陈振华+李廷

摘 要： 高校中层领导人员是高校发展的中坚力量。新形势下，中央对干部管理和高校发展都提出了新要求，全面深化高校中层领导人员管理体制改革势在必行。目前高校在中层领导管理上存在选任机制不够健全、管理不够精细、部分人员慵懒散、考核作用發挥不明显等问题，高校可以从完善选任制度、实行分类管理、健全退出机制、健全考评机制等方面全面深化中层领导人员管理体制改革。

关键词： 高校中层领导人员 管理体制改革 教学思考

十八大以来，中央干部管理方面出台了一系列新制度，对干部管理提出了新标准、新要求。高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志，中层领导人员是高校事业发展的中流砥柱，如何按照新规定、新标准、新要求，深化中层领导人员管理体制改革，加强中层领导人员队伍建设，是当前和今后一段时期各个高校面临的一项重要任务。

一、高校中层领导人员管理体制存在的主要问题

高校是知识分子云集的地方，对中层领导人员选任工作科学化、规范化、制度化要求较高。近年来，高校党委重视中层领导人员队伍建设，积极进行改革探索，中层领导人员管理工作制度不断健全，选任方式上有一些创新。但还存在一些问题，主要体现在：

（一）某些中层领导人员选任机制不够健全。目前，某些高校中层领导选任存在形式单一、程序烦琐、竞争性选拔面过宽、对工作实绩和日常表现考察重视不够等问题。某些高校选任机制不健全，中层领导出现空缺时补充不及时，中层换届时一般采取全部重新竞聘上岗的做法，给中层领导增加了压力和危机感，但是一次换届短则两个月，长则半年，耗费时间长、效率低，影响了正常的教学科研工作。

（二）某些中层领导管理不够精细，没有进行分类管理。高校情况特殊，既存在类似党政机关的行政管理人员，又存在教学科研和管理工作“双肩挑”人员，两类人员差异较大，在选任条件、程序、方式和考核、管理、监督等方面应该有所不同，行政管理人员以管理工作为主，要求具有很强的综合协调、管理、决策能力和良好的服务意识、协作精神，“双肩挑”人员除上述要求外，还应具有一定的学术水平和教学科研能力。目前某些高校中层领导选任和管理方式比较单一，某些学校采用竞争性选拔的方式选拔干部，口才好、善于表达的干部往往能够在选任中脱颖而出，不善于表达、埋头苦干的老黄牛型的干部很容易被埋没，导致某些岗位选出来的中层领导人岗匹配度不高，有些岗位（学院院长等）长时间难以选出合适人选。

（三）某些中层领导慵懒散问题难以解决。中层领导能上能下问题一直困扰着某些高校，虽然有些高校做了努力，出台了相关政策，鼓励任期届满或达到一定任职年限的中层领导主动退出现职领导岗位，回归教学科研岗位或担任同级职员，但主动提出退出领导岗位的干部很少。对某些年龄偏大、工作激情衰退、精气神不足、管理工作投入不够、服务意识不强的中层领导人员，组织人事部门很难通过有效途径让其退出领导岗位。

（四）某些考核没有很好地发挥“指挥棒”作用。主要体现在考核体系不够科学、考核激励和惩戒作用不明显、考核结果运用不够等方面。目前某些高校对现有中层领导的考核是以群众测评为主要形式的定性评价，对目标任务完成情况的量化考核评价不够，导致部分考核结果失真。某些高校仅仅把年度考核结果作为中层领导年度评奖评优的依据，对连续几年的考核数据分析利用不够，也没有很好地运用到干部提拔调整中。某些执行力不强、管理工作精力投入不到位的中层领导，连续几年考核成绩不理想，但是由于不称职票没有达到规定要求，很难对其做出调整处理。

二、深化高校中层领导人员管理体制改革的建议

高校要按照《高等学校领导人员管理暂行办法》的要求，不断深化中层领导人员管理体制改革，建设一支符合好干部标准的高素质领导人员队伍，重点从以下方面努力：

（一）发挥党组织领导和把关作用，完善中层领导选任制度。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调，要“发挥党组织领导和把关作用，强化党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任”[1]。高校要坚持党管干部原则，党委切实承担起从严加强干部队伍建设的主体责任，正确对待民主推荐票数、民主测评分数，合理界定竞争性选拔干部的使用范围，破除凡提拔必竞争、凡换届必趴到重来的极端做法。学校党委组织部在党委的统一领导下具体负责中层领导选拔任用工作，切实承担起协助党委考察识别干部的职责，提高分析研判能力，为党委提供准确可靠的干部信息。要建立中层领导综合分析研判制度和中层领导动态管理信息库，注重中层领导的日常表现和工作实绩，把考核结果和在关键时刻、重要事件中的表现作为先期聘任同级岗位和提拔使用的重要参考依据。高校要健全中层领导选任、管理、考核、监督制度，制定有效管用的《中层领导人员管理办法》，出台符合高校实际情况的选拔任用中层领导人员动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职工作实施细则，“进一步加强规范、完善程序，确保选拔任用工作要求更明确、程序更细致、权力更透明、责任更清晰”[2]。

