李继红

[摘要]随着医改政策制度的不断落实，公立医院面临着前所未有的压力。文章结合医院的人力资源配置基本现状进行分析，指出了公立医院在人力资源管理中存在的不足，并提出了公立医院在人力资源管理方面需要注意的问题和人力资源规划配置的策略。

[关键词]公立医院；人力资源规划；资源配置；后勤社会化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.25.129

目前，我国医院所扮演的社会职能角色主要有三种：第一种，医院是一种为社会大众提供具有福利意义的医疗服务；第二种，医院是一种盈利的经济机构，应该对在医院工作的人员提供职位和薪水报酬等；第三种，医院是一种医疗事业的实体单位，医院有着不断提升医疗水平的权利和义务。近年来，我国社会经济不断地提高，我国在世界上的影响力也有所提升，人民的生活水平更是发生翻天覆地的变化，因此社会对医疗的质量和水平提出了更高、更严格的要求。所以，医院为了更好地发挥其承担的社会职能，更好地为人民服务，就必须要完善人力资源管理制度，增强医院的经济力量。尤其随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，公立医院不仅要做好医院的成本控制和内部管理，还要做好人力资源的配置工作。公立医院传统的“小而全”的人力资源配置模式已经严重地束缚了医院的发展。提高工作效率、保证服务质量、控制人力资源成本成为人力资源配置研究的重要课题。公立医院的人力资源管理配置影响到了人事制度、薪酬原则、绩效管理等方方面面的问题，因此，需要优化以最大限度地提高员工的工作积极性。

1 公立医院人力资源规划管理的现状

1.1 公立医院的后勤社会化程度不高

随着社会经济的不断发展，医院后勤服务社会化已经成为当今社会发展的主流。公立医院建立起可持续化的经济发展体制和医院后勤保障体系，为开创新一代的人力资源管理奠定了基础，医院应该在满足自身利益的前提条件下，将后勤服务社会化推向新的高度。但是，目前很多公立医院的后勤社会化程度并不高，严重阻碍了公立医院的发展。

1.2 工作人员的能力和岗位要求配置不合理

在公立医院中很多的科室存在着医护人员与岗位设置不匹配的问题。由于受到市场经济的影响，一些冷门科室和边缘科室医护人员的能力明显不够。甚至还有一些边缘科室的医护人员是由其他专业人员兼任的，这就大大降低了医疗的水平和质量。岗位和个人配置不匹配还表现在工作强度和个人的薪酬不相匹配。在同样的工作强度下热门科室的工作人员拿到的工资很高，而冷门科室的工作人员拿到的工资很低。这就大大降低了冷门科室工作人员的工作积极性。医护人员之间也存在着较大的工资差距，导致很多科室的专业人才大量流失。

1.3 医生和护士间的人力资源配置不合理

随着经济社会的不断发展和人民生活水平的不断提高，患者对医疗服务也提出了更高的要求，患者不仅要在医院接受治疗，还要享受到更高层次、更全方位的护理。护理人员的配置比例严重失调，已经不能够适应公众的需求。导致医护人员比例严重失衡的主要原因是医院人员的编制配置不平衡。公立医院同时还要留住有用的人才，為这些人才制定合适的员工福利体系，保证职工队伍的稳定性。

2 公立医院人力资源规划与配置的对策

2.1 要合理优化人力资源配置

人力资源规划的主要途径包括人员的需求规划和人员的招聘。在人力资源的规划过程中要求人力资源管理人员能够制订详细的人员安排计划。医院要为员工制定合理的职业规划，使员工的职业规划和医院的总体发展目标结合起来。合理配置人力资源要从两个方面入手：一是要加强科室之间的人员配置，优秀的人才都要在各个科室之间保持均衡；二是要优化医护人员之间的比例，按照国家的医护人员配置标准，逐步提高医护人员的专业素质和能力，并通过公开招聘的方式引入优秀的人才，充实一线医护人员的队伍，优化护士人才的结构，激发医护人员爱岗敬业、埋头苦干的职业精神。

2.2 要吸引和留住优秀的人才

公立医院要吸引优秀的人才、留住优秀的人才，才能够使医院的整体水平不断提高。医院要建立吸引人才、引入人才、留住人才等一整套的人力资源管理体系，形成尊重人才、重视人才的良好氛围。

2.3 要加强人才梯队建设

医院要在引入人才、留住人才的基础上，加大人才的培养力度。具体来说，医院需要要加强青年人的培训工作，制订长期的人才培训计划，并细化每年的培训工作。与此同时，医院还要派遣青年才俊到上级医院进行进修学习，借鉴先进地区和先进医院的医学知识和成果，加强人才的梯度建设，使每个科室的人员配置既要有较丰富经验、阅历丰富的老专家，又要有业务方面比较能干的年轻人。而这就必须要充分发挥老医生的传帮带作用，避免科室出现人才断档现象。

2.4 公立医院要建立起适合公立医院发展的绩效管理系统

公立医院的绩效管理要适应公立医院的发展，公立医院应该制订切实可行的绩效管理计划。在绩效管理过程中要帮助员工找准发展的职业路线，认清发展的目标，公立医院的人力资源管理要把绩效管理和员工的职业规划结合起来，使职业规划具有前瞻性。针对公立医院的人力资源的管理，人力资源部还要开展动态性的、持续性的绩效沟通。人力资源部门要通过沟通解决在工作生活中遇到的问题，从而提高员工在工作中的积极性，并做好绩效反馈工作，回顾和讨论考评的结果。如果不将考评的结果反馈给员工，很容易使员工失去积极努力工作的信心。因此，绩效管理的反馈对绩效管理起着重要的作用。

2.5 公立医院要不断完善人才激励机制

在公立医院中要加强人员的体制和机制创新，充分调动医护人员工作队伍的工作积极性。公立医院是一个人才密集型的行业，在进行人力资源管理的过程中，领导层一定要高度重视人力资源管理机制问题。在公立医院的人力资源管理过程中要建立起按劳分配的薪酬体系，形成人人争先的环境。而随着我国医疗事业的不断发展，我国公立医院的人力资源管理水平也逐渐提高。因此，公立医院必须要转变人力资源的管理理念，强化以人为本的人力资源管理模式，并将人力资源和物力资源结合起来，提高企业的生产力和服务水平，促使公立医院的可持续发展。

2.6 公立医院要建立公开、平等、竞争的高效用人机制

管理机制是创新管理的手段和方法，人力资源管理应该根据公立医院的发展需求、员工队伍现状、人员流动趋势、人员的薪资报酬等进行合理的设计。在公立医院的管理过程中，要提高人员的素质和工作效率，为人力资源管理奠定良好的基础。同时注重开发员工的潜质和潜力，把企业的价值观念和员工的价值观念结合起来，做好员工的职业规划，促使员工在企业发展过程中茁壮成长，不断提高能力素质和技能水平，逐步扩大员工视野。

总之，人力资源管理过程中，要通过公立医院的资源合理配置，全面提高员工的工作积极性，拓展企业工作人员的潜能，培育出工作人员的创新意识，达到公立医院的可持续发展的目标。在人力资源的管理过程中要对人员的工作岗位、工作任务、工作目标和工作方向等进行全面规划，进一步提高企业工作人员的工作能力，并根据工作人员的能力对工作人员进行培训，提高工作人员的工作积极性。同时还要把绩效考核与人力资源管理进行有机结合，全面提升工作人员的工作能力，激发工作人员的工作热情，培育员工爱岗敬业的工作精神，从而达到公立医院人力资源最优化的目标。

参考文献：

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