摘要：近年来，大多数事业单位普遍引入了绩效管理和绩效考核机制，从而较好地调动工作人员的积极性，推动了各项工作的顺利进行。但目前绩效管理和绩效考核仍处于探索阶段，缺陷和不足之处仍需不断改进。本文对事业单位推行绩效考核的积极作用和有待改进的问题进行了剖析，提出了一些改进意见。

关键词：绩效考核；作用；弊端；改进措施

绩效考核是一套正式的、结构化的制度。它是指考核主体对被考核者的工作成绩和工作效率的考察、评估，并将考核结果反馈给被考核者的过程。绩效管理和绩效考核是人力资源管理最重要的内容之一，也是组织评价与提升员工工作业绩的最常用的方法。绩效管理和绩效考核最早应用于企业管理，它能调动员工的积极性，提升工作效率。

一、绩效考核的积极作用

（一）绩效考核是人员任用和人员调配的基础

人力资源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最终目标是“善任”。通过绩效考核，可以比较客观地了解每个员工的现状，以及员工与员工之间的配合程度。根据考核结果，可以对员工进行岗位调整。

（二）绩效考核是发放绩效工资的依据

单位内部的薪酬管理应遵循劳动付出与报酬相吻合的原则。在事业单位（如卫生系统和教育系统），则可将绩效考核结果作为发放绩效工资的依据。发挥了既奖励“快牛”，又鞭打“慢牛”的促进作用，从而较好地调动了员工的积极性。

（三）绩效考核是激发员工潜能的手段

由于绩效考核为员工事先设置了考核指标，并辅之以具体的考核细则，从而使员工明确了自己的工作目标，以及完成工作目标的方式和完成程度，使员工有了比较大的工作权限和自我决策权限，员工可自行确定达到工作目标的具体方法和途径，有利于员工发挥自己的潜能，并产生“不用扬鞭自奋蹄”的激励效应。

（四）绩效考核是进行人员培训的依据

员工培训应有针对性，通过绩效考核，可以使单位领导和人力资源管理部门比较准确地掌握和了解员工在知识结构和技能结构方面存在的薄弱环节，从而有针对性地开展业务技能培训，有利于提升员工的整体素质。

二、现行绩效考核存在的客观问题

目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然近几年不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立较为完整的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，使之配合良好运行，在一定时期取得了很好的效果。但在当前背景下，这种考核制度也暴露了很多的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）领导重视不够，存在平均主义思想

对于绩效考核工作，大多单位领导都很重视，为此，成立相关绩效考核工作领导小组，制定了考核制度等。从表面上，主要领导相当重视绩效考核工作，但在实际工作中，主要领导因忙于其它事务性工作，忽视绩效考核工作，大多领导为安于现状，维护单位安定团结局面，往往因种种原因导致绩效考核工作不深入开展，认为只要大家都发放了绩效工资（奖励性），就能便利于单位稳定，这种平均主义思想严重影响了绩效考核工作。

（二）绩效考核方式粗放，考核往往流于形式

现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足，许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是民主测评走过场，流于形式，都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压，从而使绩效考核的真正作用丧失了，甚至还起到了相反的作用。

（三）考核指标缺乏科学性，量与性界线不够明确

事业单位绩效涉及到绩效指标，绩效指标的测定是绩效考评的核心，是改善绩效的前提。事业单位的非营利性，决定了其提供的产品和服务不能像企业的商品一样在公开市场上得到货币性的量化评估，因此也就造成了事业单位的考核指标一直存在缺乏客观标准和衡量尺度的弊端，直接表现就是考核标准多为定性指标，比如给工作人员评定等级“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，业绩评价的区分度不够高，过于笼统粗放；指标体系欠科学，对不同岗位不同级别的工作人员定量考核指标过于雷同，未区别对待，即便相同的指标也没有因考核对象岗位和职责特质的不同而赋予各自的权重。总之，事业单位业绩考核体系中相关指标欠科学理念的引导，仍停留在以“定性为主，定量主辅”的阶段，众多考核指标的可操作性不强。

