孙建设

摘 要：加强高校高层次人才建设，是面对新时期日益激烈的国际竞争挑战的迫切需要，是实施“科教兴国”与“人才强国”两大战略、建设“人力资源强国”与“创新型国家”的必然要求。文章针对高校高层次人才队伍建设的现状，分析了当前高校人才队伍建设中的突出问题及成因，从制度创新、机制创新等方面，有针对性地提出了改革引进、培养和使用人才的建设性意见和对策。

关键词：高校 高层次人才 问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-225-02

当今世界，人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量，高层次人才是人才队伍建设的重点。实施“人才强国”战略，教育事业承担着重大责任和光荣使命。面对日益激烈的国际竞争局面和我国现代化建设的关键时期，高等学校作为培养创新人才的摇篮和实施科教兴国、人才强国的生力军，推进“人才强校”战略的实施，把育才、引才、聚才和用才摆上重要位置和议事日程，加快高层次人才队伍建设，是摆在高校面前的一项重大而紧迫的战略任务。

一、高校高层次人才队伍建设的重大意义

高层次人才是在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体。高层次人才是人才资源的塔尖人物，是人才队伍中的精英与帅才。高校高层次人才是国家高层次人才不可或缺的重要组成部分，也是高校改革与发展的核心问题与头等大事。人才队伍建设是高校工作永恒的主题之一，加强高校人才队伍建设对于高校自身乃至整个国家在激烈的国际竞争中处于不败地位有着至关重要的意义。近年来经济社会迅猛发展，高等教育事业得到长足发展，高校高层次人才队伍建设也取得显著成效，但相对而言，高校高层次人才量小质弱等问题已成为制约高校及经济社会科学发展的瓶颈。因此，加强对高校高层次人才队伍建设的研究，具有很強的现实意义。加快高等学校高层次人才队伍建设是面对新时期国际竞争挑战的客观需要，是建设高水平大学和一流大学的迫切要求，也是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求。

二、当前高校高层次人才队伍建设存在的问题

高层次人才与一般性的人力资源不同，他们所追求的是高层次的尊重和自我实现需要。高校普遍加强了以教师队伍为重点的人才队伍建设。遵循人才资源是第一资源的指导思想，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，围绕建立和完善以高层次骨干人才培养为重点，着力采取一系列力求符合本校实际的建设措施，取得了可喜效果，教师的数量和质量都有提高。但同时在高层次人才队伍建设方面存在以下问题：

1.官本位意识较强，高校学术氛围不浓郁。“官本位”是一种“以官为本”、“以官为尊”及“以官为贵”为主要内容的思想价值观，将官权作为衡量自身价值及社会的地位的绝对标准，一切以官权为中心，一切为了做官。“官本位”思想作为封建文化的残留，是腐朽的封建专制思想在现代社会的延续。一所高校的学术氛围是衡量一所高校发展水平的重要标志。当前高校官本位意识比较浓厚，突出表现在人们对于各级官员比较尊重，官员的价值观和喜好直接左右着各项政策的制定和落实。各项政策对于各级官员比较有利。一些塌塌实实做学问的人并没有得到应有的尊重，知识分子之间谈论学术、交流学术的空气不浓。教师专心教学与科研的良好风气尚未形成。一些教师忙于校外兼职，对教学只是应付。在科研方面，几年不发表一篇论文的教师也大有人在，更不用说高级别杂志了。对于相当一部分教师而言，写书发文章只是为了评职称，而不是为了研究问题，推动学术，引导教学。结果是：争取国家级科研项目很少，争取横向科研经费很少，在国际权威刊物或国内权威刊物发表论文的人几乎是凤毛麟角。

2.高校管理体制机制僵化。目前高校在人事管理和学术评价方面多是“一刀切”政策，未根据人才专长和任务特点进行分类管理，缺乏竞争、缺少流动、活力不足，管理体制和用人机制比较僵化，成为制约高校发展的瓶颈。当前高校人事管理职能偏离，他们一方面花巨资引进外才，另一方面却无法遏止自身高精尖人才悄悄地大量流失，结果是紧缺的人才外引不进，自身的高层次人才内留不住。不少高校尤其是合并院校一方面在花费大量的人力、财力和物力培养高级人才，另一方面却使自己培养出来的人才大量闲置（或委以行政重任或挪作他用）。

3.高层次人才吸引力不足与人才浪费闲置。高层次人才的工作环境，总的来看是较差的。主要表现为经费少、投入不足、硬件条件差；生活条件和环境较差；反映在人际环境方面，社会群体素质普遍偏低，因而轻视人才的偏见难以根除；有的高校在营造宽松的政治环境方面做得不够，如对引进的高层次人才，习惯于用过时的一些框框套套要求他们，思想不解放，缺少信任感等。影响了高校的可持续发展，在竞争激烈的高校人才争夺战中，很难吸引高层次人才。

