秦宇　陈玉婷　陈煜

[摘要]以w单位为例，将精益管理理念融入人才队伍结构优化，并利用精益管理工具“鱼骨图”、“PDCA”，对W单位人才队伍结构进行优化。通过W单位在人才队伍结构优化方面的案例，可以看出利用精益管理理念和管理工具，建立“分析原因-制定方案-组织实施-评价效果-再分析原因-……”循环往复的人才队伍结构优化机制，不断提升单位人才队伍结构，为单位的发展提供强有力的人才队伍保障。

[关键词]精益管理；人才队伍建设；结构优化；实证研究

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]B

一、精益管理理念和精益管理工具

（一）精益管理理念

沃麦克、琼斯和鲁斯（Womack，Jones&Roos，1966）在《精益思想》中指出，所谓精益思想，就是根据用户需求定义企业生产价值，按照价值流组织全部生产活动，使要保留下来的、创造价值的各个活动流动起来，让用户的需求拉动产品生产。精益管理就是将精益的思想融入到管理的工作中，以问题为导向，利用管理工具查找管理中存在的问题，制定针对性的措施，优化管理流程，促进各个管理环节的无缝对接

（二）精益管理工具

1.“鱼骨图”是由日本管理大师石川馨先生所发明出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题根本原因”的方法，也可以称之为“Ishikawa”或者“因果图”。其特点是简捷实用，深入直观。首先将问题标注在“鱼头”；其次将所有与之相关的因素逐个分析后标示在鱼骨分出的鱼刺上，分析各个因素中存在的问题，由此体现出问题所在，便于再利用“PDCA”进行持续改进。

2.“戴明环”是由美国质量管理专家戴明博士提出，又称之为PDCA循环。PDCA是英文Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）的首字母，也就是按照详尽的计划，精准的执行力，细致入微的检查以及快、狠、准的处理方式，这样的流程来实现管理质量的持续改进，且周而复始进行下去的科学程序。

二、以W单位为例的人才队伍结构优化研究

将精益管理理念融入人才队伍结构优化，并利用精益管理工具“鱼骨图”、“PDCA”，对W单位人才队伍结构进行优化。

（一）目标人才队伍结构和现有人才队伍结构的分析

1.人员职称结构情况分析

W单位按照上级要求制定的职称的目标结构是高级：中级：初级为27：40：33，但2010至2012年w单位的人才队伍职称结构分别为17：23：60、13：17：70、12：14：74，不难看出2010年至2012年其人才队伍职称结构与目标值的差距越来越大。

2.人员学历结构情况分析

W单位制定的学历结构目标值为本科学历人员占比≥30%：硕士学历人员占比≥14%，但2010年至2012年w单位的人员学历结构分别为2010年硕士学历占比为7.38%，本科学历占比为39.36%；2011年硕士学历占比为10.72%，本科学历占比为33.86%：2012年硕士学历占比为10.55%，本科学历占比为28.90%，学历结构同样与目标值差距越来越大。

（二）人才队伍建设存在差距的原因分析

采尉鱼骨图”的方式对W单位整体的人力资源队伍建设进行分析。人才队伍职称结构和学历结构的优化主要取决于招聘的新员工和内部现有员工的职称晋升和学历提升。招聘新员工时除了关注职称和学历外，同时要注意新员工内在的职业素养：而培养内部现有员工主要是渠道的畅通和制度体系的完善。按照上述思路，经过查找相关机构的调查情况，w单位职称和学历结构与目标值之间的差距主要有内部原因和外部原因两面，具体如下图所示

导致W单位人才队伍结构出现问题的原因分析图

人才队伍结构的变化主要是单位老员工自身素质的提升和新招聘引进人员的素质决定的，而影响上述两个要素的因素主要分为内部原因和外部原因：

1.外部原因分析

（1）劳动力市场

劳动力市场中毕业生的质量和数量，以及后续的职业发展机会，直接影响了人才招聘。

（2）同行业的竞争

同行单位的规模和招聘条件及待遇，直接影响毕业生对W单位的选择。

由于外部原因，并非单位自身能够改变，因此只能通过单位自身的改变以适应外部环境，优化人才队伍结构

2.内部原因分析

（1）W单位发展方面存在的问题

一是根据有关权威机构2010年9月调查显示，个人的发展空间是毕业生就业最关心的因素占到了95.4%，薪酬待遇83%，个人理想和价值83%。因此，w单位自身的发展规模直接影响到个人的发挥空间。

二是学科建设。w单位业务板块学科建设的“路线图”不明确，技术发展定位偏低，部分科室不重视人才培养和技术能力提升，缺少对本领域学科建设的深入思考、统筹谋划和强力推动。

三是薪酬问题。根据上述调查所示，薪酬是毕业生在选择单位时考虑的第二个因素，2011年调查数据表示大多数毕业生获得的月薪为2000元/月到4000元/月，与w单位薪酬水平还有差距。

