当前基层人民的聘用制员工队伍正在逐渐壮大，聘用制员工如何进行管理也是人民银行干部队伍建设的一个重要环节。本文以地市人民银行为例，通过剖析当前基层人民银行聘用制员工队伍建设的现状及存在的问题和管理当中的困惑，有针对性的提出合理化建议，希望对基层人民银行聘用制队伍建设提供一些思路。

基层央行

队伍建设 聘用制 管理

聘用制员工队伍现状及特点

马鞍山中支全辖共有9名聘用制员工，其中，中支机关6名，具体分布为：支付结算科（营业室）2人，国库科1人，征信管理科1人，保卫科2人；和县支行3名，均在守押岗。

在聘用制员工中男性多于女性，其中男性5人、女性4人。女性主要从事支付结算、国库核算、征信查询等业务操作等岗位的工作，男性从事守库押运岗位的工作。在聘用制员工中年龄最大的33岁，最小的24岁，平均年龄28岁。文化程度参差不齐，其中大学本科学历5人（其中全日制本科2人），大学专科学历4人。

管理中的经验做法

（1）强化岗前培训。中支给每一位新招录的聘用制员工指定一位有经验、懂业务的部门负责人或业务骨干作为辅导员，通过“导师带徒”的方式，重点抓好操作规范、职业操守、廉洁自律、安全保密、风险防范等综合知识的学习教育，提升聘用制员工的个人能力，使聘用制员工能较为系统地掌握基本操作技能及有关内控内管基本要求，并能较快进入岗位角色。

（2）推行量化管理。为进一步规范对中心支行聘用制员工的管理，促进其全面履行职责，提升工作绩效，中心支行根据《安徽省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工考核实施意见》精神，对聘用制员工的工作态度、工作质量、工作任务完成情况和遵章守纪等方面进行百分制综合量化考核，通过表彰和奖励的方式，肯定其工作成果，激发工作热情和成就感。

（3）营造和谐氛围。聘用制员工是保障中心支行履职的重要组成部份，为促使其真正融入这个团队，相关职能部门及责任人坚持做到：一是倾听他们的想法，真诚沟通，注意拉近相互感情距离；二是力所能及地帮助解决诸如就餐、住宿、交通等工作生活中遇到的实际问题，在政策范围内充分考虑其工资、公积金等，鼓励和带领他们参加中支组织的各项业务竞赛和文体活动，调动活力，激发存在感；三是善于挖掘闪光点，以正面激励为主，增强其干好本职工作的信心和决心。

管理中存在的困难和困惑

（1）用工合同短期化，聘用制员工心态不稳。聘用制员工的招聘条件对年龄的要求是“年龄在18-32周岁，其中守库押运岗位要求男性20—28周岁”，对劳动合同签订期限的规定是“一般业务操作岗位人员是3年，守库押运人员是5年”，对合同期满后能否续签问题，多数聘用制员工感觉具有不确定性，而18—32周岁，正是人的一生中求学创业的黄金年龄，面对短期合同，他们难免产生后顾之忧，导致心态不稳。

（2）待遇和身份问题，造成队伍不稳定。由于用工形式、身份的差异，聘用制人员在待遇上（工资构成、奖励分配、职称评聘、职务提拔、檔案管理等）与正式职工有较大差别。虽然聘用制员工有机会参加定向招录，但是由于学历要求门槛高、地域限制、比例低、难度大等突出问题，导致聘用制员工感到转为正式行员的希望渺茫，他们中大多数人在工作的同时，也在参加外部各种考试，一旦有机会找到更好的工作，就会跳槽走人。自从聘用制人员招聘以来，我中心支行辖内有3个名额未招到人，已招到的人中有1人因考上公务员而辞职。聘用制员工的劳动报酬有别于在编人员工资标准，在一定程度上影响了工作积极性和主动性。

改进聘用制员工管理的建议

（1）畅通晋升通道。一是适当放宽聘用制员工定向招录的条件。针对聘用制员工岗位的特殊性和自身的特点，对聘用制员工定向招录的条件进行适当的放宽，例如提高录取比例、打通地域限制（可跨单位参加招录考试和录取），亦或是对于有突出贡献的聘用制员工可以放宽学历要求，从而让聘用制员工有明确的目标追求，以增强聘用制员工的就业稳定感、工作归属感和成就感。

（2）强化员工培训。一方面对聘用制员工要进行思想道德、职业操守、行规行纪及安全保密教育，增强他们责任感和服务意识；另一方面根据用工岗位不同，有针对性地开展技能培训，比如：对征信查询人员进行征信业务知识的专业培训；对守库押运人员进行枪械、安全方面的培训等等，通过培训逐步提高聘用制员工的岗位技能和服务水平。

（3）强化竞争意识。应结合基层央行特点，进一步建立健全聘用制员工的管理机制，特别是考核激励机制，考核标准应当明确具体，不同岗位应有不同的要求。科学合理地对聘用制员工德才表现和工作实绩做出正确评价，并做为奖惩和调整工资待遇的依据。同时树立聘用制员工的先进典型，给予表彰，建立富有央行特色的精神奖励制度，做到以能力留人、感情留人，既留人、更留心，充分调动聘用制员工的工作积极性，提高工作效率。

作者简介：胡斌（1991—），男，汉族，安徽省马鞍山市人，会计硕士，单位：中国人民银行马鞍山市中心支行，研究方向：人力资源管理。