在对高层次人才的选拔引进的过程中，过于看重资历，不重能力和业绩的现象严重，高层次人才来源较为单一，同时，对高层次人才的使用存在随意性和无序性，缺乏科学的任用规划；配套的科研条件和环境不具备，高层次人才发挥不了作用，造成人员的闲置和浪费、流失；为科研服务的机制缺乏。

4.高层次人才流动不畅，结构性人才供需矛盾日益突出。由于用人制度、分配制度、评价制度等未能从根本上克服计划经济残留的弊端，户口、档案、住房、社会保障等体制性因素，高层次人才在各高校之间流通渠道不通畅，部分人才未能充分发挥作用，人才资源重复浪费现象较为严重。

三、高校高层次人才队伍建设存在问题的成因

第一，人才投资不足。人才投资是“科教兴国”的重要保障，也是人才开发的重要环节。人才投资主要用于对人才引进的待遇、环境、奖励以及教育和培训的投资。由于我国是人口大国，经济发展相对落后，对人才的投资明显不足，教育体制滞后，培养人才的高校有限，严重地阻碍了人才队伍的发展。endprint

第二，人事制度创新和文化创新不到位。人才观念的相对滞后、人才政策的相对保守，使人才培养政策缺乏整体创新，人才引进政策力度不够，从而影响到高校人才资源的整体优化。人事制度创新力度不足，既不利于克服自上而下的人才造就等原有制度的弊端，也不利于针对人才脱颖而出的新情况做出制度安排，从而不利于形成人本化的人才成长氛围。同样，聚集、吸引人才，打造人才高地，需要有坚实的文化基础，文化的创新不到位，影响到对人才的凝聚力。已有的文化资源难以形成具有人才凝聚力的文化氛围。

第三，人才市场规范管理不到位。人才社会化管理是以双向选择、自主择业为基础，运用市场规则去促进人才流动和人才资源的合理配置。人才市场发育滞后，必然影响人才社会化管理机制的形成。目前人才市场发育尚不成熟，对人才市场的规范和管理不到位，从而造成在人才市场运行中存在着不规范的行为和无序现象，严重地影响了人才资源开发和管理。

四、高校高层次人才队伍建设的途径及对策

1.完善人才评价机制。人事制度改革是核心。建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之；加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制。人事制度改革的重中之重是深化考核评价制度改革，结合学科特点，逐步完善数量、质量与贡献相结合的多元评价指标体系。坚持团队评价和个体考核并重，鼓励团队合作和协同创新，进一步破除高校与其他创新主体之间的体制壁垒，推动教育与科技、经济、文化紧密结合。健全各类人才队伍管理机制，逐步在教学、科研、岗位系列实行岗位分类聘用管理模式，实施针对高层次人才和特殊人才的项目聘用、协议聘用等方式，完善重大贡献和突出业绩奖励制度，让优秀拔尖人才脱颖而出，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质人才队伍。

2.为高层次人才提供良好的环境和较高的待遇。这里所说的环境包括软环境、硬环境两个方面。软环境指的是精神层面为他们提供更好的条件，如完善高层次人才激励、评价机制，深化人才流动机制等。硬环境主要是指要持续改善高层次人才的工作环境，提高他们的物质待遇，特别是要用制度保证他们的收入同他们的工作成果相符。高层次人才最明显的特征就在于其独特的学术性和强烈的事业心。当前，绝大多数高层次人才在学术上已经面临相当繁重的压力，不要在一些同高层次人才相关度不大的事情上过多地占用他们的时间。对于高层次人才来说，能对他们产生有效吸引的因素是多方面的，他们不仅考虑自己的工资收入等物质待遇，也考虑个人学术的发展空间、子女的成长空间等多种因素，他们所作的选择往往是综合考虑这些因素后的结果。高层次人才特别关注个人的成长空间与学校所提供的教学科研条件、学术梯队结构等的契合度，特别是学校的战略发展规划能否成就个人事业，学校的价值体系是否与自身的价值观相吻合。良好氛围对于高层次人才的成长具有重要的影响作用。学术是他们生命的一部分，学术研究则是他们的生存方式，事业发展的基礎和空间是他们关心的重点。对高层次人才而言，事业的成功和个人价值的实现比物质待遇更重要。只有学校的价值体系被高层次人才所接纳，学校的发展前景与个人的未来规划相一致时，高层次人才就会将学校的目标与个人的目标联结起来，才会产生源源不断的动力。