（2）招聘和面试方法存在的问题

一是宣传力度。劳动力市场的双向选择，加之信息大爆炸，对单位自身宣传也是一个考验，应届生对单位的第一印象主要来自于单位自身的宣传，宣传不到位直接影响单位形象和知名度，据了解在前几年招聘中单位宣传方式和力度较弱，招聘时经常遇到毕业生反应从未听说过W单位或者将w单位和别的单位混淆这样尴尬的事情，宣传的不到位严重影响了w单位在劳动力市场上的竞争力。

二是w单位采用的传统面试受到的挑战。现在传统面试的挑战来自以下三个方：简历书写格式化，简历的格式化，大大降低了简历在甄别面试者时所起的作用：面试问题回答统一化，面试者经常按照面试宝典的指示回答面试官的问题，答案的统一性弱化了面试者的个性和特点，模糊了面试官的视觉，进而降低了面试官对面试者内在性格的判断：面试者表现讨巧化，聪明的求职者就会根据面试官的喜好给出自己的答案，隐藏自己真实的想法进而干扰面试官的判断。w单位采用传统的简单的问答面试，并未建立系统的面试体系面试，在面试环节中无法有效的探索出面试者真实的内在性格，导致录用的人员与单位所需的人员产生较大差距进而影响人才队伍的结构。

（3）成长平台存在的问题

一是职称晋升渠道不完善。经过对w单位职称晋升渠道的梳理，有部分员工和部分职称的晋升渠道并不畅通，尤其是高级职称的晋升方式并没有明确的规定和方法，直接影响w单位人才队伍职称结构比例。

二是教育培训和帮助指导体系不完善。对学历的重视程度不足，因此参加学历提升的人员比较少：教育培训效果评价和成果转化有待于进一步加强：缺乏鼓励传帮带”的有效机制，青年人才的成长主要还是高自我学习、自我积累。

（三）人才队伍建设改进措施

外部因素是无法改变，我们只能在既定的外部环境下，针对内部存在的问题，利用精益管理的理念和管理工具，制定出具有针对性的措施，逐步优化W单位的人才队伍结构，目标值。同时，在优化职称和学历结构的同时也不能忽略人员内在素质的要求和岗位匹配。

1.加强单位自身发展，提高薪酬待遇，提升单位竞争力

（1）单位加强自身发展

一方面w单位的规模不断扩大，2013年已是2010年的2倍：同时，W单位的发展将更加重视内涵式发展，从而为人才队伍建设创造了良好的机遇：另一方面w单位的战略发展目标的逐步明晰，为明确招聘人员的专业提供了强有力的指导。

（2）薪酬待遇逐步提高

以“加强外部竞争力，兼顾内部公平”的原则，对W单位的薪酬体系主要是岗位工资体系进行了调整：一方面根据W单位发展的情况，统一调整了薪酬结构和标准；另一方面针对特殊人员制定了特殊的薪酬标准，以吸引紧缺型人才。

2.建立多渠道、多平台的招聘体系

（1）利用招聘平台以及学校校园网加强单位的宣传。

（2）进一步拓宽人员招聘途径在巩固校园招聘以及社会招聘的基础上，加大网络招聘力度，探索与人才中介合作猎取人才的招聘途径，并积极参加联合招聘，招聘渠道的拓宽，扩大对毕业生以及高层次人才的选择范围。

3.建立科学、全面的面试体系

针对w单位之前面试存在的问题，必须采用一套综合的面试体系，深度发掘面试者真实性格，在学历、职称以及专业等硬性条件满足的条件下，采用“基于职业倾向的综合面试体系”深度了解应聘者内在的性格特质，培养潜力等潜在的方面，进而选出最符合岗位需求的人员。

4.畅通各类人员职称晋升渠道

畅通各类人员职称晋升渠道，加强与劳务派遣公司的沟通与合作，解决劳务派遣员工的职称晋升问题，形成了有单位监督，劳务派遣公司统一组织的职称晋升体系。

5.完善培训体系

建立完整的培训体系，首先进行现有人才工作能力和单位所需的人才能力的分析对比，完成培训需求的研究调查：其次按照培训需求制定有针对性的培训计划：再次加强培训计划实施的监督：最后做好培训有效性评价，积极促进培训成果转化。建立PDCA培训体系，循环往复，不断提升现有人才的工作能力。

（四）人才队伍建设改进效果

w单位自2013年通过采取上述措施，到2014年w单位人才队伍结构已有所优化，职称结构的比例已达到14：17：69：硕士占比达到15%，本科占比达到30%已达到目标值。同时通过W单位2010至2014年人才队伍结构的数据统计分析，人才队伍结构呈现出优化的趋势。

三、结束语

通过W单位在人才队伍结构优化方面的案例，不难看出利用精益管理理念和管理工具，建立“分析原因-制定方案-组织实施-评价效果-再分析原因-……”循环往复的人才队伍结构优化机制，不断提升单位人才队伍结构，为单位的发展提供强有力的人才队伍保障。