姚远征

【摘 要】随着社会的不断进步和经济的日益发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越明显。在这种环境下，国有企业人力资源管理意识逐步得到提高，人力资源管理工作取得斐然成绩。不过，我们在看到成绩的同时，也清醒地认识到了其中尚存在的问题。因此，对于国有企业而言，积极深入地探索这些问题的产生原因，全力做好树立现代人力资源管理观念、建立行之有效的激励机制、完善培训机制、健全绩效评估体系、重视对员工职业生涯规划的管理等工作，切实有效地加强人力资源管理，意义重大且深远。

【关键词】国有企业；人力资源管理；现状；问题；对策

1. 国有企业人力资源管理的现状

现代人力资源管理的核心理念是“以人为本”，但多年来，在许多国有企业内部，“以人为本”往往仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观并没有真正形成。企业职工，特别是优秀员工流失的主要原因有以下几个：由于制度限制，特别是人力资源配置的不合理，造成因人设岗、人才闲置和浪費，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间；企业只重视中高层管理人员的待遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；员工的工作成绩得不到肯定，部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，发展前途渺茫。

2. 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 岗位设置不合理

企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来

2.2 人力资本投入少

企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。

而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。

2.3 人力资源管理定位失误

大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。

2.4 缺乏有效的激励机制

由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。

3 .解决以上国有企业人力资源管理问题相应的对策

3.1 创新企业人力资源管理理念

一是要确立从管理人到开发人的理念。树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。二是确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变。三是确立从行为管理到心理管理的理念，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。四是确立从事本管理到人本管理的理念，强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。五是确立坚持两元目标的理念，即提高人的智力和激发员工的活力。

3.2 建立“以人为本”的薪酬激励制度及“效率优先、兼顾公平”的分配制度

根据职责、风险、经营业绩大小确定负责人的薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距，并对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流，同时对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

3.3 建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系

对企业各工作进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要全面、合理。制订了通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准，同时根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

3.4 建立科学的考评指标体系

国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。

3.5 切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度

要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。

3.6 进一步完善国企人力资源管理制度体系

必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

4 .结语

国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理状况却并不是很乐观，还存在着诸多突出问题。因此，在人力资源成为企业“第一资源”的21世纪，积极探索国有企业人力资源管理现状、问题及完善对策，创建具有现代价值的国有企业人力资源管理体系，具有十分重要且紧迫的现实意义。

参考文献：

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