（二）优化中层领导选任方式，实行分类管理。优化中层领导选任方式，对日常选拔和集中换届加以区分，日常选拔要以组织选拔为主、竞争性选拔为辅，换届时可以采取先期聘任同级岗位、组织选拔与竞争上岗相结合的方式。同时，要对中层领导岗位进行合理分类，中层领导可以分为党政管理类、专业技术类和经营管理类三类，根据岗位特点合理设置选任条件，采用不同的选任方式和管理办法。党政管理类中层领导主要包括机关部处负责人，二级学院党组织书记、副书记，教辅机构负责人，选拔时严格按照上级规定的程序进行，采用选任制和委任制，任职后要全职承担管理工作，考核时从德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，以工作效能考核和群众满意度测评为主，兼顾任期目标任务完成情况，重点考核工作精力投入、执行力、决策力和工作作风等方面。专业技术类中层领导主要包括二级学院院长、副院长，校级重点学科团队带头人、重点实验室负责人和学校其他内设科研机构负责人，选拔时对学历、职称及学术成就要有更高要求，可采用聘任制，适当简化选任程序，要求能够正确处理管理和业务工作的关系，在做好管理工作的基础上，充分发挥学术带头人和团队负责人的作用，促进教学科研水平的提高，考核时，重点考核任期目标任务完成情况，兼顾群众满意度。经营管理类中层领导主要是学校下属经营单位和校办企业负责人，选任条件可以适当放宽，学历、职称门槛放低，重点突出经营管理能力和廉洁自律要求，采用聘任制，通过竞争上岗或社会公开招聘，好中选优，上任后签订任期合同，按合同规定进行考核管理。endprint

（三）区分“正常下”和“调整下”，健全中层领导退出机制。高校要根据中央有关规定，贯彻全面从严治党、从严管理干部的要求，制定《推进中层领导人员能上能下实施办法》，区分因任期届满、到龄等原因的“正常下”和因不适宜担任现职被免职的“调整下”。鼓励“正常下”，健全“正常下”保障机制，出台相关优惠政策，鼓励老同志主动让贤，退出领导岗位后在教学科研岗位或督导员、组织员、纪检员等管理岗位继续发挥余热，让干部能上能下常态化。严格落实“调整下”，对不称职、不胜任的中层领导要切实采取措施让其腾出岗位，对“调整下”的情形和程序加以明确、细化，一旦出现“下”的情形就立刻启动相关程序，让不称职、不胜任的中层领导及时退出领导岗位。

（四）强化中层领导任期考核，健全考核评价机制。高校要积极探索中层领导人员量化考核新机制，建立中层领导工作绩效信息库，通过开列正面清单和负面清单形式，将中层领导的日常表现、党风廉政建设情况及在特殊时期、关键时节、重大事情上的表现和为学校发展做出的突出贡献等予以打分量化，加强对中层领导履职情况的有效监管。实行任期目标责任制，加强对任期目标任务的动态管理和过程管理，强化届中考核和届末考核，把任期目标完成情况作为考核的重要依据。强化对考核结果的运用，建立中层领导考核数据库，将连续几年的考核数据进行综合分析，形成分析报告，提供给学校党委做参考。将考核结果与选任、奖惩、绩效等直接挂钩，切实做到奖优罚懒，排名靠前的优先考虑提拔使用或换届时优先聘任同级岗位，排名靠后且教职工反映较差的，视其情况进行诫勉、调整岗位或免职。

任何一项改革都是对原有制度的修订与完善。高校中层领导人员管理体制改革是一项系统工程，牵一动百，涉及方方面面的问题，要在有效继承的基础上改革，在原有基础上充实、完善。要注意干部政策制度的传承性和连续性，对好的做法进行总结提炼，继承传承下去，对存在问题和不够完善的地方逐步进行修订和完善，在传承中进行改革和创新，只有这样，才能真正让中层领导人员管理体制改革落到实处。

参考文献：

[1]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[M].北京：人民出版社，2013：58.

[2]钮铖.新時期高校干部选拔任用工作分析研究[J].大学教育，2016（9）：92.

基金项目：本文系杭州电子科技大学浙江高等教育研究院2015年全面深化改革研究课题“深化干部制度改革的研究与实践”（GK150401299001/001）的研究成果。endprint