[摘要]建设一支高素质的、稳定的、可持续发展的人才队伍关系到社会经济的稳定和发展。由于企业内部因素，外部环境因素，员工个人因素，黑龙江省中小企业的人才不断流失，严重阻碍了黑龙江省中小企业的发展壮大以及全省经济水平的提升。提出以下对策建议：建立有效的人力资源管理制度，建立合理的薪酬激励机制，确立以人为本的管理理念，大力建设企业文化，优化引进人才环境，降低人才引进“门槛”，建立人才引进平台，关注员工个性差异，加强人文关怀。

[关键词]黑龙江；中小企业；人才流失

[中图分类号]F27

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2017）10-0085-02

[作者简介]崔然红（1978-），女，朝鲜族，吉林通化人，辽宁对外经贸学院工商管理系副教授，博士，研究方向：客户管理、品质管理、人力资源管理。

一、相关概念界定

一般情况下，根据企业的规模可以将企业分为大型、中型和小型企业。我国在20世纪末以年营业额和资产数作为考察指标，企业年营业额和资产总额均低于5000万元的为小型企业。

人才的内涵主要由三部分构成：一是具有一定的知识技能；二是进行创造性劳动；三是作出社会贡献。人才流失通俗地讲就是指对企业有用的人才因为某种原因离开企业的现象。人才流失分为两种，第一种是显性流失，第二种是隐性流失。显性流失是指企业人才由于自身的因素离开企业，导致企业经营周转出现问题，管理工作困难重重，企业由此损失巨大。隐性流失是指人才因为企业的因素，比如激励不够或者工作强度过大等原因而离开企业，阻碍企业的发展。本文从显性流失和隐性流失两方面分别进行分析。

二、黑龙江省中小企业人才流失现状及影响

（一）人才流失严重

近年来，我国的人才呈现从西部内陆地区流向东南沿海地区的趋势。黑龙江省由于经济、自然环境、交通、基础设施等因素，以及中小企业自身发展相对缓慢问题，很难留住人才，黑龙江省各类人才总量严重不足，据调查，从20世纪80年代至今，黑龙江省人才不断外流，人才引进与流出的比例在1：10以上，而这些人才中很大一部分是从中小企业流失的。呈现中小企业人才向国企和外企等大型企业流出，省内人才向省外发达地区流出的状态。人才流失队伍年轻化，30岁以下离职的人数明显呈逐年上升的趋势。高级管理人员和高级技工等高级人才在黑龙江省中小企业中流失严重。

（二）人才流失影响经济总体发展

黑龙江省由于存在人才总量严重不足、高级人才欠缺、人才总体水平滞后、人才结构不合理、不能满足当地经济发展需求等问题，导致经济发展水平落后，与发达地区差距不断拉大。黑龙江省中小企业人才流失不但阻碍了中小企业的发展，更严重限制和拖后了黑龙江省总体经济的发展。

三、黑龙江省中小企业人才流失的原因

（一）企业内部因素

1.缺乏合理的人力资源管理制度

黑龙江省大部分中小企业还没有形成科学有效的人力资源管理制度与体系，存在管理混乱、决策随意、无章可循现象。

2.不合理的薪酬激励体制

黑龙江省中小企业的工资标准低于其他地区，对外缺乏竞争力，许多企业的薪酬趋于平均化，人才的付出得不到相应的回报，薪酬的内部公平性没有得到体现，薪酬激励制度不健全。

3.落后的用人观念

黑龙江省许多中小企业经营者文化水平不高，用人意识落后，缺乏对人才的重视和尊重，只注重追求短期效益，注重员工的控制和服从，不能完全发挥员工的积极性和主动性。

4.企业文化匮乏

黑龙江省很多中小企业的企业文化匮乏，领导忽视企业文化建设，缺乏价值观建设。员工对企业没有归属感，当遇到更好的选择时，便会放弃当前岗位。

（二）外部环境因素

1.经济落后，待遇偏低

黑龍江省经济欠发达，各类人才与发达省份相比的待遇不高。笔者统计，以在职的高级技术人员的平均薪酬来看，高级技术人员在我国东部大城市的月收入超过10000元；在中部地区的月收入在8000元左右；而在黑龙江省月收入却不足5000元。人才收入差距的悬殊会导致人才流失。

