刘敬珍

摘要：企业对于人力资源管理模式的选择与适用不仅决定该企业能否充分发挥人才的创新作用与乘数效应，而且也决定该企业能否实现既定战略发展目标。而作为人力资源管理的对象，人是世界上最复杂的物质与精神统一体，因此对于人力资源管理模式的研究，困难性很大。本文首先阐述人力资源管理模式概念，之后介绍人力资源管理模式特征、类型，最后分析人力资源管理模式选择的影响因素，为企业人力资源管理模式选择提供帮助。

关键词：人力资源管理；管理模式；分析研究；影响因素

引言：

随着市场竞争程度的日益加剧，人才或人力资源在企业发展过程中起到越来越重要的作用，不仅能够为企业战略目标的实现提供智力保障，而且能够提升企业经营效益，完善企业运作体系。显而易见的是，企业人力资源管理模式的优良直接决定该企业能否充分发挥人才的创新作用与乘数效应，同时也决定该企业经营成果的好坏。

1人力资源管理模式概念

人力资源管理模式理应是人们对于人力资源管理实践活动或者行为系统的一种分析、归纳与高度概括。在这种分析、归纳和高度概括过程中，我们根据某种管理思想或者管理理论，以把握人力资源管理行为活动的相对稳定的机理也就是所说的规律。这种分析和归纳应该突出主要因素，简省次要因素，从而创造一种流程图、框架或者管理行为指导系统。

2人力资源管理模式特征

2.1人力资源管理模式必须具备降低管理成本的特性

由于企业是利润最大化的生产经营主体，其目标确定以及战略选择过程都在成本——收益曲线下方进行，因此人力资源管理模式必须具备该特性才能够有被企业引入实施的可能。

2.2人力资源管理模式还必须具备提高管理效率的特性

根据制度经济学理论，构建管理模式或系统的首要目的是解决传统管理体制所存在的不足，突破现有模式的桎梏，提高经营管理效率，因此人力资源管理模式也不例外。

2.3人力资源管理模式还必须具备提升管理质量的特性

新常态发展理念要求企业改革发展理念与提升发展质量并重，而人力资源管理模式的优化与完善功能与此相符。

3人力资源管理模式的类型

人力资源管理模式具体包括综合性、战略性、人事性以及职业性等四种人力资源管理模式，分别适用于不同的企业发展环境与场景。

第一，综合性人力资源管理模式是贯穿于整个企业发展周期（诞生——成长——发展——成熟）的，企业在创立之初就必须构建合适的人力资源管理模式。

第二，战略性人力资源管理模式是与企业发展战略相匹配的，企业根据不同发展阶段的战略目标适时调整既定管理模式，包括管理方法、管理目标等方面。

第三，人事性以及职业性人力资源管理模式与前者的不同之处在于后者具备更强的实施性与方法性，也就是说人事性以及职业性人力资源管理模式具备更强的适用性与可塑性，帮助企业在复杂环境下做好人力资源管理工作，服务于企业其他项目的实施与运行。

4人力资源管理模式选择的影响因素

4.1规模

企业规模通常指的是企业资产额的大小或是其员工数量的多少。企业规模小，企业数量是比较小的，相对简单的内部结构，缺乏风险管理和抵御能力，法规和工作原理还没有形成。随着企业的规模逐步扩大，企业开始扩大的主要业务，实行多元化的生产，逐步提高组织水平，公司开始开发一个相当完整的、全面的、正式的人力资源管理体系，使人力资源管理模式完善。

4.2企业发展目标

发展目标是一个企业生存和进步的前提与基础，因此企业在选择人力资源管理模式时必须将企业发展目标考虑进去。具体而言，企业发展目标包括长期目标、战略目标以及短期目标，因此分别对应于综合性、战略性、人事性以及职业性等人力资源管理模式。其优势在于，企业在确定发展目标时必然对企业资源禀赋情况、所有权情况以及经营状况做了深入了解，而將人力资源管理模式与发展目标挂钩则可以避免企业再次做“同质”工作，降低应用人力资源管理模式的成本。其二，将企业发展目标与人力资源管理模式相结合还能够避免目标冲突问题，提升企业管理架构的系统性与稳定性，从而避免人力资源管理模式的非系统性风险与随机性风险。

4.3企业内部员工的结构

组织内部的员工类型结构，也是影响人力资源管理模式选择的核心因素之一。根据斯内尔和莱派克的思路，台湾学者黄英忠曾先将企业的员工划分为不同的类型，他以工作能力和工作意愿两个标准，将员工划分为四种，之后又深入探讨不同类型之下的人力资源管理模式，所以与员工划分相应的人力资源管理模式也分为激发模式、转移模式、发展模式与增强模式四种。原因就是他认为针对不同的员工类型，应该采取不同的人力资源管理模式。

4.4企业资源禀赋

企业在选择人力资源管理模式时必须考虑其资源禀赋，从比较优势的角度发掘企业的优势与长处，包括物质资本、非物质资本、所有权结构、企业文化、管理体制等方面。也就是说，企业只有深入把握自身拥有的资源禀赋，根据资源禀赋选择最优的企业发展战略以及人力资源管理战略，那么人力资源管理模式才能发挥应有的作用。以企业规模为例，如果企业规模较小，其内部组织结构就较为简单，企业人力管理工作会相对较为轻松。即使在此情况下企业中高管理层同样不能放松警惕，必须了解企业可能存在哪些潜在的风险，通过人力资源管理来规避相应风险。

4.5企业人力资源需求

西方将人力资源管理模式划分为三类，分别是斯托瑞模式、哈佛模式以及盖斯特模式，但究其本质，人力资源管理模是一个需求性的概念，即企业应用人力资源管理模式的目的是满足企业在人力资源管理与人才支撑方面的需求。因此，企业如果能够考虑人力资源需求，有助于其从多维度考察求职者，为企业选择优质的人才，解决目前所存在的“用工荒”、人才管理效率低下等问题。

4.6其他因素

（1）所有权：国有企业和非国有企业所面临的体制环境强度是不同的。因此，根据机构派的理论，系统的干预会影响人力资源管理的实践，国有企业和非国有企业，人力资源管理模式会有所不同。

（2）文化：根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业 人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著的区别。

（3）生命周期：无论是自然生态系统，还是社会组织，都会经历从小到大、从年轻到成熟的发展阶段，企业在不同的生命发展周期阶段中，人力资源管理模式也不全相同。

（4）人力资源市场：各行各业都有人才饱和时期和人才稀缺时期，当人才过于稀缺时，企业将面临难招聘新人员的问题，这时将花费比平时更多的人力和物力。当人才过于饱和时，相应的付出和花费将会大大减少，人才也很容易得到。所以人力资源管理模式要根据市场情况的不同去进行调整改变，这样才能促进新员工的发展和人才的保留。

结语

企业需要深入把握自身的资源禀赋，找出人力资源管理过程中所存在的不足与优势，并结合企业的发展目标、经营体系、所有权结构、人力资源需求，在综合考虑多种因素的基础上选择并适用最优的人力资源管理模式，为提升企业人力资源管理质量作出努力。

参考文献：

[1]刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005，27（3）：33-39.

[2]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察，2015（2）：51-52.