3.创新管理机制。深化教育领域综合改革，这反映了我国教育改革已进入深水区、攻坚期，破解深层次矛盾难度加大，深化综合改革非常迫切。高校的综合改革最终将归结到管理制度的改革。深化管理制度改革，必须加强顶层设计和整体谋划。逐步扩大学院自主权，科学设计校院两级人、财、物的管理权限，推进学院经费包干、依法自主支配的试点；进一步明确学术组织的职能、运行规则，发挥学术委员会等组织在学科建设、学术评价、学术发展中的作用；拓宽师生参与民主管理、民主监督的渠道，完善职能部门的联合工作机制，协同制定政策；做好专项统筹，整合各个建设项目和平台的资源，进行统筹管理和使用，努力推动学校从粗放式的外延管理转向更加精细化的内涵管理，从经验型管理转向更加科学的管理，从相对封闭的管理转向师生和社会广泛参与的开放型管理。

4.创新高校人才的引进和培养。高校的引进人才，尤其是来自于国外的引进人才，具有较大的流动性特点。针对引进人才的这一特点，实行年薪制，有利于以业绩论赏罚，依绩效定薪金，使人才明确责任，并将其承担的责任、风险与其得到的薪酬、利益相一致，降低高校引进人才流失的风险，激励引进人才教学水平和学术水平的提高，充分发挥和调动人才的工作潜能。进一步完善引进海内外高层次人才的政策。可考虑从以下诸方面制定一些具体激励政策：优先评聘专业技术职务；从优确定工资报酬；提供良好工作条件；优先解决住房、医疗以及随迁配偶子女的就学和就业；对做出贡献的优秀人才实行重奖以及设立专项人才资金；积极推行专业技术职务评聘分开的政策、充分开发利用老年高级人才的政策、全面放开专业技术人才业余兼职的政策、建立专业人才来去自由的户籍政策等等。

5.建立现代激励薪酬制。要想吸引并留住高层次人才，就需要建立起科学的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度，切实实现“以岗定薪，按劳分配”的分配原则，真正实现收入水平与工作能力、业绩的直接挂钩。现代薪酬制度应该能反映三部分，一是岗位价值，通过岗位评价确定岗位价值；二是绩效高低，通过考核系统确定员工绩效；三是能力大小，通过能力评定系统确定员工能力。合理地拉开薪酬差距，不仅可以更好地留住人才，而且还能吸引人才。对于优秀人才的突出业绩高校可充分利用各种新闻媒体扩大宣传力度，提升其学术地位，为其树立职业声誉，提高社会地位搭建平台，使人才的创造活力得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到认可。

6.改革分配制度。高校在实施绩效工资时，应充分考虑各类人员的工作实绩，同时应与市场接轨，逐步建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的绩效分配激励机制。扩大二级学院的办学自主权，推进管理重心下移，充分调动二级单位的办学积极性，致力于人才培养质量、学科科研水平、管理服务能力和办学效益的提高，促进学校各项事业又好又快地发展。endprint

以岗定薪，按劳分配。兼顾公平，注重绩效。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。妥善处理好学校内部各单位（部门）之间、各类人员之间的分配关系，切实保障和提高学校各类各级人员的收入分配水平，调动广大教职工的积极性和创造性。对不同系列的人员根据不同的要求，采取不同的分配办法，确定相应的绩效工资。在高校财力许可范围之内，逐步建立绩效工资的正常增长机制，努力使全校教职工收入水平与经济社会发展水平相适应。

7.强化青年教师的培养和管理。近年来，青年教师队伍建设已引起政府和高校的重视。随着高等教育的快速发展，高校相应加大了青年教师的补充，40岁以下的青年教师在高校人才队伍中的比例逐年增高，青年教师作为战略后备队，是高校可持续发展的中坚力量，加强对青年教师的培养和管理是目前高校人才队伍建设必须解决的重要问题。对青年教师开展职业道德教育，建立完善的岗前培训制度。学校管理部门要每年定期组织新教师进行岗前培训，鼓励青年教师在不影响教学科研任务的前提下多参与校外培训。

“十年树木，百年树人”。高校人才队伍建设是一项长期的、持续的、整体的、协调的不斷发展的系统工程，我国高校人才队伍建设探索改革，已进入了一个新的阶段。如何继往开来，更有效地建设高校人才队伍已成为世人关注的焦点。政府、高校应全体动员，从不同层面和视角积极探索建设之路。只有这样，高校人才才能获得不断的提升和发展，成为引领社会的风向标，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。

[基金项目：河南省软科学研究计划项目（172400410351）；河南省高等学校重点科研项目基金资助（17A880017）]

参考文献：

[1] 张学忠.高等学校教师管理模式和机制探析[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2002（1）

[2] 汤吉军，郭砚莉.高校教师薪酬标准与知识创新动力分析[J].税务与经济，2008（1）

[3] 夏志芳.地方高校人才引进问题及措施研究[J].中国电力教育，2009（5月上）

[4] 刘小丹.高校师资队伍高层次人才引进与培养的实践与思考[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2008（3）

（作者单位：焦作师范高等专科学校 河南焦作 454100）

（责编：赵毅）endprint