（四）缺乏长效激励惩罚机制，积极性主动性不明显

绩效考核管理的最终目标就是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。由于传统的事业单位管理理念和平均思想的影响，往往最终的奖罚或是缺乏严肃性、或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，效果最终大打折扣。还有一个很大的缺憾是，考核奖罚措施办法往往缺乏“法制性”、“合约性”，凭领导人的好恶，一个人说了算，缺乏基本的信用，令执行或履行的各方无所适从，导致员工的职务晋升、奖金分配等不能與绩效考核挂钩，在一定程度打击了员工的工作热情和积极性，也会影响单位可持续发展。

三、解决现行绩效考核存在问题的对策

究其原因，归根结底是绩效考核领导不够重视、体系不够完备、沟通不够及时、作用没有充分发挥等。结合单位工作实际，本人认为应从以下几个方面加强绩效考核，切实发挥绩效考核作用。

（一）加强领导，重视绩效考核工作

领导重视，为搞好绩效考核夯实了基础。绩效考核是事业单位人员管理的一项基础性工作，在单位中要通过宣传、鼓励、沟通，使领导和广大员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，以实现单位中心工作目标为出发点，主要领导要亲临一线，对考核对象在考核过程中的行为、态度和结果实行有效的控制和引导，以规范单位员工的行为达到理想的效果，慢慢地实现员工工作方式、方法的修正和改进，真正发挥好事业单位服务社会的职能。endprint

（二）制定科学考核指标，采取合理考核方式

事业单位应结合自身的实际情况，根据各岗位职责，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时既要涉及员工思想、作风、工作能力等方面，又要根据不同类别和不同层次的员工提出不同的考核要求，既要顾全大局，突出重点，又要考虑到考核指标的代表性，同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。

在进行实际考核时，应该采取多种考核方法相结合的方式，保证考核结果的科学性与合理性，要基于单位的性质与部门的具体职能，对于管理、专业技术、工勤等不同岗位，考核方法也应该有所区别，同时还应该就各项业务的具体流程，制定较详细的目标责任书，用分值区别性的赋予不同的项目目标，再按照考核对象的职务、责任和工作情况，结合个人述职、目标考核、民主测评、自我评价、他人评价等多种考核方式，对考核对象进行多方位的评价。

（三）强化考核结果，发挥激励作用

事业单位传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，因此，可以采取对每一位员工的劳动成果进行评定和计量的方式，将绩效考核结果作为决定员工报酬的主要依据，同时，还应将考核结果引入竞争机制，作为员工晋升、奖惩的重要依据和参考。

（四）构建绩效考核反馈机制， 综合运用考核结果

绩效考核的设立旨在通过一系列的奖惩对策，挖掘员工的潜在积极性，切实提高员工的整体素质和综合能力，要做到科学的绩效考核，必须做好相应的绩效反馈工作，让考核对象对自己工作中存在的问题和不足有更深刻的认识，进一步发挥自己潜能，使自己的业务能力和综合素质更上一层楼。另外，绩效结果也需要采取一系列奖优罚劣和奖勤罚懒等措施，激发员工的工作热情和积极性，做好人力资源的科学配置。

总之，绩效考核是事业单位人员管理的一个重要组成部分，对于提高事业单位工作效率和管理水平至关重要，目前事业单位绩效考核还处于摸索阶段，只有在实践中不断探索出适合事业单位的绩效考核办法，逐步完善绩效考核體系，充分发挥绩效考核综合作用，增强激励机制，合理发放绩效工资（奖励性），才能广泛调动事业单位职工的积极性和创造性，充分发挥绩效考核的作用，促进事业单位的全面发展。

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作者简介：余海英（1976.12—），女，江西高安，江西省国土资源勘测规划院，高级会计师。endprint