2.缺乏区位环境优势

黑龙江省冬季漫长，基础设施不完善，开发利用率还偏低，在地理位置、经济基础、人员素质、城市风貌等层面都和东部省份有着一定的差别。工作生活条件不具备优势，不能很好地稳定和吸引人才。

3.人才引进“门槛”过高

为了引进高级人才，相关部门启动了很多引进政策，推出了提供住房，安排配偶、子女到本地工作、上学，但是人才引进的门槛太高，只注重高学历人才的引进，忽视了一般技术性人才的引进。

（三）员工个人因素

1.年轻员工易流失

由于年轻人精力旺盛、进取心强，容易不安现状，年龄越小的员工流动的几率越大，而年龄大的员工流动的几率较小。

2.女性员工易流失

女性受家庭因素与生理因素的影响较大。黑龙江省很大一部分人还持传统的男主外、女主内的观念。

3.坚持固有生活习惯的员工易流失

一些员工有其自身固有的、不易改变的生活习惯。当企业的工作环境或是工作方法不符合员工的生活习惯，而员工自己又不想改变自身固有的生活习惯时，员工离职的几率就很大。

4.家庭经济状况好的员工易流失

如果员工的工资收入是其家庭经济的主要来源，那么这个员工就相对稳定，离职的可能性小；反之离职的可能性就越大。

四、解决黑龙江省中小企业人才流失的对策建议

（一）针对企业内部问题的对策

1.建立有效的人力资源管理制度endprint

黑龙江省的中小企业应通过全方位、多角度的比较，制定科学人才选拔标准，遵循公平公正的原則。加大对员工培训的投入力度，重视人才规划与发展。

2.建立合理的薪酬激励机制

高薪不一定能留住人才，但是薪酬过低一定会失去人才。薪酬制度不仅要保证内部公平，也要对外具有竞争力。在企业内部，薪酬设计应该对岗不对人，与员工能力水平和工作业绩相匹配。奖惩应灵活多样，允许职工参股，留住有发展潜力的员工。

3.确立以人为本的管理理念

企业应建立以人为本的管理理念，尊重、关心、体谅人才。切忌盲目只招聘高学历或者名校毕业的人员。要客观对待人才，杜绝“工具”思想，要将员工看成是重要的工作伙伴，在生活的方方面面为员工着想，努力为员工营造一种家的感觉。

4.大力建设企业文化

企业文化不能仅是口号，要深入传达给每一个员工，凝造朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，提升自我，实现企业的目标。建设有特色的企业文化，能吸引更多优秀员工加入企业。

（二）针对外部环境问题的对策

1.优化引进人才环境

要通过城市建设、环境治理等措施，创造一个方便、舒适的生活环境。要通过各方力量，更好地了解中小企业的需求，推动中小企业的发展，创造适宜吸引和留住人才的环境。

2.降低人才引进“门槛”

应突破传统思维方式的束缚，建立更加灵活、务实的人才支持政策，并提高政策“含金量”，破除各种障碍建立人才引进“绿色通道”。要打破身份、学历等限制，唯才是举，降低人才引进“门槛”；实行多种分配方式，按知识、技术、管理、技能等生产要素参与分配；通过贷款担保、资助项目启动资金等方式，对创新创业予以支持，鼓励高校、科研机构科技人员创办科技企业，降低高层次人才创办企业门槛。

3.建立人才引进平台

政府应建立完善的人才引进平台。通过人才网络和新闻媒体等平台大力宣传黑龙江省的城市建设和文化环境，树立尊重人才、珍惜人才、渴望人才的社会氛围。并且为中小企业提供全面的市场招聘、人才引进、人才测评等服务，加大引进力度，积极开展面向全国的人才招聘会等活动。

（三）关注员工个性差异，加强人文关怀

多了解和倾听员工的心声。员工对企业或上级的意见应及时得到疏导与解决，帮助员工去掉心理障碍，促进员工心理健康。努力给员工营造一种家的氛围，让他们把企业当成第二个家，提高员工忠诚度。

[参考文献]

[1]郭亮.中小型企业人才流失原因及对策分析[J].中国经贸，2013（4）：55-56.

[2]李宇平.对中小企人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报，2012（1）：33-34.

（责任编辑：张彤彤 刘茜）endprint