督促作用，并指导员工提高工作效率。

参考文献

[1] 郑晓玲.论绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].中国集体经济，2017（15）：78-79.

[2] 董军.绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].人力资源管理，2017（05）：331-332.

[3] 张蕾.企业人力资源管理绩效考核问题[J].中外企业家，2017（05）：124-125.

[4] 陈艳红.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].商场现代化，2017（13）：137-138.