王杨

摘 要：企业要发展，人才是根本。在铁矿石市场竞争日趋激烈的新形势下，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强、做大企业，就要加强矿山人才队伍建设，而员工培训起着至关重要的作用。本文就主要分析员工培训在现代矿山企业人才队伍建设中的重要作用。

关键词：培训；人才队伍建设；员工

一、前言

“人力资源是企业最重要、最宝贵的战略资源。”企业要发展，人才是根本。在铁矿石市场竞争日趋激烈的新形势下，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强、做大企业，就要加强矿山人才队伍的建设，而如何建设人才队伍，是摆在矿山企业面前的一个重要任务。培养一支结构合理、精通业务、高效务实的人才队伍，引导好、发挥好各类人才的积极性与创造性，员工培训起着至关重要的作用。企业有完善的员工培训体系，可以更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍，对现代冶金矿山企业提升市场竞争力具有重要意义。

二、冶金矿山企业人才队伍建设中存在的问题

第一，人才队伍建设体制不健全。矿山隶属于钢铁企业，是钢铁企业在冶金生产过程中的辅业，受重视程度不够，市场意识、人才意识、危机意识淡薄；多年来，矿山行业不景气，矿业处于亏损状态，被看作是钢铁企业的累赘。自2006年以来，铁矿石价格突涨，利润空间变大，一跃成为钢铁企业的主要盈利来源，曾一度被称为“疯狂的石头”。但多年来矿山企业的人才队伍建设，在系统性、激励约束机制、干部管理制度、长远规划等方面仍存在一些不足。

第二，随着我国经济社会的持续快速发展，近几年以来，人才频繁流动成为社会普遍现象，国有矿山企业人才匮乏、流失严重。矿山企业绝大部分位于远离城市、生活环境较差的偏远山区，虽然企业经营者努力在用人机制和分配机制上给予很大的倾斜，但在激烈的人才竞争市场上依然难以吸引和留住所需人才，而且还在不断地向外企、民企甚至是矿山私人老板输送人才。矿山所需人才只出不进，企业成了对外培养输送人才的免费基地。

第三，目前，矿山企业急需以下三类专业技术人才。一是中高级管理人员。年龄在40～50岁，他们了解矿山、有着丰富的矿山生产经营管理经验，但为了寻求更大的发展空间，获取更多的的薪酬，民企成为了他们的首选，抑或是自立门户单干。二是拥有矿山专业技术的骨干。他们具有高级以上专业技术职称，在矿山技术人才中炙手可热，希望找职位高、薪酬高的工作。三是参加工作时间不长的大学毕业生。他们将矿山企业作为跳板，一旦羽毛丰满，时机成熟，便会离开。

三、员工培训在人才队伍建设中的重要意义

目前，国有矿山企业一方面人才严重流失，造成专业人才紧缺；另一方面，在人才储备数量上仍有潜力可挖。因此，注重企业自身内部人才的培养，是解决矿山企业人才问题的最现实、最经济的办法。

第一，员工培训是培育员工形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。企业的人才队伍建设一般有两种：一种靠引进，另一种就是靠自己培养。通过公开招聘引进人才远远不能解决企业对人才的需求。所以企业应不断进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间交流，形成凝聚力，培养团队精神。

第二，员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被視为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范更高一层的标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

第三，员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织工作突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修，予以报销费用等。

第四，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代化企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业想要尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯彻“以人为本”的理念，完善员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。

四、矿山企业员工培训的具体措施

一是从企业的实际出发，制定科学的培训目标，在培训目标制定上融入职工的个人目标，有计划、有目的地举办各种专业的培训班。根据矿山点多、面广、相对分散的实际情况，建立以网络学校为主的全员培训平台，强化全员培训。通过网络课堂的开发建设，达到各取所需、各有所长，拓宽职工知识面，创建学习型企业文化。

二是要树立企业回报率最高的投资是人力资本投资的理念。培训关乎企业的未来，要精心抓培训，只有“走出去才能引进来”，鼓励、支持专业技术人员多参加各种行业交流、专业培训、在职深造，并在经济上给予一定的支持；同时要有目标、有针对地选送专业技术骨干到相关的专业大专院校脱产学习，并报销全部学习费用，使他们的专业知识不断更新、不断提高，能够紧跟形势发展和科技进步的潮流，推动企业向前又好又快发展。

三是要在企业内部建立专业技术项目课题攻关小组，由专业技术骨干牵头，每年确定几个重点攻关项目，由企业提供项目攻关的科研经费并邀请大专院校的教授、科研机构的专家来企业授课，帮助解决在生产实际过程中遇到的技术难题和在生产管理过程中遇到的技术难点。对攻克技术难关、研发出新技术、开发出新工艺、生产出新产品的专业技术人员，根据贡献的大小，给予一定的物质奖励和精神鼓励。对有突出贡献的专业技术人才给予重奖，充分调动专业技术人才工作的积极性、主动性、创造性。

四是要建立起健全、完善的培训和考核机制，“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，以确保人力资源培训成果的转化和应用。充分调动职工的积极性和主动性，使之积极地参与教育培训。endprint

五是健全人才晋升激励机制。在企业内部建立人才双轨制、多通道晋升发展的人才成长、激励、晋升机制。所谓双轨制，是指行政管理职务与专业技术专家并行，既可以选择管理职务晋升也可以选择专业技术专家序列晋升；所谓多通道，即管理职务通道、专业技术专家通道、操作技能通道三轨并行。

五、通过对员工培训的转化有效提高培训成果

培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升，获得良好的投入产出收益，它强调过程与结果并重。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量，让企业培训处境尴尬。

有关培训利用研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%～20%，也就是说80%～90%的培训资源被浪费了，这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法接受的。这使得在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，所以分析和研究企业培训转化机制对企业的发展具有重要的战略意义。

培训成果的转化是指将在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。一般来说，培训成果的转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、技术支持及自我管理技能等因素的影响。下面我们简单分析如何从这六个方面提升培训转化效果。

第一，培训成果转化的气氛。这里的转化气氛是指受训者对于工作环境中存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作中的各种特征的看法。这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会，以及运用所学技能所产生的后果，等等。研究表明，培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式，以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。

第二，管理者支持。管理者的支持是指受訓者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性；强调应当将培训内容运用到工作中去。上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。

第三，同事的支持。通过在受训者之间建立起一种支持网络，将有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期会面，讨论将培训中学到的技能转化到实际工作中所取得的进展。这种会面既可以是面对面讨论的会议方式，也可以采取通过电子邮件沟通的方式。

第四，技术支持。这是培训成果转化的硬件条件，如果员工通过培训后在学习过程中有新的创意与设计，但企业的技术支持不到位的话，只能是徒劳。

第五，运用所学能力的机会。运用所学能力的机会是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找运用在培训项目中的学到的新知识、新技能，以及新行为的机会。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。

第六，自我管理。培训还应该让雇员做好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准备。特别是在培训进展过程中，应当让受训者有机会制定在工作中运用新技术和采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。

综上所述，员工培训在现代矿山企业的人才队伍建设中发挥着重要作用，是企业组织内部增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。endprint